Critiche, segreti, e cliché da sfatare. Riflessioni sulla professione di Recruiter

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Il commento di una lettrice del blog all’articolo Quello che dici, come lo dici, come ti presenti: quello che gli intervistatori valutano nel colloquio di lavoro mi ha innescato una serie di riflessioni. Se non lo avete già fatto vi invito a leggerlo. Come mai il ruolo di Recruiter è messo così sotto accusa? Partiamo dal presupposto che la mia esperienza mi ha insegnato che in azienda ci sono tantissime persone poco competenti ma che si sanno vendere, molte persone di grande competenza che non si sanno vendere, poche persone di grande competenza che si vendono bene. E ciò vale anche per chi lavora nella selezione del personale. Questo è un ruolo molto insidioso perché si ha che fare con la vita professionale delle persone e, se non ci si responsabilizza e non si ha la giusta intelligenza emotiva, si rischia di fare dei grossi danni. Diffidate da chi pensa che l’etica nel lavoro non esista e che tutto risponde a un ideale più alto chiamato business. Esiste l’etica, la morale e il rispetto. Questo non vuol dire essere buoni o deboli. Spesso non c’e altra soluzione che il licenziamento. Si sa che per diverse ragioni è la strada giusta o l’unica percorribile. Ma lo si deve fare quando non ci sono altre soluzioni e lo si può fare anche continuando a trattare l’altro con rispetto. Purtroppo non è sempre così, purtroppo molti professionisti delle Risorse Umane sono rapiti da una sorta di delirio di onnipotenza che li porta ad esercitare forme e modalità poco rigorose.

Ora, dopo una critica alla mia categoria, vorrei anche smontare alcuni cliché ricorrenti che ingiustamente offuscano questa bellissima professione. Le accuse che spesso arrivano dai candidati sono queste:

1) “Ho inviato decine di curricula senza ricevere risposta!”

Sapete quanti curricula arrivavano per le posizioni pubblicate da l’Oreal quando lavoravo nella consulenza? Più di 5.000 per annuncio! E’ improbabile che un consulente riesca a visionare tutto questo materiale. E quindi forse, se non ricevete risposta, non è perché il vostro profilo non risponde ai requisiti, ma perché forse non è stato mai letto. Vi svelo un segreto: affannarsi a rispondere per primi ad un annuncio può essere controproducente, perché i software utilizzati dai Recruiters per la scrematura dei curricula mostrano in prima pagina gli ultimi cv’s arrivati. Immaginate di avere un contenitore che si riempie: i sassolini alla base saranno i primi che si depositeranno e gli ultimi ad essere pescati! E purtroppo qui si tratta di fortuna, non ci sono molte strategie che si possono applicare. L’unica cosa che il Recruiter potrebbe fare è associare un questionario di screening all’annuncio per ridurre il numero di profili idonei, ma non tutti lo fanno, purtroppo.

2) “Pensavo di essere perfetto per quel profilo ma mi hanno scartato”

Non tutti i requisiti sono esplicitati nell’annuncio. Alcuni per questioni discriminatorie, altri per ragioni strategiche. E’ inutile nasconderlo, l’età o il genere sono dei deterrenti, non lo si dice, ma alcune ricerche sono aperte a profili junior e altre a senior, per alcune sono preferite le donne per altre gli uomini. Oppure l’azienda per la quale si lavora o si è lavorato in passato non è considerata una realtà “che fa scuola” e quindi si è scartati. O ancora sono presi in considerazione solo neolaureati che hanno ottenuto un voto di laurea superiore ad un dato punteggio.

3) “Ho sostenuto un primo colloquio e poi mi è stato detto che cercano un profilo più senior Ma non lo sapevano anche quando mi hanno contattato?”

Il Recruiter non ha a che fare solo con il cliente esterno, il candidato, ma anche con il cliente interno, il Management. Non potete immaginare quante volte in corso d’opera sono rivisti i requisiti del ruolo. Perché magari nel frattempo qualche collega è stato spostato di funzione, perché qualcuno è andato via, per una nuova visione strategica, perché è mutato il budget o semplicemente perché il Manager ha cambiato idea. Purtroppo in azienda ci si chiarisce le idee strada facendo. Vi state domandando se questo non sia controproducente. Certo che lo è, si sprecano energie, tempo e denaro, si rallentano i processi, restano scoperte posizioni per mesi, si creano false aspettative nei candidati. Risorse Umane e Business dovrebbero lavorare in modo più sinergico per limitare questi inconvenienti.

4) “Ho sostenuto un colloquio ma poi non mi hanno fatto sapere nulla”

Credetemi, un bravo Recruiter sa perfettamente quanto sia importante restituire un feedback, positivo o negativo che sia. Spesso però, quando le ricerche sono tante, si protraggono per mesi e si incontrano tanti candidati, è difficile mantenere fede alla promessa. In questi casi inviate voi una mail al Recruiter chiedendo se ci sono novità, sono sicura che vi risponderà.

Pensate ancora che i Recruiters siano dei “cecchini pronti a sparare”? 🙂

Fatemi sapere quali sono state le vostre esperienze e qual è la vostra percezione di questa professione!

Giada B.

Giada B.

Ho lavorato nella più autorevole azienda in Italia di recruiting on line e successivamente all’interno della divisione Human Resources di due importanti aziende leader di settore. Oggi vivo a Milano e mi occupo di progetti di consulenza su temi di e-recruiting, selezione, formazione ed orientamento. Selezione del personale, lavoro & web, risorse umane, web reputation, job blogging, social recruiting e personal branding sono la mia passione!

3 Comments so far

Gianni F.Posted on11:20 am - Mar 22, 2016

Ciao Giada,
trovo il tuo articolo interessante. Mi occupo di HR in un’azienda di consulenza ICT e condivido tutto quello che hai scritto. Volevo farti una domanda…che ne pensi del recruiting supportato dagli stessi dipendenti? Avevo in mente di inviare una mail a tutti i dipendenti della “line” con le posizioni aperte per la segnalazione da parte degli stessi, di amici, ex colleghi, conoscenti che hanno skill in linea.

In saluto

Gianni

    Giada B.Posted on7:12 pm - Mar 31, 2016

    Ciao Gianni,
    ti ringrazio per il messaggio. Rispetto alla tua domanda, penso che le segnalazioni interne possano essere un canale aggiuntivo, ma non l’unico, nel processo di ricerca e selezione del personale di un’azienda. Ogni tanto il passaparola può portare in azienda personale competente ed affidabile, ma resto sempre dell’idea che sia meglio mantenere il processo più “aperto” possibile, anche per non creare una rete di rapporti personali in un ambiente professionale. Quindi direi che va bene come strumento in più! In questo caso hai pensato a un sistema incentivante per i dipendenti che segnalano e favoriscono l’assunzione di nuovi colleghi?
    ciao ciao
    Giada

      Gianni F.Posted on3:24 pm - Apr 7, 2016

      Grazie Giada,
      non avevo considerato il rischio di rapporti personali ecc…ma il numero di nuove assunzioni tramite questo canale sarebbe comunque limitati. Ho già previsto un sistema incentivante, consistente in un una tantum ad assunzione. Forse si potrebbe fare meglio in tal senso…non so cosa ne pensi.
      Ultimamente, stavo valutando di sviluppare strategie di Employer Branding…
      che ne pensi?

      Un saluto

      Gianni

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