Lavoro & Web

Linkedin e il nuovo modello di pagamento pay-per-click per gli annunci di lavoro

Se mi chiedessero dove trascorro più tempo al giorno risponderei senza dubbio…Linkedin! Così come non riesco ad immaginare come qualche anno fa si potesse guidare senza navigatore, così mi sembra impossibile che 7-8 anni fa si potesse fare recruiting senza il supporto di Linkedin. Insostituibile per le attività di scouting ed head hunting, fondamentale per la pubblicazione di annunci di lavoro in altre country, utilissimo per ricevere candidature, non solo più per profili alti ma anche neo.

Linkedin ha profondamente cambiato il modo di fare selezione e di essere selezionato, introducendo i concetti di network professionale, personal branding e profilo professionale pubblico. Una bella stoccata alle job board storiche che viaggiavano da anni sui binari del curriculum (privato), annuncio di lavoro (logica del post-&-pray), database (a pagamento), obbligandole a ripensare al proprio business e servizi al cliente.

Ed è da pochissime settimane che Linkedin ha introdotto un nuovo modello di pricing per la pubblicazione degli annunci di lavoro, una vera e propria rivoluzione nel mercato delle job board, almeno per l’Italia. Ma facciamo un passo indietro. Fino a qualche settimana fa, chi volesse acquistare un annuncio su Linkedin poteva farlo pagando un importo definito, a fronte della pubblicazione della durata di 30 giorni. Il portale dava la possibilità poi di acquistare anche pacchetti da 5 o 10 annunci più convenienti (un capitolo a parte la possibilità di acquistare slot). La transazione avveniva nel momento in cui si procedeva alla pubblicazione dell’annuncio e, una volta online, era possibile modificare tutte le info inserite, dal job title, alla località, al contenuto della posizione. Quindi era ben chiaro a priori quale fosse il budget richiesto, unico vincolo la durata mensile.

Il nuovo modello di pagamento PPC (pay-per-click) ha invece cambiato questo approccio, ecco le novità:

Se vuoi pubblicare un annuncio, decidi tu qual è il budget giornaliero che vuoi spendere e paghi in base al numero di visualizzazioni da parte dei candidati. Il pagamento avviene una tantum dopo 30 giorni di pubblicazione oppure quando chiudi l’offerta di lavoro, per pagare l’eventuale saldo dovuto

Se le visualizzazioni superano tuttavia il budget giornaliero che hai inserito, puoi pagare fino a 1,3 volte il budget giornaliero. Ad esempio, se investi 7 euro al giorno e il tuo annuncio riceve più visualizzazioni rispetto a quelle garantite dalla copertura del tuo budget, la somma massima che ti può essere addebitata alla fine del mese è di 7 x 1,3 x 30 giorni = 273 euro

Il CPC (costo per click) può variare sulla base di molteplici elementi e può tenere conto della località, del job title e della tendenza e andamento di offerte di lavoro simili

Linkedin ti suggerisce l’investimento ideale per la tua campagna di recruiting, con una previsione del numero di candidature correlate, e non accetta budget giornalieri inferiori rispetto alla soglia minima calcolata

Puoi mettere offline il tuo annuncio in qualsiasi momento, se non lo fai resterà online 6 mesi fino a quando non verrà messo offline dal sistema

Più l’investimento giornaliero è alto, più l’annuncio sarà pubblicizzato tra i candidati del network che presentano le stesse caratteristiche

Quando viene superato il budget giornaliero, sono sospese le attività automatiche di marketing attivo (newsfeeds e email) per un giorno, mentre l’annuncio è sempre ricercabile e pronto a ricevere candidature in qualsiasi momento

Nel corso dei 30 giorni puoi modificare il budget giornaliero e ti sarà addebitato l’importo più alto inserito per quel giorno

Un volta pubblicato l’annuncio non è più possibile modificare il job title e la località.

Non sono conteggiate nel numero di visualizzazioni quelle effettuate dal titolare dell’offerta di lavoro e dai dipendenti che lavorano nell’azienda

Sicuramente un cambiamento di approccio radicale! Positivo o negativo? Ancora presto per dirlo, anche se qualche riflessione si può già fare:

La logica PPC si basa sul numero di visualizzazioni e non sul numero di application ed è facile quindi arrivare a grossi numeri visionando solo l’annuncio. Per le aziende medio piccole può rappresentare un vantaggio e un modo per contenere i costi, ma vale lo stesso discorso per i grandi brand attrattivi?

Non si possono più acquistare pacchetti di annunci e per le aziende che hanno budget risicati può rappresentare un deterrente non sapere esattamente cosa ci si troverà in fattura

Non si ha piena autonomia nella modifica dell’annuncio, penso ad esempio alle aziende che ricercano lo stesso profilo in più località

Se ci si dimentica l’annuncio online dopo 30 giorni, c’è un reminder?

Positivo la possibilità in alcuni casi di risparmiare un po’ di soldini e i servizi di marketing attivo correlati

Ma  è ancora presto per farsi un’idea definitiva e i risultati veri sono ancora tutti da scoprire!

E voi che ne pensate? Qual è la vostra esperienza con questo nuovo modello di pricing per gli annunci di lavoro? La logica PPC metterà in crisi il modello di pricing tradizionale?

Giada

Cosa fare in attesa del feedback post-colloquio di lavoro? I miei consigli per Workher!

