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Digital, Recruiting & HR: la notte prima della grande battaglia e lo scontro tra titani

Avete presente la notte prima della grande battaglia, quando c’è silenzio e nulla fa presagire lo scontro tra grandi titani? Ecco, questo è quello che l’HR e in particolare il Recruiting si stanno preparando a vivere: la formazione di grandi eserciti e la corsa alle armi (digitali).

Sono passati più di due anni da quando ho scritto Dal Recruiting 2.0 al Digital Recruiting – Il nuovo trend della selezione del personale, di come il digital stesse trasformando la funzione HR, e il processo di selezione del personale in particolare, attraverso nuove realtà, app, canali di employer branding, strumenti di recruiting. Dopo tanto fermento e profondi cambiamenti, negli ultimi tempi la sensazione era quella che non ci fossero  grandi novità all’orizzonte. Ad eccezione di un incremento di hackaton e chatbot da parte delle aziende per efficientare i propri processi di selezione del personale, temevo che la curva d’innovazione stesse tornando a piegarsi verso l’ordinarietà. Mi sbagliavo.

Recentemente ho partecipato all’incontro Digital Heros promosso dall’agenzia di comunicazione Imille. Protagonista della serata (la sempre brava) Silvia Zanella. Ebbene Silvia ha disegnato un filo rosso tra i tanti eventi che hanno caraterizzato gli ultimi due anni e ha delineato quello che sarà il presente prossimo del recruiting e dell’HR. Un futuro non lontano che vedrà protagonisti pochi player con una forza economica, digitale e di impatto pazzesca. Iniziamo!

Recruit Holdings è un’azienda giapponese che opera in ambito HR technology. Proprietaria del sito Indeed, metamotore e aggregatore di annunci di lavoro a livello mondiale, ha recentemente acquisito Simply Hired, principale competitor di Indeed, diventando così uno dei maggiori player del settore. Nel 2018 ha portato in casa altre due nuove acquisizioni: la job board canadese Workopolis e Glassdoor, per chi già non la conoscesse, una sorta di tripadvisor delle aziende con le recensioni in forma anonima da parte dei dipendenti.

Anche Adecco, leader mondiale nel lavoro interinale, è scesa in campo e ha allargato le sue competenze HR con diverse acquisizioni: Vettery, job board americana con candidati altamente qualificati nei settori dell’informatica, della vendita e della finanza; Adia, piattaforma digitale di ricerca di lavoro temporaneo; General Assemblyazienda statunitense specializzata nella formazione sulle competenze digitali per favorire l‘upskilling e il reskilling del personale delle aziende; ed infine Yoss, la nuova piattaforma online, co-creata con Microsoft, dedicata ai freelance per assicurare il miglior match tra l’offerta di questi ultimi e le necessità dell’azienda.

Nel 2017 hanno fatto parlare poi due grandi novità nel mondo HR. In primis l’acquisizione di Linkedin da parte di Microsoft, il colosso IT che ha deciso di investire in un nuovo business comprando il social network professionale. In secondo luogo l’acquisizione di Monster, leader nel recruitment online, da parte di Randstad, società che opera nelle risorse umane, attraverso filiali fisiche sparse sul territorio, con un focus sul lavoro interinale.

Non solo aziende HR e IT sono le protagoniste di queste acquisizioni. Ikea ad esempio ha comprato Task Rabbit, la start up dei lavoretti, azienda statunitense che mette in contatto gli utenti con liberi professionisti, specializzati in lavori che vanno dal montaggio degli armadi al trasloco completo.

Poi c’è Facebook Workplace, la versione del social network orientata al monde delle aziende. E sì, perchè anche Facebook ha capito quale fosse la potenzialità del proprio network in un’ottica B2B e ha sviluppato una soluzione enterprise completa: creazione di gruppi di lavoro interaziendali per lavorare su progetti comuni, profilo personale per partecipare attivamente, news feed per restare aggiornato sulle notizie aziendali, la chat Messanger per scambiarsi messaggi rapidi, audio e video chat per dialogare, dashboard per ricevere statisiche sull’attività dei dipendenti e sul livello di partecipazione ai progetti. I vantaggi? Uno su tutti la facilità con la quale tutti possono accedere e usare il social network enterprise: a differenza dei competitor Slack, Yammer ecc… Workplace riproduce la user experience di Facebook ed è quindi facilmente fruibile da tutti.

E infine Google for Jobs e Hire, la piattaforma HR in fase di sperimentazione di Google. (Probabilmente) un ecosistema di soluzioni per il recruiting che si andrà ad aggiungere alla G Suite e che renderà il processo di applicant tracking / candidate relationship management / candidate sourcing più integrato ed efficiente.

Formazione di grandi eserciti e corsa alle armi dunque. Ma cosa implica tutto questo?

Innanzitutto una monopolizzazione del mercato internazionale del lavoro e una stoccata per le piccole realtà: la corsa alla digitalizzazione e la ricerca costante di innovazione necessita di investimenti continui e budget notevoli. Come possono sopravvivere i piccoli player se scendono in campo potenze come Google e Microsoft?

