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Modalità di collaborazione

Recruiter Freelance per aziende e società di selezione

La modalità di collaborazione perfetta per le aziende o società di selezione che hanno bisogno di una figura autonoma e competente nell’ambito della selezione del personale e del social & digital recruiting.

E’ una collaborazione che si può strutturare sulla singola ricerca del personale o su un progetto di selezione di respiro più ampio, in cui è necessaria la mia presenza in azienda in modo più continuativo.

Il mio obiettivo è quello di trovare la persona che stai cercando e renderti soddisfatto della nostra collaborazione.

Di seguito trovi alcune informazioni importanti sulla mia modalità di collaborazione, nel caso mi affidassi una ricerca del personale:

» Una cosa molto vantaggiosa per te: il mio compenso non è legato alla RAL del candidato, ma è stabilito al momento della formalizzazione del contratto, in base alla complessità/impegno della ricerca e alla soluzione di recruiting scelta. Questo vuol dire che se all’attivazione del mandato cerchi un candidato con una RAL di 30.000 euro e poi la tua scelta ricade su un candidato con una RAL di 40.000, il mio compenso non aumenta.

» La scelta di non lavorare a successo, ma di legare il mio compenso all’attivazione del mandato, si traduce in un altro importante vantaggio per te: non c’è conflitto tra i tuoi interessi e i miei. Lavoro infatti in totale allineamento e sinergia con i tuoi obiettivi. In questo modo hai la garanzia che non ti proporrò candidati sovradimensionati nè candidati selezionati a mio vantaggio, ma solo quelli in linea con le tue effettive esigenze. Dedicherò il massimo impegno per trovare il candidato giusto per le tue esigenze. 

» Mi impegno a trovarti candidati allineati con i requisiti oggettivi che mi richiedi, che concordiamo insieme e che mettiamo per iscritto. Non accetto i mandati in cui la selezione si basa per lo più su elementi soggettivi e “sulle sensazioni di pancia”: avere ben chiaro ciò che si sta cercando rappresenta il 90% del successo di una selezione! 🎯

» I canali a pagamento di pubblicazione degli annunci di lavoro, concordati insieme, sono a tuo carico. Puoi fornirmi le credenziali di accesso delle piattaforme e una mail aziendale dedicata per effettuare lo screening e contattare i candidati. In questo modo i flussi di lavoro sono condivisi e i candidati più ingaggiati nella prima fase di contatto.

» La licenza Recruiter di Linkedin è la mia ed è compresa nel compenso pattuito. Grazie alla licenza posso fare ricerca diretta di profili sulla rete Linkedin, andando oltre i limiti di visibilità degli account base (ossia quelli senza licenza che hanno il vincolo di visibilità fino al 3° grado di connessione).

» Se la sede della tua azienda è fuori Milano, eventuali spese per trasferte/vitto/alloggio sono a tuo carico.

» Da perfetta smartworker, uso gli spazi di lavoro in modo flessibile: lavoro da casa, in un ufficio dedicato in uno spazio di coworking, nella tua azienda. Ma questo lo decidiamo insieme in base alle tue esigenze.

» Lavoro con partita iva. Compenso, extra, termini di pagamento e modalità di collaborazione sono tutti inseriti nel contratto che firmeremo entrambi.

Sì, ho bisogno di un Recruiter Freelance!

Scopri i miei servizi di selezione e contattami!

Servizi di selezione del personale e recruiting

Scopri i servizi di selezione del personale e le soluzioni di recruiting che propongo alle aziende 🔍

Ogni servizio di selezione del personale può essere personalizzato e adattato alle tue esigenze

Di seguito trovi i servizi e soluzioni che offro alle aziende per la Ricerca e Selezione del Personale. Ogni servizio può essere modificato ed adattato in base alla necessità dell’azienda. E’ possibile scegliere più servizi, creando così un pacchetto completo di recruiting.

SELEZIONE COMPLETA

Fa al caso tuo se

Se stai cercando un servizio di selezione completo volto ad identificare il candidato ideale.

Cosa prevede

Tutto quello previsto nel servizio Selezione Light più:

» Colloquio one to one

» Scheda valutazione

» Presentazione shortlist

Vantaggi per te

√ Mi occuperò di tutta la fase di pre-selezione

√ Vedrò in un primo colloquio dal vivo i candidati idonei sulla carta

√ Valuterò nel colloquio le esperienze maturate, le soft skills e l’allineamento del candidato con il DNA aziendale

√ Ti manderò una shortlist di candidati preselezionati sulla base dello screening cartaceo + colloquio one to one

√ Potrai confrontarti con me sui candidati in finale

STRATEGIA & EMPLOYER BRANDING

Fa al caso tuo se

Se stai cercando un servizio che ti aiuti a definire, implementare e valorizzare la tua strategia di recruiting e di employer branding su più fronti.