Nel video girato in collaborazione con Workher, luogo d’incontro tra Donne & Lavoro (donne, iscrivetevi e partecipate al network!!!), ho parlato di come affrontare il periodo post-colloquio di lavoro. Chi è in cerca di un’opportunità sa bene che restare in attesa dell’esito del colloquio, per giorni, settimane e, qualche volta, perfino mesi, può rappresentare una condizione stressante e logorante. Ecco quindi un veloce riepilogo dei consigli che trovi nel video, per vivere con serenità questo momento:

  1. Scrivi una mail di ringraziamento

Invia una mail di ringraziamento al recruiter, ringraziandolo del tempo dedicato e confermando il tuo interesse verso la posizione e l’azienda. Non eccedere però con troppe lusinghe e formalità, ma adotta un linguaggio semplice e cortese. Mail troppo ridondanti possono avere l’effetto contrario a quello sperato. Nel caso in cui durante il colloquio ti fossi dimenticato di chiedere quali sono le tempistiche e com’è strutturato il processo di selezione, questo è il momento giusto per farlo!

  1. Rispetta le tempistiche

Se durante il colloquio hai ricevuto informazioni precise sulle modalità e i tempi per ricevere un primo esito, non forzare la mano. Dopo aver inviato la mail di ringraziamento, rispetta i tempi indicati dal recruiter. Sommergere il selezionatore di mail o telefonate non è sicuramente il modo migliore per fare una buona impressione.

  1. Continua la tua ricerca di lavoro

La percentuale di essere il candidato prescelto per quell’azienda è esigua, perché, a fronte di una sola posizione aperta, ci sono tantissimi candidati come te, che hanno inviato la propria candidatura. Durante questo periodo di attesa, è importante proseguire nella ricerca di un lavoro, inviando cv e sostenendo colloqui. Farai sempre in tempo ad accettare la proposta, qualora arrivasse, e avrai altre opzioni in caso di un feedback negativo.

  1. Chiedi un riscontro

Se non hai ancora ricevuto un feedback e sono trascorse un paio di settimane in più rispetto al tempo indicato selezionatore (spesso i processi di selezione si allungano un pò), puoi inviare una mail al recruiter. Per esempio:

Buongiorno, Dott. Bianchi, durante il colloquio per la posizione di Marketing Specialist mi aveva detto che l’esito del colloquio sarebbe stato comunicato entro la fine del mese. Essendo realmente interessato a questa opportunità, mi sono permesso di contattarla per chiederle se ci fossero novità o sviluppi in merito…

  1. Resta in buoni rapporti

Se dovessi ricevere un esito negativo, non abbatterti e non prendertela con il recruiter. Le motivazioni di questo feedback negativo potrebbero essere tante e non necessariamente legate a una tua cattiva performance al colloquio. Chiedi al selezionatore le motivazioni, se non fornite nella mail, ed eventualmente consigli per migliorare nei prossimi colloqui. Sii sempre gentile e professionale, anche perché potresti aver fatto comunque una buona impressione ed essere ricontattato in futuro per altre opportunità.

 

In bocca al lupo a tutti coloro che sono in attesa di un feedback! 😉

Giada

Come diventare un recruiter freelance? Ecco tutti i miei consigli per iniziare questa professione!

Come si fa a diventare un recruiter freelance? Tra i diversi messaggi di apprezzamento al sito e alla mia attività ricevuti di recente, c’è quello di Stefano, appassionato di temi legati alla selezione del personale, che mi chiede come fare ad aspirare ad una posizione di HR freelance come la mia. Il mondo delle risorse umane riscuote sempre molto fascino e una carriera da libero professionista attira spesso per la sua dimensione di libertà ed autonomia. Ma è così facile diventarlo?

Io, ad esempio, questo binomio non l’ho cercato, almeno non all’inizio del mio percorso professionale, e probabilmente, se mi avessero proposto un lavoro a partita iva dopo la laurea,  non lo avrei accettato, sia per il retaggio culturale, ancora molto presente, che associa la partiva iva all’idea di precarietà e il contratto a tempo indeterminato alla vita felice e perfetta, sia perché non sarei stata capace all’inizio di fare tutto quello che poi è avvenuto. Diciamo che questo lavoro necessità di maturità: maturità di competenze, maturità di relazioni professionali, maturità nell’organizzazione del lavoro, maturità psicologica.

MATURITÀ’ DI COMPETENZE – Nel binomio, non esiste freelance senza HR o freelance senza recruiter; voglio dire che “freelance” è solo una modalità per svolgere il proprio lavoro e che servono necessariamente contenuti ed esperienza per farlo. Quindi una buona base di partenza su come si fa concretamente selezione/formazione/gestione del personale è fondamentale per iniziare.

MATURITÀ’ DI RELAZIONI PROFESSIONALI – Chi fa recruiting da libero professionista costruisce il proprio lavoro sul concetto di credibilità: l’azienda o un privato si rivolgono a te perché sei tu, perché lavori bene, perché di te si parla bene, perché puoi dimostrare che lavori bene. Dietro di te non c’è un brand o un’azienda che ti tutela in caso di problemi o della cui notorietà godere per cercare nuovi clienti. Ecco perché è molto importante avere un network di contatti almeno all’inizio per partire e farsi conoscere. Il passaparola e il network sono alla base di questo lavoro.

MATURITÀ’ NELL’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO – Clienti diversi, scadenze che si sovrappongono, priorità che si accavallano, richieste improvvise, picchi di lavoro richiedono tantissima capacità di gestire al meglio le attività e le proprie giornate. Sei da solo e in questo caso non puoi contare su colleghi o team. La nuova tecnologia sicuramente aiuta, ma è indispensabile avere già un po’ di dimestichezza nell’organizzazione del proprio lavoro. A tutto questo poi si aggiunge la parte “amministrativa” del tuo essere libero professionista: fatture, pagamenti, nota spese richiedono tanta pazienza, tempo, precisione e metodo.