Il fil rouge non è più rappresentato dall’esperienza maturata in una settore, ma dalla potenzialità tecnologia in sè. Il volano sembra infatti non essere più il contenuto quanto il mezzo: posso essere una potenza se ho la tecnologia nelle mie mani, indipendentemente dal settore nel quale ho operato fino a poco tempo fa. Di conseguenza posso investire in campi diversi dal mio, come quello HR. Cambiamento di paradigma non banale questo.

L’HR e il Recruiting si fanno sempre più digital. Non c’è dubbio che la tecnologia stia trasfomando e trasformerà sempre di più mondo del lavoro. Anche le realtà HR più legate al territorio dovranno dotarsi di strumenti digitali, social e mobile per accrescere la propria capacità di attraction.

Suite, portafoglio di servizi, ecosistema: “vince” chi diversifica il business e investe in soluzioni differenti in ambito HR.

Se Hire di Google prenderà piede nel mondo HR questo avrà delle gigantesche ripercussioni su diversi fronti: innanzitutto cambierà il modo di scrivere gli annunci, i quali dovranno rispondere a regole ben precise dettate dalla SEO per l’indicizzazione delle offerte (con evidente penalizzazione delle offerte di lavoro dei competitor); cambieranno le strategie di promozione del brand; e potrebbero esserci anche dei cambiamenti sulla gestione della privacy…come fa notare infatti Silvia Zanella, cosa succederebbe infatti se Google condividesse la cronologia dei siti visitati da un candidato?

Buona riflessione 😉

Giada

 

STEP INTO THE HR FUTURE: 4 possibili scenari del ruolo dell’HR nel futuro

Step into the HR Future: un salto nel futuro per vedere come potrà evolvere il lavoro e il mondo HR sotto la spinta della digitalizzazione e dell’innovazione tecnologica. Questo il topic dell’evento al quale abbiamo partecipato io e Giada, organizzato da Just Knock, piattaforma che permette di candidarsi, presentando le proprie idee alle aziende. Quali sono le peculiarità del mercato del lavoro italiano oggi? Cosa ci dobbiamo aspettare nei prossimi anni? Tra gli speaker, Paolo Gallo, responsabile Risorse Umane del World Economic Forum, ha messo in luce alcuni interessanti aspetti e le relative conseguenze:

La crisi ha provocato un forte aumento della disoccupazione giovanile che ha raggiunto quasi il 40% in Italia

L’aumento dell’aspettativa di vita ha causato uno spostamento dell’età pensionabile e quindi, anche qui, un calo dei posti di lavoro per i neo-laureati

Si è passati dalla tendenza al “savoir-faire”, quindi da un training a imparare, a fare, a produrre, al “savoir-etre“, alla tendenza cioè a voler essere, a voler aumentare la consapevolezza e l’intelligenza emotiva

Le nuove tecnologie hanno certamente avuto un forte impatto sul mondo del lavoro, spazzando via alcuni lavori, quelli con un grande contenuto di automazione, ma nello stesso tempo hanno dato una spinta verso le professioni “più umane”, che richiedono maggiori capacità cognitive/relazionali

Tutto ciò ha portato alla nascita di  nuovi modi di lavorare, per i quali è necessario sviluppare le cosiddette “competenze del futuro“, ovvero: la capacità di prendere decisioni, di collaborare, di capire la complessità dei problemi, sviluppare critical thinking, quindi competenze meno tecniche ma più “soft“. Non a caso, la creatività e la felicità individuale sono aspetti cui le aziende prestano sempre più attenzione: se siamo felici e soddisfatti di ciò che stiamo facendo, allora riusciremo anche ad essere creativi e produttivi. In una sorta di paradossale inversione di tendenza, oggi le risorse scarse non sono le tecnologie, ma le idee. Le tecnologie sono disponibili ovunque, ci sono piattaforme, networks, ma ciò che manca sono le idee. C’è sempre meno bisogno di managers e sempre più bisogno di “makers“, persone che creino, che portino innovazione, che trovino nuovi modi per creare valore. Se tutto quello che può essere automatizzato nei prossimi anni lo sarà, e questo, purtroppo o per fortuna è una certezza, allora il fattore di successo non potrà che essere l’uomo e le sue idee.

Altro intervento illuminante, quello di Nicola Spadoni, consulente di JustKnock, il quale ha posto una domanda “Quale sarà l’impatto delle nuove tecnologie sul mondo del lavoro? Voi fate parte del mondo degli ottimisti o dei pessimisti?” Gli ottimisti generalmente pensano che in qualunque rivoluzione, la società riesce sempre a creare nuovi posti di lavoro; se siamo sopravvissuti a quattro rivoluzioni industriali, sopravviveremo anche a questa del digitale. I pessimisti invece sostengono che ci sarà un boom della disoccupazione e che quindi bisognerà  pensare a come fare per risolvere questo problema. Superando questa dicotomia, Nicola ha condiviso un’ipotesi originale, proponendo quattro possibili scenari del futuro, all’interno dei quali il mondo dell’HR potrebbe giocare un ruolo particolare. Le caratteristiche di questi scenari dipenderanno dalle scelte che noi faremo come società, da eventi che possono accadere e dai trend sociali (innovazioni tecnologiche, cambiamenti demografici, potere economico, urbanizzazione, scarsità di risorse):

IL MONDO BLU, molto individualista, caratterizzato da grandi corporation fortemente integrate (le Gafa – Google, Facebook, Apple e Amazon). Immaginatevi un mondo caratterizzato da forte disoccupazione, in cui le grosse aziende di social media iniziano a fondersi, diventano dei “giganti”, dei colossi, con grandissimo potere di mercato. Ci saranno due tipi di lavoratori essenzialmente: un’élite ricercata e trattenuta da queste grandi aziende, gli “winner”, e i “looser”, ovvero tutte le altre persone. Sarà un mondo in cui ci saranno risorse molto scarse e quindi solo poche persone riusciranno ad avere successo.

