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Linkedin e il nuovo modello di pagamento pay-per-click per gli annunci di lavoro

Se mi chiedessero dove trascorro più tempo al giorno risponderei senza dubbio…Linkedin! Così come non riesco ad immaginare come qualche anno fa si potesse guidare senza navigatore, così mi sembra impossibile che 7-8 anni fa si potesse fare recruiting senza il supporto di Linkedin. Insostituibile per le attività di scouting ed head hunting, fondamentale per la pubblicazione di annunci di lavoro in altre country, utilissimo per ricevere candidature, non solo più per profili alti ma anche neo.

Linkedin ha profondamente cambiato il modo di fare selezione e di essere selezionato, introducendo i concetti di network professionale, personal branding e profilo professionale pubblico. Una bella stoccata alle job board storiche che viaggiavano da anni sui binari del curriculum (privato), annuncio di lavoro (logica del post-&-pray), database (a pagamento), obbligandole a ripensare al proprio business e servizi al cliente.

Ed è da pochissime settimane che Linkedin ha introdotto un nuovo modello di pricing per la pubblicazione degli annunci di lavoro, una vera e propria rivoluzione nel mercato delle job board, almeno per l’Italia. Ma facciamo un passo indietro. Fino a qualche settimana fa, chi volesse acquistare un annuncio su Linkedin poteva farlo pagando un importo definito, a fronte della pubblicazione della durata di 30 giorni. Il portale dava la possibilità poi di acquistare anche pacchetti da 5 o 10 annunci più convenienti (un capitolo a parte la possibilità di acquistare slot). La transazione avveniva nel momento in cui si procedeva alla pubblicazione dell’annuncio e, una volta online, era possibile modificare tutte le info inserite, dal job title, alla località, al contenuto della posizione. Quindi era ben chiaro a priori quale fosse il budget richiesto, unico vincolo la durata mensile.

Il nuovo modello di pagamento PPC (pay-per-click) ha invece cambiato questo approccio, ecco le novità:

Se vuoi pubblicare un annuncio, decidi tu qual è il budget giornaliero che vuoi spendere e paghi in base al numero di visualizzazioni da parte dei candidati. Il pagamento avviene una tantum dopo 30 giorni di pubblicazione oppure quando chiudi l’offerta di lavoro, per pagare l’eventuale saldo dovuto

Se le visualizzazioni superano tuttavia il budget giornaliero che hai inserito, puoi pagare fino a 1,3 volte il budget giornaliero. Ad esempio, se investi 7 euro al giorno e il tuo annuncio riceve più visualizzazioni rispetto a quelle garantite dalla copertura del tuo budget, la somma massima che ti può essere addebitata alla fine del mese è di 7 x 1,3 x 30 giorni = 273 euro

Il CPC (costo per click) può variare sulla base di molteplici elementi e può tenere conto della località, del job title e della tendenza e andamento di offerte di lavoro simili

Linkedin ti suggerisce l’investimento ideale per la tua campagna di recruiting, con una previsione del numero di candidature correlate, e non accetta budget giornalieri inferiori rispetto alla soglia minima calcolata

Puoi mettere offline il tuo annuncio in qualsiasi momento, se non lo fai resterà online 6 mesi fino a quando non verrà messo offline dal sistema

Più l’investimento giornaliero è alto, più l’annuncio sarà pubblicizzato tra i candidati del network che presentano le stesse caratteristiche

Quando viene superato il budget giornaliero, sono sospese le attività automatiche di marketing attivo (newsfeeds e email) per un giorno, mentre l’annuncio è sempre ricercabile e pronto a ricevere candidature in qualsiasi momento

Nel corso dei 30 giorni puoi modificare il budget giornaliero e ti sarà addebitato l’importo più alto inserito per quel giorno

Un volta pubblicato l’annuncio non è più possibile modificare il job title e la località.

Non sono conteggiate nel numero di visualizzazioni quelle effettuate dal titolare dell’offerta di lavoro e dai dipendenti che lavorano nell’azienda

Sicuramente un cambiamento di approccio radicale! Positivo o negativo? Ancora presto per dirlo, anche se qualche riflessione si può già fare:

La logica PPC si basa sul numero di visualizzazioni e non sul numero di application ed è facile quindi arrivare a grossi numeri visionando solo l’annuncio. Per le aziende medio piccole può rappresentare un vantaggio e un modo per contenere i costi, ma vale lo stesso discorso per i grandi brand attrattivi?