MATURITÀ’ PSICOLOGICA – Non è per tutti il lavoro autonomo, poiché richiede una buona tenuta emotiva. Le previsioni che puoi fare sulla tua situazione economica sono sul breve e medio periodo, solitamente il lavoro è ciclico e ci sono periodi di forte concentrazione delle attività e periodi di maggiore tranquillità. E’ un lavoro che si basa sul presente, non sul futuro. Lo si può vedere come bicchiere mezzo vuoto ed allarmarsi, vivendo nell’angoscia, oppure come motivo di sprono e di divertimento per mettersi alla prova in nuove attività.

Cosa mi piace di questo modo di lavorare? Non metto al primo posto né la libertà di tempi e spazi, né un maggiore equilibrio fra vita privata e vita professionale, quanto il lusso di poter vivere il lavoro come momento di creatività e sviluppo di saperi pratici sempre nuovi: da dipendente ti specializzi nel tuo e sei talmente immerso nei ritmi e nelle logiche dell’azienda che non hai tempo ed energia per alzare la testa e vedere tutte le novità e gli aggiornamenti del tuo mestiere. Il bello del freelance è quello di poter anche essere un precursore dei tempi.

Ecco quindi i miei consigli per iniziare un lavoro come recruiter freelance:

  1. Fai esperienza un po’ di anni in società di selezione o in azienda per imparare cosa vuol dire fare sul campo selezione del personale; ricorda che tutte le persone che incontrerai durante il tuo percorso da dipendente potranno ritornarti utili nel tuo percorso da autonomo; conserva gli appunti, potranno servirti in futuro;
  2. Prima di aprire la partita iva, metti da parte qualche soldino per iniziare con serenità; i primi tempi sono lenti e non è detto che si riesca ad ingranare dal primo mese;
  3. Fatti una chiacchierata con un commercialista, poi falla con una persona che lavora già con partita iva: la seconda potrà aiutarti a comprendere in maniera più semplice i tecnicismi del primo 😉
  4. Investi in tecnologia, acquistando un buon portatile, leggero e veloce da portare in giro con te, smartphone, scanner, stampante e dedica uno spazio della tua casa a ufficio, con scrivania, monitor e faldoni, dove archiviare il tuo materiale da lavoro e tutti i documenti amministrativi;
  5. Crea un sito e una vetrina social per iniziare a fare personal branding, aggiorna il tuo profilo linkedin;
  6. Continua ad essere curioso, naviga online su siti di recruiting specializzati, frequenta spazi di coworking, partecipa ad eventi ed iniziative HR;
  7. Rifiuta collaborazioni, se sai già in partenza che non riusciresti a gestirle per mancanza di competenze, tempo o fattibilità, il tuo valore più grande è la credibilità;
  8. Accetta invece tutte quelle collaborazioni in cui ti si richiede di metterti in gioco, di sperimentarti e cimentarti con nuove modalità. Preparazione e un pizzico di incoscienza ti fanno raggiungere traguardi nuovi;
  9. Sii lungimirante: durante i primi anni in cui lavori con regime agevolato è facile che il il tuo conto possa lievitare in fretta. Creati già un prospetto di quello che dovrai pagare di tasse e contributi in acconto e saldo dell’anno successivo, ti aiuterà a far quadrare i conti.
  10. Vivi il tuo lavoro con professionalità e passione.

In bocca al lupo! 😉

Giada

 

curriculum vitae

Tutto quello che devi sapere per scrivere un curriculum vitae efficace

La stesura di un buon curriculum vitae resta sempre un argomento hot, nonostante le centinaia di articoli e consigli  che invadono la rete.

Partiamo dicendo tre verità: la prima è che il cv rappresenta solo un mezzo e che, quindi, un curriculum vitae fatto bene, senza però un percorso professionale con contenuti e di spessore (neo o senior che sia), ha poco valore; la seconda è che inviare un buon cv per posizioni che non rispecchiano il proprio profilo non porta nessun risultato; la terza è che è utile avere un cv scritto bene, ma è altrettanto proficuo farsi conoscere e creare un ottimo network e rete di contatti. Se pensiamo infatti che scrivere il cv, inviarlo con un semplice clic e metterci comodi a casa in attesa di una risposta risolva tutti i problemi, ci sbagliamo alla grande, perché il mercato del lavoro attuale premia le persone proattive, relazionali ed intraprendenti. Possiamo non essere d’accordo e passare i giorni a contestare questo sistema, oppure darci da fare e rimboccare le maniche per assicurarci un futuro.

Fatte queste premesse, ecco  tutti i miei consigli per creare un buon curriculum vitae!

TEMPLATE: se non richiesto, evitiamo il formato europeo o europass, scarsamente personalizzabili, e diamo spazio alla nostra creatività (dai un’occhiata a esempi di modelli creativi di curriculum vitae 😉 ). Impostiamo un foglio word scegliendo una grafica che sia facilmente leggibile e comprensibile da chi legge (ricordatevi sempre che il selezionatore impiega al massimo 10 secondi per leggere il cv!). Per un risultato più professional e creativo, possiamo ricorrere a vari tool gratuiti che ci aiutano a creare il curriculum vitae da zero, come CanvaVisualCV, CVBuilder, EnHancv, CVmkr.

FOTOGRAFIA: non obbligatoria se non richiesta, è pur sempre un buon biglietto da visita se scelta bene. Inserite una sola fotografia, in cui siete immortalati a mezzo busto o in primo piano, possibilmente con uno sfondo chiaro e un abbigliamento dai colori vivaci per risaltare di più. Al bando: foto al mare, a matrimoni, in compagnia, con abiti succinti o tute da ginnastica, con trucco marcato.