IL MONDO GREEN, ci sono sempre grandi corporation che però sono orientate più al collettivismo, hanno come obiettivo il “dare”, il “give back” alla società. Da qui al 2030 ci sarà una crisi umanitaria, guerre dovute a conflitti sul petrolio che provocheranno milioni di morti. Il problema della scarsità dell’acqua farà nascere un movimento di opinione che condannerà quelle compagnie che non adottano policy “green” all’interno della propria azienda. Dunque queste aziende dovranno prendere dei talenti con una cultura e dei valori in linea con quelli del mercato; quindi di nuovo ci sarà quello sdoppiamento presente nel mondo blu: i “winner” e i “looser”(coloro che non agiscono in modo”green”).

IL MONDO GIALLO, caratterizzato dal collettivismo parcellizzato, dove la catena del valore è molto spezzettata. Le aziende  sono startup che valorizzano molto le competenze, il mondo dei makers, non più le tecnologie, che vengono viste quasi come un problema. I lavoratori non sposeranno più il brand dell’azienda, ma dei valori. I recruiter dovranno imparare a lavorare all’interno delle community, dovranno diventare ambassadors delle competenze specifiche utili in questo mondo.La motivazione dei dipendenti sarà quella di crescere all’interno della propria community

IL MONDO ROSSO, individualista ma parcellizzato, dove l’innovazione vince sempre, vincono le idee piuttosto che i lavori. I recruiter non assumeranno più persone, ma idee, skills, sposeranno il progetto, non la carriera. Il recruiter dovrà essere un animatore di progetti innovativi, i contratti di lavoro saranno molto brevi, prchè finiranno nel momento in cui finisce il progetto innovativo. In questo mondo la tecnologia dovrà aiutare a ricercare le competenze all’interno del mondo del lavoro.

Una volta delineati i possibili mondi in cui ci troveremo a operare nel futuro, chi si occupa di HR, in funzione della propria scelta, dovrà attivarsi per iniziare a  a costruire quel tipo di mondo e la relativa narrativa per attrarre le persone. L’importante è, in primis, ACT NOW, ovvero agire subito, non aspettare, prendere in considerazione il tema dell’evoluzione del ruolo del’HR e del recruiter e portarlo all’interno dell’azienda; secondo, provare, SPERIMENTARE, verificare le nostre ipotesi! Pensare a quali potrebbero essere i possibili scenari nel nostro lavoro e trovare le soluzioni che possano aiutarci ad evolvere e diventare più efficienti nel nostro ruolo; terzo, MAKE A BIGGER LEAP, “fate un salto” cioè provare a guardare lontano e non solo “al domani”.

E voi che scenari immaginate? Quale vorreste che prevalesse?

Benedetta 🌺

Retratissimo – Un ritratto per condividere la felicità in ufficio e migliorare la comunicazione in azienda

Cari HR in cerca di idee per stimolare la comunicazione tra i colleghi in azienda, questo post è per voi! Qualche giorno fa ho ricevuto una mail in cui si parlava di felicità, di aziende che credono nel benessere dei collaboratori, di creatività e di ispirazione. Una mail in cui una giovane ragazza di nome Denise mi ha raccontato una bellissima iniziativa (semplice e a costo zero!), per stimolare la creatività e la comunicazione in ufficio. Spesso basta un pizzico di inventiva e un animo HR per fare qualcosa di bello! Lascio la parola a Denise e al suo progetto “Retratissimo”, enjoy! 😉

di Denise Carulli – Seo Content Editor di Habitissimo

Ci sono molte storie di dipendenti felici, che hanno apportato un plus evidente nelle aziende ed oggi parlerò della mia. Sono Denise e lavoro nel dipartimento marketing di Habitissimo, azienda che consta di 250 impiegati provenienti da ogni parte del mondo e che si basa proprio sui principi di felicità aziendale e benessere dei lavoratori. La mia iniziativa è conosciuta da tutti con il nome “Retratissimo” ed è nata per caso, disegnando il ritratto di un mio compagno di lavoro alla fine di una giornata un po’ complicata: mi sono seduta accanto ai grafici con un foglio riciclato ed una penna di quattro colori ed ho disegnato il ritratto di uno di loro. Questo disegno è diventato virale ed ha scaturito sorrisi e richieste da parte degli altri colleghi.

Così, ho pensato che la mia iniziativa potesse diventare un vero e proprio progetto dal cuore HR! Con Retratissimo dedico gli ultimi 5 minuti di lavoro al disegno, per rappresentare il ritratto di un compagno, su un foglio riciclato con una semplice penna quattro colori.
I criteri di scelta del soggetto da immortalare sono vari: sorteggio, ispirazione, nomination da parte degli altri compagni, richiesta personale o merito.