Non si possono più acquistare pacchetti di annunci e per le aziende che hanno budget risicati può rappresentare un deterrente non sapere esattamente cosa ci si troverà in fattura

Non si ha piena autonomia nella modifica dell’annuncio, penso ad esempio alle aziende che ricercano lo stesso profilo in più località

Se ci si dimentica l’annuncio online dopo 30 giorni, c’è un reminder?

Positivo la possibilità in alcuni casi di risparmiare un po’ di soldini e i servizi di marketing attivo correlati

Ma  è ancora presto per farsi un’idea definitiva e i risultati veri sono ancora tutti da scoprire!

E voi che ne pensate? Qual è la vostra esperienza con questo nuovo modello di pricing per gli annunci di lavoro? La logica PPC metterà in crisi il modello di pricing tradizionale?

Giada

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Quello che dici, come lo dici, come ti presenti: quello che gli intervistatori valutano nel colloquio di lavoro

Si sa, il colloquio di lavoro è un momento critico. Non basta preparare un curriculum perfetto e recitare alla perfezione il proprio vissuto lavorativo. Ci sono fattori più sottili che gli intervistatori prendono in considerazione. In questa Infografica di Classes and Careers emerge che dietro ad un semplice colloquio di lavoro si cela un mondo di significati e simboli che nemmeno la più complessa liturgia potrebbe contemplare! 2.000 intervistatori hanno messo a nudo quello che spesso non viene palesato  in un colloquio ed è emerso innanzitutto che i primi 90 secondi sono decisivi per capire se il candidato sia dentro o fuori. Concordo, come nella vita, ad eccezione di pochi casi, la prima impressione è quella che conta. Quindi piuttosto che spendere ore a prepararsi per un colloquio, sarebbe meglio dare un’occhiata ai risultati di questo sondaggio!

colloquio di lavoro-errori-consigli

L’idea che l’intervistatore si fa del candidato nei primi minuti è basata su:

  • 55% il modo in cui è vestito, come si presenta, come si muove
  • 38% come lo dice (tono di voce, correttezza grammaticale, grinta)
  • 7% quello che dice (contenuti)

La prima impressione è determinata dunque da aspetti non-verbali. Come un dono che, prima di essere scartato per vedere cosa c’è dentro, viene notato per la bellezza del fiocco e della carta regalo, così anche noi dobbiamo prestare la giusta attenzione alla forma e allo standing. Nel colloquio tutto quello che ci riguarda è oggetto di valutazione!  Il sondaggio però ci dice che la maggior parte delle volte non prestiamo attenzione a questi aspetti e gli errori più comuni che ci fanno giocare il posto di lavoro sono:

  • 67% Evitare di guardare negli occhi il proprio interlocutore
  • 47% Avere una scarsa conoscenza dell’azienda
  • 38% Non sorridere
  • 33% Avere una postura scorretta
  • 33% Muoversi continuamente
  • 26% Dare una stretta di mano poco energica
  • 21% Parlare con le braccia incrociate
  • 21% Giocare con i capelli e toccarsi nervosamente il volto
  • 9% Gesticolare troppo

E’ vero, niente quanto la mancanza dell’incrocio di sguardi può innervosire un intervistatore! Avere davanti a te una persona che parla ma che non ti guarda negli occhi distoglie l’attenzione dal contenuto e indispone all’ascolto. Ed è anche vero che niente come un sorriso e una volto cordiale attrae, aumenta l’interesse e ti invoglia all’ascolto.

E l’abbigliamento quanto incide? Tantissimo. il 65% degli intervistatori ammette che, di fronte a due candidati con la stessa professionalità, la scelta ricade su colui che ha un abbigliamento più appropriato, non eccessivamente colorato né troppo trendy. La sobrietà insomma premia!

Ok, siete stati bravi, avete superato la prima impressione, potete tirare un sospiro di sollievo…ma davvero pensate che il resto del colloquio sia in discesa? Sbagliato! Ora dovete porre attenzione a quello che dite e quello che non dite. In ordine di importanza ricordatevi che può rappresentare uno sbaglio:

  1. Non fare domande sul lavoro
  2. Non riuscire a distinguersi dagli altri candidati
  3. Improvvisare
  4. Mostrarsi quello che non si è
  5. Concentrarsi troppo su quello che si dice
  6. Non prepararsi sul ruolo
  7. Non mostrare troppo interesse ed entusiasmo
  8. Mancare di humour, empatia e personalità
  9. Ammettere che non si è superato lo shock per la perdita del lavoro
  10. Dilungarsi sul perché si è perso il posto di lavoro