ORDINE: anche il cv ha una sua etiquette, seguite quindi questo ordine per i paragrafi: informazioni generali, esperienze professionali, esperienze formative, competenze linguistiche, competenze informatiche, altre competenze/interessi.

INFORMAZIONI GENERALI: nome, cognome, data di nascita, via/cap/città/provincia di residenza, cittadinanza, cellulare, email, link al proprio profilo Linkedin (e anche al vostro blog o sito, per fare personal branding 😉 ). Non serve altro. Info importante: se vi state candidando per una posizione in una città diversa dalla vostra, aggiungete come domicilio la città relativa. Avrete il 90% delle possibilità in più di essere contattati.

ESPERIENZE PROFESSIONALI: da riportare dalla più recente alla meno recente. Per ogni esperienza bisogna scrivere il job title, il nome dell’azienda con una breve descrizione del core business, una breve introduzione di quello che facciamo, un elenco puntato con le attività principali e speciali di cui ci occupiamo (dai un’occhiata anche a questi consigli 😉 ).

FORMAZIONE: da riportare dalla più recente alla meno recente. Inserite dunque la data, il titolo conseguito, presso quale ente, con quale votazione. Mettete ben in evidenza eventuali esperienze formative all’estero.

COMPETENZE LINGUISTICHE: citate solo le lingue di cui avete una buona conoscenza di partenza (è inutile inserire lingue di cui si ha una conoscenza base o sufficiente!)

COMPETENZE INFORMATICHE: non solo pacchetto office e internet ma tutti i software e applicativi che conoscete, anche per motivi personali. Le competenze digitali rappresentano il futuro!

STILE: scegliete come font Garamond, Helvetica o Proxima Nova e date movimento allo stile del testo, enfatizzando le parole chiave legate alla vostra professione, il job title, il nome dell’azienda, i titoli conseguiti. Mettete in evidenza in grassetto, corsivo, sottolineato, maiuscolo o con un colore diverso tutto quello pensate sia utile che colpisca  ad un primo sguardo l’attenzione del selezionatore. Ricordatevi di giustificare i paragrafi.

JOB TITLE: ossia il ruolo che ricoprite in un’azienda. Il job title deve essere semplice e comprensibile, al bando quindi job title troppo sofisticati o di difficile interpretazione.

INFO VARIE: specificate se possedete la patente e se siete automuniti, se siete disponibili a trasferte, se valutate un lavoro part time o a un tipo di inquadramento specifico.

BIO: tra le informazioni generali e le esperienze professionali potete aggiungere una breve introduzione di voi stessi, mettendo in evidenza possibili punti di contatto tra il vostro profilo e quello che l’azienda sta cercando.

PAROLE CHIAVE: nel carattere più piccolo di word aggiungete alla fine del curriculum vitae, dopo la firma e l’autorizzazione al trattamento dei dati, tutte le parole chiave che sono sinonimi del vostro job title o del lavoro che svolgete. In questa maniera avrete più chance che il vostro curriculum sia individuato all’interno della banca dati di un’azienda o di una società di selezione.

LE 3 REGOLE D’ORO: il cv deve essere intuitivo, leggibile ed esaustivo. Una volta terminato, mettetevi nei panni di un selezionatore, che non conosce nulla di voi, e fatevi queste domande: questo cv mi fa capire subito che profilo ho davanti? questo cv mi permette di individuare subito le informazioni di cui ho bisogno? questo cv mi restituisce tutte le informazioni importanti per capire questa persona cosa ha fatto in passato e cosa sa fare?

Buona ricerca!

Giada

Social HR e la nuova dimensione partecipativa dell’organizzazione

Il web e le nuove tecnologie di connessione disponibili sul mercato odierno hanno creato una nuova cultura della partecipazione e un nuovo concetto di community. Queste nuove forme di socialità e di collaborazione sono entrate anche nelle organizzazioni, portando a una ridefinizione del ruolo dell’HR e delle practise tradizionali. Con l’avvento della Social Organization è nata una nuova  figura professionale, quella del Social HR, colui che è capace di far emergere il potenziale di collaborazione e di innovazione nascosto, agendo sulle community, in tutte le fasi ed attività tipiche delle risorse umane. Ma quali sono le aree su cui lavora il Social HR? Ecco le principali:

Attrarre i talenti

Per costruire un Social Workplace è necessario curare la brand reputation, agire preventivamente, intercettando le conversazioni online, in cui si parla dell’azienda in termini di “best/worst place to work”, e costruire una relazione interattiva con profili interessanti, attraverso la creazione di community sui siti aziendali e social network.

Recruiting

Il reclutamento non avviene solo più attraverso annunci e scouting, ma anche attraverso “Employee Referral Programs”, con cui si utilizzano in primis le connessioni e la rete sociale dei propri dipendenti e brand ambassador. Nessuno meglio di un dipendente soddisfatto può promuovere all’esterno un’immagine positiva dell’azienda!

Onboarding

Occorre predisporre un piano di induction per i neoassunti e trasmettere loro conoscenze sui processi, strumenti organizzativi e procedure. Un nuovo metodo veloce ed efficace è rappresentato da strumenti social, ispirati a logiche di gamification, in cui è prevista l’interazione con un tutor virtuale. L’uso di meccanismi tipici del gioco, applicati a contesti non ludici, e finalizzati ad incrementare il coinvolgimento delle persone, è una modalità sempre più utilizzata dalle aziende.

Training

Il Social Learning e Social Education consentono, attraverso piattaforme di lavoro collaborativo, di fornire, ai singoli o a comunità di dipendenti, una vasta gamma di servizi e corsi, per potenziare le proprie competenze e rendere sempre più efficiente il lavoro collaborativo.