250 ritratti per 250 giorni

Ogni ritratto sottolinea le caratteristiche caratteriali di ogni dipendente o le proprie passioni, in modo tale da dare visibilità in azienda al personaggio del giorno, in un’ottica di comunicazione interna, in cui ci si senta parte integrante dell’azienda, non come numero, ma come persona.

È un’iniziativa che strappa un sorriso a chi lo riceve, creando sorpresa ed impazienza, perchè è sempre bello essere il protagonista del giorno in un’azienda formata da tante persone!

E oltre alla disegno su carta abbiamo pensato di pubblicare tutti i ritratti su una pagina Instagram dedicata, in cui, di volta in volta, le foto dei fortunati prescelti vengono postate con un soprannome…il mio è “Picasseo” – PIcasso + Seo – dipartimento di cui faccio parte 🙂 La condivisione sul canale Instagram, creato appositamente per il progetto, è stato un mezzo per aumentare la visibilità di ciascuno e farsi conoscere dai compagni.

Il progetto si è affinato pian piano e gli obiettivi si sono quasi auto-generati:

Ritrovare la creatività e l’ispirazione per poter apportare nuove idee a lavoro; implicarsi in altro che non sia direttamente legato a lavoro, aiuta la produzione stessa perchè nel momento in cui ci si distacca, si riesce a trovare quella dimensione ludica utile per produrre.

Personalizzazione: la moltitudine aliena ed è controproducente, non siamo numeri, siamo persone con fisionomie, caratteri e passioni, ed è quello che il ritratto stesso trasmette.

Premio: dare importanza ad una persona al giorno, magari a colui che ha fatto qualcosa per l’azienda o ha ottenuto un risultato meritevole, implica una maggior motivazione volta al risultato.

Apporta felicità: dona un sorriso al diretto interessato e all’intorno, creando un momento di condivisione, sdrammatizzando anche momenti difficili (magari consegnando il ritratto a chi ha avuto una giornata non facile).

Unisce: essendo in tanti e divisi in un unico edificio, non ci si conosce tutti. Con il ritratto e la condivisione su instagram, si riesce a fare un profilo dell’impiegato e conoscere le sue passioni.

Scaricare la tensione a fine giornata

Un modo semplice per generare felicità sul lavoro!

Denise

Social HR e la nuova dimensione partecipativa dell’organizzazione

Il web e le nuove tecnologie di connessione disponibili sul mercato odierno hanno creato una nuova cultura della partecipazione e un nuovo concetto di community. Queste nuove forme di socialità e di collaborazione sono entrate anche nelle organizzazioni, portando a una ridefinizione del ruolo dell’HR e delle practise tradizionali. Con l’avvento della Social Organization è nata una nuova  figura professionale, quella del Social HR, colui che è capace di far emergere il potenziale di collaborazione e di innovazione nascosto, agendo sulle community, in tutte le fasi ed attività tipiche delle risorse umane. Ma quali sono le aree su cui lavora il Social HR? Ecco le principali:

Attrarre i talenti

Per costruire un Social Workplace è necessario curare la brand reputation, agire preventivamente, intercettando le conversazioni online, in cui si parla dell’azienda in termini di “best/worst place to work”, e costruire una relazione interattiva con profili interessanti, attraverso la creazione di community sui siti aziendali e social network.

Recruiting

Il reclutamento non avviene solo più attraverso annunci e scouting, ma anche attraverso “Employee Referral Programs”, con cui si utilizzano in primis le connessioni e la rete sociale dei propri dipendenti e brand ambassador. Nessuno meglio di un dipendente soddisfatto può promuovere all’esterno un’immagine positiva dell’azienda!

Onboarding

Occorre predisporre un piano di induction per i neoassunti e trasmettere loro conoscenze sui processi, strumenti organizzativi e procedure. Un nuovo metodo veloce ed efficace è rappresentato da strumenti social, ispirati a logiche di gamification, in cui è prevista l’interazione con un tutor virtuale. L’uso di meccanismi tipici del gioco, applicati a contesti non ludici, e finalizzati ad incrementare il coinvolgimento delle persone, è una modalità sempre più utilizzata dalle aziende.

Training

Il Social Learning e Social Education consentono, attraverso piattaforme di lavoro collaborativo, di fornire, ai singoli o a comunità di dipendenti, una vasta gamma di servizi e corsi, per potenziare le proprie competenze e rendere sempre più efficiente il lavoro collaborativo.

Gestione e Sviluppo

Attraverso l’introduzione di social tools, come i social balanced scorecard, social graphs e analytics, è possibile generare e condividere quotidianamente Key Performance Indicators (KPI’s), profilati sulla tipologia di dipendente che li visiona. I KPI’s,  in modo grafico ed intuitivo, trasmettono a tutti i livelli aziendali la percezione dei risultati in relazione agli obiettivi prefissati.

Comunicazione interna

Una volta poco utilizzate e caratterizzate da funzioni basic, oggi le intranet social sono piattaforme complesse e incoraggiano sempre di più le interazioni e network tra dipendenti, pur conservando le caratteristiche di portali intranet aziendali.