Cosa prevede

» Definizione strategia di recruiting: corporate, social, digital

» Customizzazione e gestione ATS

» Customizzazione e gestione Career Page (job board, pagine social ecc…)

» Costruzione di una campagna di reclutamento social

» Customizzazione e gestione pagina Lavora con noi

 

*In collaborazione con l’ufficio marketing e con il referente HR dell’azienda

** Compatibilmente con gli strumenti adottati in azienda e l’autorizzazione all’utilizzo dei social aziendali

Vantaggi per te

√ Mi occuperò di scrivere la job description

√ Potrò aiutarti a veicolare la cultura, i valori e le opportunità della tua azienda

√ Potrò supportarti nell’ottimizzazione del tuo employer branding

√ Potrò aiutarti a costruire una strategia coerente di recruiting su più canali

√ Potrò aiutarti a migliorare la percezione di “best place to work”

√ Potrò supportarti nella costruzione di un contatto conversazionale con i candidati

RICERCA DIRETTA LINKEDIN

Fa al caso tuo se

Se stai cercando un servizio che ti permetta di identificare dei candidati mirando a target specifici, anche in assenza di un annuncio di lavoro online

Cosa prevede

» Ricerca diretta su Linkedin

» Scouting profili aziende in target

» Contatto candidati tramite Inmail

» CV e Reportistica

Vantaggi per te

√ Potrai cercare dei candidati senza pubblicare un annuncio di lavoro

√ Potrò effettuare una ricerca blinde se non vuoi comunicare in fase iniziale il nome della tua azienda

√ Potrai scoprire chi sono e cosa fanno le persone che lavorano presso i tuoi competitor

√ Contatterò via Inmail i profili in linea con i requisiti condivisi, superando il limite del 3° collegamento

√ Potrò sondare l’interesse che i candidati che ti interessano hanno verso la tua azienda

SELEZIONE LIGHT

Fa al caso tuo se

Se stai cercando un servizio “light” che ti aiuti a velocizzare la fase di pre-selezione.

Cosa prevede

» Brief

» Definizione job description

» Pubblicazione annuncio di lavoro

» Screening

» Contatto telefonico

» Creazione agenda colloqui

» Reportistica

Vantaggi per te

√ Mi occuperò di scrivere la job description

√ Ottimizzerò il tuo annuncio di lavoro per il web

√ Gestirò una delle parti più “time-consuming”: lo screening dei CV

√ Ti invierò solo i CV in linea sulla carta con i requisiti concordati

√ Ti supporterò nella creazione dell’agenda dei colloqui

√ Ti manderò una reportistica “light” dei candidati che incontrerai

RECRUITING PLUS

Fa al caso tuo se

Se stai cercando un servizio che ti permetta di reclutare grandi numeri, identificare più profili e approfondire le soft skills.

Cosa prevede

» Assessment Center

» Recruiting Day

Vantaggi per te

√ Potrai incontrare più profili preselezionati in una sola giornata

√ Avrai maggiori possibilità di valutare le soft skills dei candidati

√ Potrò aiutarti ad organizzare il colloquio di gruppo (assessment center), costruendo insieme a te le prove e le dinamiche collettive

√ Potrò aiutarti nell fase preparatoria del recruiting day, definendo il processo di candidatura, le procedure di accreditamento e l’agenda della giornata

√ Potrò supportarti nei colloqui individuali durante l’evento

Scegli il servizio di selezione del personale che fa al caso tuo oppure combina più servizi di selezione per creare il tuo pacchetto di recruiting personalizzato 😉

Ogni servizio di selezione del personale può essere modificato e adattato alle tue esigenze

Vuoi capire perchè affidarmi le tue ricerche del personale? 🤔

Vuoi capire meglio come lavoro? 🧐

Vuoi contattarmi? 📧

Compila senza impegno il form

Sarò lieta di rispondere alle tue domande e fissare una call per approfondire le tue esigenze

Servizio/i d'interesse (richiesto)
Selezione completaStrategia & Employer BrandingRicerca diretta LinkedinSelezione LightRecruiting Plus