Gestione e Sviluppo

Attraverso l’introduzione di social tools, come i social balanced scorecard, social graphs e analytics, è possibile generare e condividere quotidianamente Key Performance Indicators (KPI’s), profilati sulla tipologia di dipendente che li visiona. I KPI’s,  in modo grafico ed intuitivo, trasmettono a tutti i livelli aziendali la percezione dei risultati in relazione agli obiettivi prefissati.

Comunicazione interna

Una volta poco utilizzate e caratterizzate da funzioni basic, oggi le intranet social sono piattaforme complesse e incoraggiano sempre di più le interazioni e network tra dipendenti, pur conservando le caratteristiche di portali intranet aziendali.

Comunicazione esterna

Attraverso un accurato monitoraggio dei social media, le aziende possono identificare quali dipendenti diffondono un messaggio positivo dell’organizzazione sui social network ed essere così eletti a brand ambassador. Attività utile per capire anche quali dipendenti esprimono commenti negativi sull’azienda e in particolare sulle politiche HR.

Knowledge Management

La gestione del know how avviene anche attraverso forum e piattaforme integrate, in cui i dipendenti creano discussioni su temi diversi, per ottenere ad esempio risposte qualificate da colleghi più esperti, sviluppare nuove idee e discutere su nuovi prodotti e servizi.

In questo nuovo scenario, si prospetta per l’HR un rilancio della sua figura in azienda, attraverso una nuova rete di alleanze con tutte le funzioni aziendali, ma soprattutto con quelle legate alla comunicazione e all’ IT, affinché abbia a disposizione canali e strumenti per interagire e agire. La nuova sfida dell’HR è quindi lavorare con e sulle community: saperle concepire e alimentarle per farle funzionare e generare valore.

Giada

Digital Organization: quando il digitale umanizza le aziende

Quest’anno mi sono voluta fare un regalo, investendo tempo e risorse nel Master in HR Management & Digital Organization del Sole 24 ore. Curiosità e perplessità sono le due parole che mi hanno accompagnato durante il percorso: curiosità verso un tema attualissimo, ossia quello della digital transformation e di come la trasformazione digitale stia impattando sia sulla funzione HR sia sull’organizzazione aziendale nel suo complesso; perplessità nei confronti di alcune sfide e proposte che davvero richiedono un grande sforzo di immaginazione ed impegno per coloro che, come (e più di me), sono cresciuti all’interno di realtà governate ancora da un’organizzazione scientifica del lavoro. Quindi il mio approccio è stato fin da subito di grande apertura ma anche spirito critico.

Prima osservazione: classe composta da due freelance e dieci professionisti d’azienda, accomunati dal fatto che praticamente tutti ci siamo pagati il master con i nostri soldi. Ora, ok per i freelance, ma è possibile che le aziende non intuiscano l’importanza di avere una propria risorsa formata sulle nuove competenze e strategie necessarie per affrontare le sfide della digitalizzazione? Eppure un’azienda, che vuol essere competitiva e sopravvivere in un mondo in cui un nuovo business è già obsoleto fra cinque anni, dovrebbe obbligare i propri dipendenti ad aggiornarsi continuamente. E qui non c’è scusa che tenga, di master e corsi a pagamento, perché ormai ci sono tanti convegni, congressi o eventi gratuiti ai quali si può partecipare ed ascoltare interventi illuminati (a tal proposito segnalo Universum sull’employer branding e il Politecnico sullo smartworking).

Seconda osservazione: ero partita con l’idea che la vera rivoluzione fosse il digital, che l’introduzione e l’utilizzo in azienda di strumenti digitali fosse la sfida più importante. In realtà ho capito che non è così, che paradossalmente il digitale “umanizza” le aziende, in quanto le obbliga ad abbandonare i concetti di comando/controllo/divisione del lavoro/norme/ruoli a favore di concetti come responsabilizzazione/intraprendenza/creatività/co-creazione/sperimentazione. E che quindi la vera sfida è dover scardinare decenni di comportamenti ed assunti consolidati, tenuti insieme da un esercizio del potere bottom-down.

Detta così sembra la solita proposta di anarchia organizzativa destinata a restare un bella utopia; in realtà, senza portare questo nuovo modello di organizzazione all’eccesso, si può fare tanto in termini di engagement, flessibilità e coscienza delle potenzialità. Innanzitutto partendo dal concetto di trial & error, una cultura dell’errore praticamente assente nelle nostre realtà, senza la quale non è possibile sperimentare e tentare strade nuove. Ma perché bisogna rischiare e cambiare lo status quo delle cose? Solo perché va di moda la parola cambiamento? Solo per il gusto di farlo? Se non ne comprendiamo la ragione non c’è motivo di farlo. Pensateci bene, quando Ford e Taylor teorizzarono l’organizzazione scientifica del lavoro, in cui luoghi, orari e strumenti di lavoro erano determinati da tecnologie meccaniche, il settore manifatturiero era quello che determinava lo sviluppo economico. Oggi non è più così, oggi il settore che determina lo sviluppo economico è la Knowledge Economy, assieme alle nuove tecnologie che hanno cambiato il nostro modo di lavorare e i nostri stili di vita. Tuttavia, tutto si è adeguato al nuovo sistema economico, tranne i modelli di organizzazione del lavoro  e i contratti, che sono ancora in gran parte tradizionali. Oggi quindi abbiamo un sistema economico, tecnologie e strumenti che non trovano un terreno organizzativo e una cultura aziendale capace di sfruttarne e liberarne appieno le potenzialità. 