Comunicazione esterna

Attraverso un accurato monitoraggio dei social media, le aziende possono identificare quali dipendenti diffondono un messaggio positivo dell’organizzazione sui social network ed essere così eletti a brand ambassador. Attività utile per capire anche quali dipendenti esprimono commenti negativi sull’azienda e in particolare sulle politiche HR.

Knowledge Management

La gestione del know how avviene anche attraverso forum e piattaforme integrate, in cui i dipendenti creano discussioni su temi diversi, per ottenere ad esempio risposte qualificate da colleghi più esperti, sviluppare nuove idee e discutere su nuovi prodotti e servizi.

In questo nuovo scenario, si prospetta per l’HR un rilancio della sua figura in azienda, attraverso una nuova rete di alleanze con tutte le funzioni aziendali, ma soprattutto con quelle legate alla comunicazione e all’ IT, affinché abbia a disposizione canali e strumenti per interagire e agire. La nuova sfida dell’HR è quindi lavorare con e sulle community: saperle concepire e alimentarle per farle funzionare e generare valore.

Giada

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Digital Organization: quando il digitale umanizza le aziende

Quest’anno mi sono voluta fare un regalo, investendo tempo e risorse nel Master in HR Management & Digital Organization del Sole 24 ore. Curiosità e perplessità sono le due parole che mi hanno accompagnato durante il percorso: curiosità verso un tema attualissimo, ossia quello della digital transformation e di come la trasformazione digitale stia impattando sia sulla funzione HR sia sull’organizzazione aziendale nel suo complesso; perplessità nei confronti di alcune sfide e proposte che davvero richiedono un grande sforzo di immaginazione ed impegno per coloro che, come (e più di me), sono cresciuti all’interno di realtà governate ancora da un’organizzazione scientifica del lavoro. Quindi il mio approccio è stato fin da subito di grande apertura ma anche spirito critico.

Prima osservazione: classe composta da due freelance e dieci professionisti d’azienda, accomunati dal fatto che praticamente tutti ci siamo pagati il master con i nostri soldi. Ora, ok per i freelance, ma è possibile che le aziende non intuiscano l’importanza di avere una propria risorsa formata sulle nuove competenze e strategie necessarie per affrontare le sfide della digitalizzazione? Eppure un’azienda, che vuol essere competitiva e sopravvivere in un mondo in cui un nuovo business è già obsoleto fra cinque anni, dovrebbe obbligare i propri dipendenti ad aggiornarsi continuamente. E qui non c’è scusa che tenga, di master e corsi a pagamento, perché ormai ci sono tanti convegni, congressi o eventi gratuiti ai quali si può partecipare ed ascoltare interventi illuminati (a tal proposito segnalo Universum sull’employer branding e il Politecnico sullo smartworking).

Seconda osservazione: ero partita con l’idea che la vera rivoluzione fosse il digital, che l’introduzione e l’utilizzo in azienda di strumenti digitali fosse la sfida più importante. In realtà ho capito che non è così, che paradossalmente il digitale “umanizza” le aziende, in quanto le obbliga ad abbandonare i concetti di comando/controllo/divisione del lavoro/norme/ruoli a favore di concetti come responsabilizzazione/intraprendenza/creatività/co-creazione/sperimentazione. E che quindi la vera sfida è dover scardinare decenni di comportamenti ed assunti consolidati, tenuti insieme da un esercizio del potere bottom-down.

Detta così sembra la solita proposta di anarchia organizzativa destinata a restare un bella utopia; in realtà, senza portare questo nuovo modello di organizzazione all’eccesso, si può fare tanto in termini di engagement, flessibilità e coscienza delle potenzialità. Innanzitutto partendo dal concetto di trial & error, una cultura dell’errore praticamente assente nelle nostre realtà, senza la quale non è possibile sperimentare e tentare strade nuove. Ma perché bisogna rischiare e cambiare lo status quo delle cose? Solo perché va di moda la parola cambiamento? Solo per il gusto di farlo? Se non ne comprendiamo la ragione non c’è motivo di farlo. Pensateci bene, quando Ford e Taylor teorizzarono l’organizzazione scientifica del lavoro, in cui luoghi, orari e strumenti di lavoro erano determinati da tecnologie meccaniche, il settore manifatturiero era quello che determinava lo sviluppo economico. Oggi non è più così, oggi il settore che determina lo sviluppo economico è la Knowledge Economy, assieme alle nuove tecnologie che hanno cambiato il nostro modo di lavorare e i nostri stili di vita. Tuttavia, tutto si è adeguato al nuovo sistema economico, tranne i modelli di organizzazione del lavoro  e i contratti, che sono ancora in gran parte tradizionali. Oggi quindi abbiamo un sistema economico, tecnologie e strumenti che non trovano un terreno organizzativo e una cultura aziendale capace di sfruttarne e liberarne appieno le potenzialità. 

Se la Knowledge Economy e le tecnologie digitali hanno favorito la nascita di “reti”, dello sharing ideas, della comunicazione rapida e veloce, del mettersi insieme per generare nuove soluzioni, come si coniuga tutto questo con un organigramma di gerarchie fortemente definite, con la divisione meticolosa dei compiti, del lavoro e delle posizioni? Ok, un responsabile deve esserci, uno che dia la direzione, che abiliti, che guidi, ma quanto ancora potrà reggere quell’organizzazione che si fonda sul concetto di comando, controllo, su paradigmi calati dall’alto, sulla misurazione della performance in relazione al numero di timbrature?