Come emerge dal sondaggio e come aveva messo in evidenza Fabrizio Piacentini nell’intervista pubblicata in uno dei precedenti post, gli intervistatori apprezzano molto che il candidato ponga delle domande di approfondimento a fine colloquio. E’ sinonimo di interesse e serve a capire quanto il candidato abbia messo a fuoco le caratteristiche del ruolo e dell’azienda. Avere ben chiaro a cosa ci si sta proponendo ci permette di mettere in luce le competenze che possediamo e che sono maggiormente richieste dal ruolo, dandoci una marcia in più rispetto agli altri concorrenti. L’altro grosso errore che ci fa perdere punti è la mancanza di preparazione: non sapere nulla o poco sul ruolo e sull’azienda penalizza anche il professionista più competente. Quindi, prima di un colloquio per non sbagliare, seguite questi suggerimenti:

  1. Siate pronti a descrivere brevemente le vostre esperienze professionali
  2. Ripassate a mente le vostre competenze
  3. Assicuratevi di aver ben chiaro il ruolo
  4. Documentatevi sull’azienda

E’ vero, assieme alla preparazione, la fortuna è un altro fattore che pesa sulla buona riuscita di un colloquio. Però voi fatevi furbi, perché al di là della imprevidibilità dell’intervista, ci saranno delle domande che tutti gli intervistatori vi chiederanno! Chi non ha mai risposto a domande come queste?

  1. Mi racconti qualcosa di sé
  2. Perché vuole lavorare qui?
  3. Cosa conosce della nostra azienda?
  4. Perché vorrebbe lasciare il suo attuale lavoro?

Sono le più gettonate…e anche i best sellers di intervistatori noiosi e poco creativi! 😉

Prendete spunto da questi suggerimenti e metteteli in pratica nel vostro prossimo colloquio. Ma ricordatevi sempre però che la spontaneità è il miglior biglietto da visita. In bocca al lupo!

Giada B.

 

 

Professione Consulente HR – Intervista a Fabrizio Piacentini, pioniere dell’e-recruiting!

Tanti sono gli articoli, approfondimenti ed interviste che parlano del mondo del lavoro. Quasi tutti però affrontano l’argomento dal punto di vista dei candidati e dell’azienda. Mi piacerebbe invece cambiare prospettiva e affrontare il tema scegliendo come interlocutore privilegiato il Recruiter, alias il Selezionatore del Personale, colui che centrifuga curricula e colloqui come se mangiasse Nutella. Ho scelto di esplorare il mondo della consulenza HR, un osservatorio privilegiato di chi ha a che fare con aziende di qualsiasi settore merceologico e con profili di tutte le funzioni aziendali.

Ho dunque il piacere di intervistare una delle voci più autorevoli del mondo della consulenza HR. Fabrizio Piacentini, classe ’68, è una delle colonne portanti della più nota società di recruiting on line in Italia.

Ciao Fabrizio, grazie di aver accettato il mio invito. Iniziamo!

Quando e come hai iniziato la tua carriera di consulente HR?

<<Beh, diciamo che è iniziato tutto un po’ per caso. Mi sono laureato in Giurisprudenza con l’idea di intraprendere la carriera forense, ma poi mi sono accorto che gli studi legali mi stavano un po’ stretti e ho deciso di mirare a qualcosa di più grande: l’impresa. Mi rendevo conto però che la mia preparazione accademica non sarebbe bastata e mi sono iscritto a un corso post laurea sulle tematiche riguardanti le Risorse Umane e l’Impresa, organizzato dall’Università Cattolica, dove ho appreso le metodologie e gli strumenti del reclutamento e della selezione. Successivamente sono stato chiamato da Jobpilot, una società in start up che si occupava di recruiting on line. Considera che stiamo parlando della fine degli anni ’90, erano gli anni del boom di internet e Jobpilot era uno dei primi portali dedicati al recruiting. E’ stata l’occasione per un entrare in una realtà che si occupava di Risorse Umane ma in un contesto che era molto più avanti in termine di visione, perché l’e-recruiting stava nascendo proprio in quegli anni. Inizialmente Jobpilot era solo una jobboard e cercava persone che, grazie ad un approccio consulenziale, si occupassero di redigere, modificare, “categorizzare” gli annunci/job profile delle aziende clienti, che sapessero in quale area funzionale andava collocata una data posizione e quali fossero i settori merceologici di riferimento. Questo business funzionava e dopo un anno è stata creata una divisione che si occupava di selezione. Qui ho iniziato la mia carriera di Consulente HR, gestendo dapprima i servizi di supporto alla selezione (screening, intervista telefonica ecc.) fino ad arrivare ad oggi nella mia attuale azienda dove ho la completa visione di tutto il processo di reclutamento e di selezione>>.