Se la Knowledge Economy e le tecnologie digitali hanno favorito la nascita di “reti”, dello sharing ideas, della comunicazione rapida e veloce, del mettersi insieme per generare nuove soluzioni, come si coniuga tutto questo con un organigramma di gerarchie fortemente definite, con la divisione meticolosa dei compiti, del lavoro e delle posizioni? Ok, un responsabile deve esserci, uno che dia la direzione, che abiliti, che guidi, ma quanto ancora potrà reggere quell’organizzazione che si fonda sul concetto di comando, controllo, su paradigmi calati dall’alto, sulla misurazione della performance in relazione al numero di timbrature?

La tecnologia ci permette di trasformare delle organizzazioni verticali, auto-dirette, rigide ed incapaci di adattarsi velocemente ai cambiamenti della New Economy in organizzazioni orizzontali, etero-dirette, complesse, fluide e soprattutto agili, dove agile sta per velocità nel cambiamento e nell’elaborazione di tante possibili ricombinazioni in modo semi-autonomo.

La tecnologia è lo strumento, la cultura organizzativa è il contenuto. Ed è su quest’ultima che l’HR dovrà lavorare.

Culture eats strategy for breakfast – Senza un’adeguata cultura aziendale anche la migliore strategia è destinata a fallire – Peter Drucker

Buona riflessione 🙂

Giada

Executive Master in People Management

Quest’anno avrò l’onore di essere docente di uno dei moduli del Master in People Management dell’Academy manageriale Infor Elea. Il percorso ha l’obiettivo di fornire un quadro completo sulla gestione del personale, dagli aspetti normativi-amministrativi a quelli più soft, legati ai temi della selezione, formazione e coaching.

Attraverso il modulo di E-recruitment, avrò il privilegio di portare in aula la mia esperienza a tutto tondo di Recruiter d’azienda e di Consulente HR e di parlare di Selezione del Personale, passando in rassegna strumenti e metodi del Recruiting 2.0 fino ad arrivare al Digital Recruiting, come nuovo trend per gestire le attività di attraction e scouting dei talenti.

Se vuoi diventare un Recruiting Specialist o aggiornarti sui nuovi trend della selezione del personale, partecipa alla giornata di workshop!

E’ possibile anche iscriversi al singolo modulo di E-recruitment.

Le iscrizioni sono ancora aperte!

Vi aspetto l’8 Giugno! 😉

Giada B.

 

Dal Recruiting 2.0 al Digital Recruiting – Il nuovo trend della selezione del personale

Quando ho iniziato a lavorare nell’HR, nel (lontano) 2009, si parlava già da tempo di Recruiting 2.0, per indicare una nuova modalità di selezione del personale che non si avvaleva più dei mezzi tradizionali come la stampa, radio, agenzie locali, ma sfruttava le potenzialità del Web per estendere i confini territoriali e temporali della ricerca. L’avvento degli annunci di lavoro online e la possibilità di candidarsi con un click hanno rappresentato un grande cambiamento nella ricerca di lavoro. La trasformazione era già iniziata da un po’, ma il primo decennio del XXI secolo ha visto il consolidarsi in Italia di questo connubio fra Recruiting & Web. Erano gli anni dell’ascesa ed affermazione delle grandi Job Board come Monster, Infojobs, Trovolavoro, Miojob, Carrerbuilder, dei grandi contratti quadro da parte delle aziende e delle banche dati di cv, come canale alternativo agli annunci online.

La crisi economica, la riduzione delle opportunità e dei budget aziendali, l’avvento dei Millenials, i progressi tecnologici hanno contribuito ad inaugurare una seconda fase della selezione del personale, quella del Social Recruiting. Le grandi Job Board hanno resistito, chi più chi meno, alla crisi  e alla minore disponibilità d’acquisto da parte delle aziende, cercando di adeguarsi alle nuove richieste del mercato e proponendo, in aggiunta o in sostituzione dei servizi di ricerca (annuncio e banca dati), strumenti nuovi che potessero anche coinvolgere la nuova generazione nata tra il 1980 e 1995 dei Millenials. Le aziende, dall’altra parte, prive della disponibilità economica del passato, hanno scoperto nuovi canali di comunicazione, di employer branding e, successivamente, di selezione, come Facebook, Twitter e Linkedin. Quest’ultimo ha sicuramente rappresentato una grande innovazione: la possibilità di avere un proprio profilo professionale sempre visibile e accessibile a tutti ha indubbiamente accelerato il processo di “decadenza” delle banche dati di cv (ormai obsolete e non aggiornate), dando invece una grande spinta alla ricerca diretta e alle strategie di personal branding.

Quindi, Recruiting 2.0, Social Recruiting…e oggi? Da un paio di anni anche in Italia si inizia a parlare di un nuovo trend che sta interessando tutta la funzione HR e in particolare la selezione del personale. Digital HR e, in particolare, Digital Recruiting rappresentano l’evoluzione dei trend passati, poiché i professionisti delle risorse umane utilizzano l’intero universo digitale per svolgere le proprie attività. Accanto all’annuncio online, ai social network professionali e personali, si stanno diffondendo nuove forme e modalità di recruiting, sostenute dall’innovazione tecnologica, da app e nuove start up. E’ il caso ad esempio di Just Knock, giovane realtà che ha introdotto il concetto del talento al posto del background professionale: ci si propone all’azienda che ci interessa non inviando il cv , ma un’idea o un progetto online, attraverso un interessante iter di preparazione e candidatura. Sicuramente può essere un ottimo strumento per valutare profili creativi. Meritocracy invece offre la possibilità ai candidati di incontrare virtualmente le aziende, attraverso un tour digitale all’interno dei loro spazi di lavoro, e alle aziende di presentare la propria realtà al meglio, per svolgere un’efficace azione di attractionPulse, piattaforma integrata di Linkedin per la pubblicazione di contenuti, nata come blog, è invece spesso usata in modo alternativo per pubblicizzare offerte di lavoro.