La tecnologia ci permette di trasformare delle organizzazioni verticali, auto-dirette, rigide ed incapaci di adattarsi velocemente ai cambiamenti della New Economy in organizzazioni orizzontali, etero-dirette, complesse, fluide e soprattutto agili, dove agile sta per velocità nel cambiamento e nell’elaborazione di tante possibili ricombinazioni in modo semi-autonomo.

La tecnologia è lo strumento, la cultura organizzativa è il contenuto. Ed è su quest’ultima che l’HR dovrà lavorare.

Culture eats strategy for breakfast – Senza un’adeguata cultura aziendale anche la migliore strategia è destinata a fallire – Peter Drucker

Buona riflessione 🙂

Giada

Fiorentemente

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Professione Consulente HR – Intervista a Fabrizio Piacentini, pioniere dell’e-recruiting!

Tanti sono gli articoli, approfondimenti ed interviste che parlano del mondo del lavoro. Quasi tutti però affrontano l’argomento dal punto di vista dei candidati e dell’azienda. Mi piacerebbe invece cambiare prospettiva e affrontare il tema scegliendo come interlocutore privilegiato il Recruiter, alias il Selezionatore del Personale, colui che centrifuga curricula e colloqui come se mangiasse Nutella. Ho scelto di esplorare il mondo della consulenza HR, un osservatorio privilegiato di chi ha a che fare con aziende di qualsiasi settore merceologico e con profili di tutte le funzioni aziendali.

Ho dunque il piacere di intervistare una delle voci più autorevoli del mondo della consulenza HR. Fabrizio Piacentini, classe ’68, è una delle colonne portanti della più nota società di recruiting on line in Italia.

Ciao Fabrizio, grazie di aver accettato il mio invito. Iniziamo!

Quando e come hai iniziato la tua carriera di consulente HR?

<<Beh, diciamo che è iniziato tutto un po’ per caso. Mi sono laureato in Giurisprudenza con l’idea di intraprendere la carriera forense, ma poi mi sono accorto che gli studi legali mi stavano un po’ stretti e ho deciso di mirare a qualcosa di più grande: l’impresa. Mi rendevo conto però che la mia preparazione accademica non sarebbe bastata e mi sono iscritto a un corso post laurea sulle tematiche riguardanti le Risorse Umane e l’Impresa, organizzato dall’Università Cattolica, dove ho appreso le metodologie e gli strumenti del reclutamento e della selezione. Successivamente sono stato chiamato da Jobpilot, una società in start up che si occupava di recruiting on line. Considera che stiamo parlando della fine degli anni ’90, erano gli anni del boom di internet e Jobpilot era uno dei primi portali dedicati al recruiting. E’ stata l’occasione per un entrare in una realtà che si occupava di Risorse Umane ma in un contesto che era molto più avanti in termine di visione, perché l’e-recruiting stava nascendo proprio in quegli anni. Inizialmente Jobpilot era solo una jobboard e cercava persone che, grazie ad un approccio consulenziale, si occupassero di redigere, modificare, “categorizzare” gli annunci/job profile delle aziende clienti, che sapessero in quale area funzionale andava collocata una data posizione e quali fossero i settori merceologici di riferimento. Questo business funzionava e dopo un anno è stata creata una divisione che si occupava di selezione. Qui ho iniziato la mia carriera di Consulente HR, gestendo dapprima i servizi di supporto alla selezione (screening, intervista telefonica ecc.) fino ad arrivare ad oggi nella mia attuale azienda dove ho la completa visione di tutto il processo di reclutamento e di selezione>>.

Quali sono le principali difficoltà nel ricoprire il ruolo di selezionatore nel mondo di ieri e in quello di oggi?

<<Agli inizi il mondo dell’e-recruiting veniva visto con molta diffidenza, soprattutto perché, fino agli anni ’90, internet era percepito come uno strumento misterioso, sembrava assurdo che qualcuno potesse inviare il cv via web! Solo gli HR Manager con una visione strategica di lungo termine avevano intuito che il connubio online e consulenza poteva funzionare. Utilizzare uno strumento nuovo in un canale tradizionale come quello delle Risorse Umane è stata la chiave di volta. Le tradizionali società di selezione utilizzavano ancora la classica posta e il cartaceo, ma non fornivano strumenti a supporto della selezione. Molte aziende ci hanno scelto perché potevamo unire la rapidità della risposta con gli strumenti classici della selezione. Inizialmente non eravamo completamente credibili, si pensava che potessimo gestire solo alcune selezioni e solo per alcune aziende. Successivamente abbiamo conquistato la fiducia dei clienti con l’impegno e con i tanti casi di successo. Oggi invece la principale difficoltà è gestire un cliente che si aspetta molto di più rispetto al passato. In questo momento faccio molta più ricerca perché le aziende sono più esigenti, non mi limito a vedere i curricula che arrivano in risposta all’annuncio, ma sfrutto tutto il web. E’ vero che gestiamo un numero più elevato di candidati, ma siamo supportati dalle moderne tecnologie e software che ci permettono velocemente di individuare ed isolare i profili ideali>>.