Quali sono le principali difficoltà nel ricoprire il ruolo di selezionatore nel mondo di ieri e in quello di oggi?

<<Agli inizi il mondo dell’e-recruiting veniva visto con molta diffidenza, soprattutto perché, fino agli anni ’90, internet era percepito come uno strumento misterioso, sembrava assurdo che qualcuno potesse inviare il cv via web! Solo gli HR Manager con una visione strategica di lungo termine avevano intuito che il connubio online e consulenza poteva funzionare. Utilizzare uno strumento nuovo in un canale tradizionale come quello delle Risorse Umane è stata la chiave di volta. Le tradizionali società di selezione utilizzavano ancora la classica posta e il cartaceo, ma non fornivano strumenti a supporto della selezione. Molte aziende ci hanno scelto perché potevamo unire la rapidità della risposta con gli strumenti classici della selezione. Inizialmente non eravamo completamente credibili, si pensava che potessimo gestire solo alcune selezioni e solo per alcune aziende. Successivamente abbiamo conquistato la fiducia dei clienti con l’impegno e con i tanti casi di successo. Oggi invece la principale difficoltà è gestire un cliente che si aspetta molto di più rispetto al passato. In questo momento faccio molta più ricerca perché le aziende sono più esigenti, non mi limito a vedere i curricula che arrivano in risposta all’annuncio, ma sfrutto tutto il web. E’ vero che gestiamo un numero più elevato di candidati, ma siamo supportati dalle moderne tecnologie e software che ci permettono velocemente di individuare ed isolare i profili ideali>>.

Qual è stato secondo te  il periodo d’oro per la consulenza HR?

<<Direi che dal 2005 in poi, fra alti e bassi, la consulenza HR vive un buon momento. In questi ultimi anni però gioca molto la capacità che hai di intessere relazioni. Mi accorgo infatti che l’azienda che compra il servizio sceglie te e non tanto il brand di riferimento. Lavoriamo con il new business ma molto spesso gestisco clienti storici che tornano a riacquistare perché hanno fiducia in me e nel mio lavoro>>.

Quali sono i cambiamenti che riscontri oggi nel mercato del lavoro, nei candidati, nelle aziende?

<<In questo momento il mercato è molto più oculato, le aziende non hanno tantissimi soldi da spendere e prima di scegliere un fornitore ci pensano molto bene. In passato c’erano budget più consistenti e se andava male la selezione non era un grosso problema. Sono cambiati i numeri, ci sono meno ricerche e molte più candidature. Oggi i candidati hanno capito che internet è uno strumento democratico>>.

Social network, linkedin, skype; i consulenti HR sono al passo con i tempi?

<<Non tutte le società di selezione sono al passo con i tempi. Molte utilizzano solo esclusivamente i canali tradizionali. Oggi tuttavia il cliente ha bisogno di più velocità e di più materiale e i social o skype possono darti una mano. Sono degli strumenti in più che possono integrare quella che è già una tua valutazione. Ad esempio quando intervisto telefonicamente o incontro a colloquio un candidato e ho dei dubbi sulla sua affidabilità utilizzo Facebook per carpire più informazioni. Ormai anche i profili pubblici dei social sono degli strumenti di valutazione. Certo non dobbiamo basarci esclusivamente su questi, ma possono essere strumenti di supporto>>.

La tua decennale esperienza come consulente della più importante azienda di recruiting online in Italia cosa ti ha dato?

<<Lavoro in una divisione generalista; chiaramente ciascun consulente ha una propria predisposizione in termini di profili, ma non siamo suddivisi in aree. Questo mi ha permesso di gestire ricerche sempre diverse. Posso dire di aver acquisito una conoscenza pressoché completa dei profili richiesti dal mercato del lavoro>>.

Cosa ti gratifica di più di questo mestiere?