Si può trovare lavoro giocando su Facebook? Con Employerland sì! Ciascun iscritto al social network può simulare la vita lavorativa, interagire con le aziende e rispondere alle domande sulle società per guadagnare punti ed aggiudicarsi un colloquio di lavoro per un’opportunità reale.

Poi c’è la storia di Google e Max Rosett, scoperto ed assunto dall’azienda grazie ad una sfida online: Max si stava documentando sul web per un progetto informatico, quando la pagina sulla quale stava navigando è stata inghiottita da uno sfondo nero, dal quale è sbucato un testo «Stai parlando la nostra lingua. Sei pronto a una sfida?». Poi tre opzioni «Voglio giocare», «No grazie» e «Non mostrare più questo messaggio». Com’è andata a finire? Beh, Max ha accettato la sfida, ha superato tutte le prove di programmazione in 48 ore, è stato contattato dall’azienda e, dopo vari colloqui, assunto al quartier generale di Google.

E chiaramente quello del Digital Recruiting sta diventando un linguaggio universale, utilizzato sia da chi cerca candidati sia da chi cerca lavoro. E’ il caso di Nina Mufleh che, sognando da sempre di lavorare in Airbnb, ha realizzato un sito – cv in cui ha presentato alla società un’analisi del mercato del turismo, dando a Airbnb degli spunti su cui lavorare, oltre a idee strategiche dei mercati in cui espandersi. Risultato? Assunta.

Famoso anche (l’ex) neolaureato in New Media and Communication Damiano Tescaro, che, desideroso di contribuire alla realizzazione della versione italiana del videogioco World of Warcraft, si è proposto all’azienda dei suoi sogni attraverso un efficace videocurriculum, dimostrando e mettendo ben in luce i propri punti di forza.

Questa nuova dimensione digital così ricca di possibilità, canali e strumenti pone, tuttavia, sia i recruiter sia i candidati davanti a nuove sfide, richiedendo ad entrambi non solo un’ottima dimestichezza con l’utilizzo delle nuove tecnologie, ma anche tanta intraprendenza e creatività.

Da dove iniziare? Nel prossimo articolo qualche idea per vincere la sfida! 😉

 Giada B.

Libri, iniziative, strumenti: il meglio per cercare lavoro e migliorare la propria performance

Primo articolo del 2016 e, si sa, con il nuovo anno arrivano anche i buoni propositi. Il primo è condividere, perché, chi più chi meno, siamo tutti figli della sharing community. E quindi voglio iniziare il nuovo anno condividendo con voi il meglio che mi è capitato fra le mani nel 2015, in fatto di iniziative e strumenti di recruiting, selezione e personal branding.

Iniziamo con quello che reputo il migliore libro in commercio per capire come si cerca lavoro oggi. Apprezzo tanto chi riesce a prendere le distanze da contenuti teorici, aleatori e scontati (ho una sfilza di libri di formazione che potrei citare!) e badare alla sostanza. E’ quello che fa Riccardo Maggiolo nel libro “Job Search 2.0. Trovare lavoro in 7 mosse nell’era di Facebook e Twitter”, spaziando dai canali di ricerca al curriculum, dai social network alla reputazione online. Paradossale che sia partorito dalla penna di un giornalista e formatore piuttosto che di un esperto di recruiting! Lo consiglio a tutti coloro che muovono i primi passi nel mondo del lavoro, ma anche a chi si ritrova a cercare lavoro alle soglie dei 40/50 anni, dopo tanti anni trascorsi nella stessa azienda. Tra l’altro Maggiolo è anche uno dei fondatori di Job Club, gruppi di persone che si riuniscono, a cadenze regolari, per darsi una mano nel cercare lavoro, sfruttando la rete di contatti e il passaparola. L’iscrizione è totalmente gratuita!

Per i maniaci del controllo sul lavoro o per chi ha un calendario annuale fitto di appuntamenti ed impegni, suggerisco di seguire Francesca Marano, sperimentatrice di tecniche di produttività per lavorare meno e meglio. Leggete i suoi articoli e iscrivetevi alla newsletter di Solopreneur: avrete gratuitamente la possibilità di scaricare in pdf il wall planner 70×100, un calendario annuale da stampare e mettere nel vostro ufficio per avere in un unico colpo d’occhio tutti i 12 mesi.

Forse sono più utili a chi si occupa di Risorse Umane, ma dipende dagli argomenti. Parlo della catena di libri edita da Giunti OS dei Pocket Book, miniguide su temi relativi la gestione delle risorse umane (Intelligenza Emotiva, Valutazioni, Talent Management ecc..) scritti da personaggi di rilievo d’oltralpe nell’ambito delle RU e tradotti in italiano. Li trovo pratici nel loro formato pocket, da tenere in borsa e leggere durante la pausa o in viaggio, ed estremamente fruibili per imparare tecniche, strumenti e approcci per il people management.

Insegnare alle donne le professioni del futuro, questo lo slogan di WorkWideWomen. Donne che mettono al servizio di altre donne le loro conoscenze professionali attraverso una piattaforma online. I corsi sono a pagamento e vertono soprattutto sul digital e sulle nuove professioni legate al web. I prezzi sono assolutamente accessibili e la modalità e-learning consente una migliore gestione del proprio tempo e delle proprie necessità.