Qual è stato secondo te  il periodo d’oro per la consulenza HR?

<<Direi che dal 2005 in poi, fra alti e bassi, la consulenza HR vive un buon momento. In questi ultimi anni però gioca molto la capacità che hai di intessere relazioni. Mi accorgo infatti che l’azienda che compra il servizio sceglie te e non tanto il brand di riferimento. Lavoriamo con il new business ma molto spesso gestisco clienti storici che tornano a riacquistare perché hanno fiducia in me e nel mio lavoro>>.

Quali sono i cambiamenti che riscontri oggi nel mercato del lavoro, nei candidati, nelle aziende?

<<In questo momento il mercato è molto più oculato, le aziende non hanno tantissimi soldi da spendere e prima di scegliere un fornitore ci pensano molto bene. In passato c’erano budget più consistenti e se andava male la selezione non era un grosso problema. Sono cambiati i numeri, ci sono meno ricerche e molte più candidature. Oggi i candidati hanno capito che internet è uno strumento democratico>>.

Social network, linkedin, skype; i consulenti HR sono al passo con i tempi?

<<Non tutte le società di selezione sono al passo con i tempi. Molte utilizzano solo esclusivamente i canali tradizionali. Oggi tuttavia il cliente ha bisogno di più velocità e di più materiale e i social o skype possono darti una mano. Sono degli strumenti in più che possono integrare quella che è già una tua valutazione. Ad esempio quando intervisto telefonicamente o incontro a colloquio un candidato e ho dei dubbi sulla sua affidabilità utilizzo Facebook per carpire più informazioni. Ormai anche i profili pubblici dei social sono degli strumenti di valutazione. Certo non dobbiamo basarci esclusivamente su questi, ma possono essere strumenti di supporto>>.

La tua decennale esperienza come consulente della più importante azienda di recruiting online in Italia cosa ti ha dato?

<<Lavoro in una divisione generalista; chiaramente ciascun consulente ha una propria predisposizione in termini di profili, ma non siamo suddivisi in aree. Questo mi ha permesso di gestire ricerche sempre diverse. Posso dire di aver acquisito una conoscenza pressoché completa dei profili richiesti dal mercato del lavoro>>.

Cosa ti gratifica di più di questo mestiere?

<<La cosa che mi soddisfa di più è valutare il candidato e ricevere dal cliente la medesima opinione. Molto spesso quelli che individuo come punti di forza o aspetti caratteriali del candidato sono gli stessi individuati anche dal cliente. Non è scontato essere perfettamente allineati con i desiderata del cliente. Essere in sintonia appaga i miei sforzi>>.

In un recente post abbiamo parlato del nuovo mestiere di Hivescout, ossia di un professionista che si improvvisa Recruiter all’occorrenza, cercando i candidati che fanno il suo stesso mestiere. Cosa ne pensi?

<<Bah, sai, sono un po’ scettico verso chi si improvvisa Recruiter…e poi devo difendere la mia categoria! Scherzi a parte non credo che un Hivescout possa avere la giusta sensibilità sulle soft skills, sugli aspetti caratteriali, motivazionali e verso la persona in generale. Oggi trascorriamo gran parte della nostra giornata in azienda, non possiamo correre il rischio di assumere qualcuno preparato dal punto di vista tecnico ma che si rivela poi intrattabile e ingestibile. E poi, per sondare le competenze tecniche, c’è sempre il secondo colloquio con la linea aziendale. No, non la vedo come una professione emergente, al massimo potrebbe essere impiegato solo per selezionare profili molto tecnici in ambito IT>>.

Nel corso della tua carriera hai incontrato e parlato con centinaia di candidati tra colloqui individuali ed eventi HR. Quali sono state le domande più frequenti che ti sono state poste? Quali i consigli più importanti che hai dispensato?

<<Partiamo dal presupposto che i candidati molto spesso non sanno che domande fare. Al termine del colloquio non hanno il coraggio di chiedere o, peggio, non sono preparati. In linea di massima comunque i neolaureati mi fanno domande sugli sbocchi professionali, sulle possibilità di job rotation e sulle eventuali prospettive di inserimento in azienda; invece l’unica curiosità del candidato professional riguarda il pacchetto retributivo e spesso sono informazioni che non possono essere comunicate in questa prima fase di selezione. Soprattutto con i neolaureati cerco di fare orientamento per indirizzarli verso il percorso più idoneo; spesso mi rendo conto che sono privi delle conoscenze base per districarsi nel mondo del lavoro e do consigli su come redigere il curriculum o come sostenere un colloquio. A questo proposito mi viene in mente la Bocconi che organizza delle giornate di Mock Interview, nelle quali viene simulato un colloquio di lavoro. Chi partecipa a queste iniziative è avvantaggiato: ha un cv ben scritto, ha già fatto le interviste di selezione, è più preparato e ha più possibilità rispetto a un neolaureato che non ha fatto tutto questo>>.

Che consigli daresti ai giovani che vogliono fare questo mestiere?