<<La cosa che mi soddisfa di più è valutare il candidato e ricevere dal cliente la medesima opinione. Molto spesso quelli che individuo come punti di forza o aspetti caratteriali del candidato sono gli stessi individuati anche dal cliente. Non è scontato essere perfettamente allineati con i desiderata del cliente. Essere in sintonia appaga i miei sforzi>>.

In un recente post abbiamo parlato del nuovo mestiere di Hivescout, ossia di un professionista che si improvvisa Recruiter all’occorrenza, cercando i candidati che fanno il suo stesso mestiere. Cosa ne pensi?

<<Bah, sai, sono un po’ scettico verso chi si improvvisa Recruiter…e poi devo difendere la mia categoria! Scherzi a parte non credo che un Hivescout possa avere la giusta sensibilità sulle soft skills, sugli aspetti caratteriali, motivazionali e verso la persona in generale. Oggi trascorriamo gran parte della nostra giornata in azienda, non possiamo correre il rischio di assumere qualcuno preparato dal punto di vista tecnico ma che si rivela poi intrattabile e ingestibile. E poi, per sondare le competenze tecniche, c’è sempre il secondo colloquio con la linea aziendale. No, non la vedo come una professione emergente, al massimo potrebbe essere impiegato solo per selezionare profili molto tecnici in ambito IT>>.

Nel corso della tua carriera hai incontrato e parlato con centinaia di candidati tra colloqui individuali ed eventi HR. Quali sono state le domande più frequenti che ti sono state poste? Quali i consigli più importanti che hai dispensato?

<<Partiamo dal presupposto che i candidati molto spesso non sanno che domande fare. Al termine del colloquio non hanno il coraggio di chiedere o, peggio, non sono preparati. In linea di massima comunque i neolaureati mi fanno domande sugli sbocchi professionali, sulle possibilità di job rotation e sulle eventuali prospettive di inserimento in azienda; invece l’unica curiosità del candidato professional riguarda il pacchetto retributivo e spesso sono informazioni che non possono essere comunicate in questa prima fase di selezione. Soprattutto con i neolaureati cerco di fare orientamento per indirizzarli verso il percorso più idoneo; spesso mi rendo conto che sono privi delle conoscenze base per districarsi nel mondo del lavoro e do consigli su come redigere il curriculum o come sostenere un colloquio. A questo proposito mi viene in mente la Bocconi che organizza delle giornate di Mock Interview, nelle quali viene simulato un colloquio di lavoro. Chi partecipa a queste iniziative è avvantaggiato: ha un cv ben scritto, ha già fatto le interviste di selezione, è più preparato e ha più possibilità rispetto a un neolaureato che non ha fatto tutto questo>>.

Che consigli daresti ai giovani che vogliono fare questo mestiere?

<<Molto spesso chi vuole iniziare questa professione è affascinato all’idea di poter giudicare le persone e avere potere di scelta. Niente di più sbagliato. Alla base invece deve esserci una vera e propria vocazione. Dico spesso che abbiamo una missione: quella di educare sia le aziende sia i candidati. Ai candidati dobbiamo far capire, ad esempio, che le richieste non devono essere esorbitanti; proprio la scorsa settimana mi è capitato che un candidato valutasse un cambiamento lavorativo solo a fronte di un aumento del Ral del 20%; è un candidato che va educato perché in fase di primo contatto dovrebbe esternare altre motivazioni. Alle aziende bisogna far capire che in questa congiuntura economica non può essere offerto un determinato contratto o retribuzione…non puoi cercare un’alta professionalità offrendo un contratto a termine! Molti poi pensano che questa professione sia ben retribuita, in realtà l’area Risorse Umane non è ricca e si lavora solo se si ha una naturale propensione alla valutazione, alla relazione, se si è introspettivi, empatici, se si ha sensibilità. Se non sussistono tutti questi elementi è molto difficile proseguire perché si rischia di non essere credibili>>.

Per finire in bellezza…una rapida carrellata di questi 15 anni. Qual è il momento che ricordi con più piacere?

<<Ricordo sempre con piacere l’inizio. Come in tutte le start up c’era tanto entusiasmo, il nostro General Manager di allora ci diede l’opportunità di lavorare con la massima libertà, era un contesto molto easy ma anche molto responsabilizzante. Eri responsabile del tuo operato e avevi la massima fiducia dell’azienda. Capitava di lavorare ininterrottamente per dodici ore di fila senza accorgersene. C’era tanta euforia, nessuno voleva scappare dall’ufficio, perché sapevamo di essere i pionieri dell’e-recruiting!>>.

Giada B.

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