Altra realtà a tinte rosa che ha avuto un ottimo riscontro nel 2015 è Workher, piattaforma di networking tutta al femminile, i cui è possibile fare rete, chiedere una consulenza a una professionista ( ci sono anch’io! 🙂 ) o a una mentor, informarsi e capire quali sono le proprie aspirazioni ed inclinazioni professionali accedendo a EST, l’esclusivo test creato in collaborazione con l’Università Cattolica di Milano, con cui è possibile scoprire in modo immediato dove si è e dove si vuole andare professionalmente, le abilità su cui investire e le conoscenze da implementare grazie agli strumenti e ai contenuti offerti.

Hai appena terminato gli studi e non sai quale strada intraprendere. La soluzione? La startup Per Un Giorno” permette di vivere una giornata-tipo a fianco di un professionista, così da capire in tempo utile quale percorso di studi intraprendere o quale svolta dare alla propria carriera. Basta consultare la lista delle professioni ed acquistare un coupon. Vuoi fare il visual merchandiser? Trascorri con lui 8 ore e vedi com’è. Ti piacerebbe diventare un informatico? Conoscine uno e chiedigli come si fa. Un futuro da commerciale? Uhmmm, forse non fa per te! Bell’iniziativa, in attesa del lancio definitivo.

Li reputo un po’ i guru delle Risorse Umane 2.0. Forse più conosciuti a Milano da chi fa questo mestiere che altrove, ma con un pubblico sempre più vasto, grazie alla loro presenza digitale, pubblicazioni, iniziative. Mi riferisco a Silvia Zanella, Luigi Centenaro, Francesca Parviero e Domitilla Ferrari. Monitoro periodicamente le loro pagine social, perché ricche di spunti e belle iniziative: Silvia, forse la professionista che mi piace di più per il suo taglio sempre molto concreto e mai banale, è Global Social Media & Online Marketing Director in ‎Adecco e profonda conoscitrice dei nuovi strumenti e tecniche di recruiting e personal branding; Luigi è personal branding strategist e ideatore del  Personal Branding Canvas (si scarica gratuitamente online), un metodo pratico per fare personal branding attraverso un percorso che ti fa scoprire perché e per chi puoi rappresentare un valore aggiunto; Francesca, prima Official LinkedIn EMEA Talent Partner italiana (co-autrice del recente libro “Linkedin per Aziende e professionisti”), esperta di strategie di Social HR, è insieme a Domitilla la professionista più eclettica del gruppo; Domitilla, Digital Marketing & Communication Strategist, è autrice di “Due gradi e mezzo di separazione. Come il networking facilita la circolazione delle idee (e fa girare l’economia)” e si occupa di networking e dei nuovi canali e strumenti di comunicazione,  anche lato professional.

L’ho letto mentre scrivevo gli articoli che usciranno prossimamente su Monster.it sulla ricerca di lavoro all’estero. Sicuramente in circolazione ci sono tanti libri sull’argomento e forse anche più pratici e utili di “Trova lavoro subito! I segreti per ottenere all’estero il posto che hai sempre sognato” di Alberto Forchielli, ma vi consiglio di leggerlo per due buoni motivi: la prefazione/introduzione e il capitolo sulle 10 domande. La prima è uno schiaffo morale, una doccia fredda per tutti coloro che amano l’Italia, perché Forchielli ci restituisce una fotografia del nostro Paese così struggente, ma così vera, che provoca nel lettore amarezza, rabbia e voglia di riscatto; la seconda invece è una raccolta di 10 domande che tutti coloro che pensano all’eventualità di trasferirsi all’estero per cercare lavoro dovrebbero farsi, per non improvvisare ed improvvisarsi.

Per chi è freelance o per chi vuole imparare da loro, per chi vuole far galoppare la propria creatività o per chi è alla ricerca di nuove idee. Il FreelanceCamp è tutto questo, un’occasione di incontro, informazione, formazione, sharing e networking tra professionisti freelance. Guardate quante cose si possono imparare in un weekend! 

Ok, sarò di parte perché sono una delle docenti, ma in questa lista di the best of ci metto anche il Monster University Tour e tutte quelle iniziative simili promosse da altre società come Linkedin, Adecco, Manpower a favore della formazione ed informazione dedicata a studenti e neolaureati delle Università Italiane, in ambito strumenti e tecniche di ricerca attiva di lavoro. Ho incontrato tanti ragazzi quest’anno e ho notato in gran parte di loro una forte preparazione tecnica, ma anche un’incapacità di gestire la relazione e presentarsi. Grande problema in un contesto lavorativo in cui le aziende pesano tanto le competenze trasversali quanto quelle tecniche. Quindi se vi capita, partecipate, è gratuito!

E i vostri the best of in ambito selezione, formazione e personal branding quali sono?

A presto!

Giada B.

Infografica: Cambiare lavoro…dipendente o freelance?

Un anno fa abbiamo lanciato un  sondaggio in cui abbiamo chiesto ai professionisti italiani di indicare i motivi per cui preferiscono lavorare in azienda o intraprendere la libera professione. Due stili di vita ed approccio al lavoro diversi, dietro cui si nascondono sia motivi di attrazione e gratificazione, ma anche tante paure e reticenze. E’ quello che è emerso dalle risposte ricevute, riportate nell’infografica qui di seguito,  in cui salta all’occhio uno sbilanciamento tra i fattori materiali e concreti e quelli più legati alla sfera relazionale e valoriale. La sicurezza in termini retributivi, di carriera e di stabilità professionale è la principale leva che motiva i dipendenti d’azienda. Mentre, dato che fa riflettere, il secondo motivo che spinge i professionisti italiani a valutare la libera professione è la possibilità di non avere più a che fare con capi e superiori. Dato emblematico di come le relazioni in azienda, e ancora di più quelle tra capo e collaboratore, ricoprano un ruolo decisivo nella motivazione e performance del lavoratore.

Grazie a tutti coloro che hanno partecipato al sondaggio! 😉

Giada B.