<<Molto spesso chi vuole iniziare questa professione è affascinato all’idea di poter giudicare le persone e avere potere di scelta. Niente di più sbagliato. Alla base invece deve esserci una vera e propria vocazione. Dico spesso che abbiamo una missione: quella di educare sia le aziende sia i candidati. Ai candidati dobbiamo far capire, ad esempio, che le richieste non devono essere esorbitanti; proprio la scorsa settimana mi è capitato che un candidato valutasse un cambiamento lavorativo solo a fronte di un aumento del Ral del 20%; è un candidato che va educato perché in fase di primo contatto dovrebbe esternare altre motivazioni. Alle aziende bisogna far capire che in questa congiuntura economica non può essere offerto un determinato contratto o retribuzione…non puoi cercare un’alta professionalità offrendo un contratto a termine! Molti poi pensano che questa professione sia ben retribuita, in realtà l’area Risorse Umane non è ricca e si lavora solo se si ha una naturale propensione alla valutazione, alla relazione, se si è introspettivi, empatici, se si ha sensibilità. Se non sussistono tutti questi elementi è molto difficile proseguire perché si rischia di non essere credibili>>.

Per finire in bellezza…una rapida carrellata di questi 15 anni. Qual è il momento che ricordi con più piacere?

<<Ricordo sempre con piacere l’inizio. Come in tutte le start up c’era tanto entusiasmo, il nostro General Manager di allora ci diede l’opportunità di lavorare con la massima libertà, era un contesto molto easy ma anche molto responsabilizzante. Eri responsabile del tuo operato e avevi la massima fiducia dell’azienda. Capitava di lavorare ininterrottamente per dodici ore di fila senza accorgersene. C’era tanta euforia, nessuno voleva scappare dall’ufficio, perché sapevamo di essere i pionieri dell’e-recruiting!>>.

Giada B.

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Cambiare o restare fedeli alla propria azienda? I professionisti italiani dicono la loro

Recentemente Linkedin, il più conosciuto social professionale, ha condotto il sondaggio Talent Trends Italia 2014, per fornire ai recruiters, selezionatori del personale e professionisti HR informazioni utili sulle tendenze, aspirazioni e comportamenti della forza lavoro. Il sondaggio ha coinvolto più di 700 lavoratori pienamente occupati in Italia, per capire quali sono le leve che spingono i professionisti a cercare un nuovo impiego, quali le principali soddisfazione sul luogo di lavoro e le valutazioni che inducono ad accettare nuove opportunità di carriera.

Innanzitutto il report dimostra che solo il 27% dei professionisti intervistati è attivamente alla ricerca di un nuovo lavoro (candidati attivi), mentre il 73% non sta compiendo azioni finalizzate a un cambiamento (candidati passivi), anche se il 43% si dichiara disponibile a parlare con un recruiter di una nuova opportunità.

Contrariamente alla percezione comune che vuole la maggior parte dei professionisti scontenti del proprio lavoro, il sondaggio ci dice che il livello di soddisfazione professionale è certo migliorabile, ma alto.

Quali sono i fattori che si valutano quando si cambia lavoro? Per i candidati attivi trovare un lavoro gratificante che sia in linea con le proprie capacità sembra essere la motivazione principale; mentre i candidati passivi valutano una nuova opportunità solo se questa offre un miglior connubio tra vita personale e lavoro. Il miglioramento del pacchetto retributivo resta per entrambi i candidati una delle più importanti spinte al cambiamento.

Di contro, i fattori che incidono meno nella scelta di un nuovo posto di lavoro sono l’ubicazione dell’ufficio e la ricerca di un rapporto più sereno e collaborativo con il proprio superiore (percentuale che diventa però più alta tra i candidati donne, a dimostrazione del fatto che, purtroppo, ancora spesso invidie, gelosie e ripicche caratterizzano l’universo femminile sul luogo di lavoro).

E tra le tante offerte cosa spinge a propendere per una realtà aziendale piuttosto che un’altra? La cosiddetta brand reputation, ossia la reputazione dell’azienda, la percezione che il mondo esterno ha di quel brand e della sua organizzazione. Più è alta, più si ha la sicurezza di inserirsi in un contesto lavorativo apprezzato.

Per chi lavora nelle Risorse Umane questi dati rappresentano un ottimo spunto di riflessione. Vediamone alcuni:

1. Innanzitutto, per attrarre i migliori talenti, è importante investire sulla brand reputation e non smettere mai di essere attrattivi nei confronti del mercato. Rispettare e valorizzare le risorse umane non è solo la missione dei professionisti HR, ma è anche il modo più veloce per far sì che l’azienda sia riconosciuta come miglior luogo di lavoro attraverso il passaparola.

2. Migliorare la percentuale di retention del personale per abbassare il turnover aziendale attraverso un piano di total rewards che tenga conto non solo degli aspetti remunerativi ma dei diversi fattori che possono coinvolgere e motivare i dipendenti a restare in azienda, come, ad esempio, piani formativi, percorsi di carriera, benefits, convenzioni, iniziative di work & life balance.

3. Vivere l’azienda e costruire un dialogo costante con i dipendenti per capire quali sono i problemi e i fattori che possono indurli a cambiare luogo di lavoro.

4. Nella ricerca di nuovi talenti, “lavorare” non solo sui candidati attivi, ma esplorare anche il mondo dei candidati passivi attraverso i nuovi strumenti messi a disposizione dal web: social networks, banche dati, newsletter.

Giada B.

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