Selezione del personale per aziende

Sono una Recruiter Freelance e mi occupo di selezione del personale e recruiting per le aziende. Se preferisci puoi chiamarmi anche Consulente HR o libero professionista esperto di recruiting 🙂

Lavoro con PMI, Start-up e aziende Multinazionali, offrendo molteplici soluzioni di recruiting in grado di rispondere alle necessità di realtà aziendali diverse. Supporto le aziende in tutte le fasi del processo di ricerca e selezione del personale: dall’incontro conoscitivo, per entrare nei dettagli della ricerca, alla stesura della job description, dalla pubblicazione di annunci di lavoro allo screening, dalla ricerca diretta al colloquio di lavoro.

Gestisco progetti di recruitment sia attraverso metodologie tradizionali, sia attraverso l’utilizzo dei nuovi strumenti di social & digital recruiting. Mi occupo anche di definizione della strategia di reclutamento e di valorizzazione dell’employer branding.

Non mi occupo di: head hunting (quello vero)/outplacement/amministrazione del personale.

CLIENTI

Come Recruiter Freelance e Consulente HR ho lavorato con piccole realtà, PMI, start up e multinazionali, occupandomi di profili professionali e settori merceologici differenti.

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Bocconi
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Cirigliano & Partners
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Morpheos
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Stai cercando personale?

Scopri subito tutti i miei servizi di Ricerca & Selezione del Personale!

Devi assumere delle nuove risorse in azienda e non sai cosa fare?

Hai iniziato a guardarti attorno per capire a chi affidare le tue ricerche, ma sei più indeciso di prima…

“Chiamo un’agenzia? Contatto una società di head hunting? Mi rivolgo a una società di executive search? Faccio tutto da solo? E se poi non riuscissi a gestire tutte le candidature?”

Aiuto! 🤯

E se la soluzione migliore fosse affidare le tue ricerche a un Recruiter Freelance?

PERCHE’ AFFIDARMI LE TUE RICERCHE DI SELEZIONE DEL PERSONALE

Ti stai chiedendo perchè potrei esserti utile come Recruiter Freelance? Prova a fare un test: leggi i casi qui sotto, se ti ritrovi in almeno uno di questi allora hai un buon motivo per contattarmi!

🤝 SE SEI ALLA RICERCA NON DI UN SEMPLICE CONSULENTE MA DI UN “PARTNER” PER LA SELEZIONE

Qualcuno che possa avere “un piede dentro e uno fuori” l’azienda, che sia cioè di fatto esterno all’organizzazione, ma che nel contempo possa entrare più in profondità nei processi aziendali. Spesso infatti non si tratta solo di annunci/screening/colloqui, ma di un lavoro a tutto tondo, in cui è necessario partire dalla comprensione di quella che è la realtà aziendale in questione, il suo DNA, il tipo di persone cercate, lo stile manageriale.

👉 Posso essere tuo partner e restituire ai candidati tutta quella parte dell’organizzazione impalpabile ma fondamentale.

🤯 SE DEVI GESTIRE DEI PICCHI DI LAVORO

Ci sono tante aziende con un ufficio Risorse Umane in grado di gestire internamente le selezioni. Tuttavia, a volte, un cambio di strategia, l’apertura di una nuova filiale, un periodo temporaneo in cui si è sottostaffati possono causare un surplus di lavoro e di ricerche. Che fare allora quando la Direzione non approva l’inserimento nell’organico di una persona in più?

👉 Posso supportare l’HR interno nei processi di selezione del personale, senza gravare sull’FTE aziendale, per il periodo di tempo necessario.

🙅‍♀️ SE DEVI SUPPLIRE ALLA MANCANZA DI UN HR INTERNO

Può essere il caso di realtà piccole, start-up o organizzazioni snelle che non hanno un ufficio HR, oppure una persona dedicata alla selezione, oppure un numero sufficiente di selezioni nell’anno tali da giustificare la creazione di una funzione interna dedicata. E’ il tuo caso?

👉 Posso accompagnarti e guidarti nella costruzione di un processo di selezione efficace.

🔑 SE CERCHI UNA PERSONA DI FIDUCIA

Una persona fidata, con cui stabilire un rapporto di collaborazione duraturo nel tempo e alla quale affidare, ad esempio, password per accedere alle piattaforme di recruiting, all’ATS, mail aziendali dedicate, gestione dei colloqui dal vivo in sede. Un grande vantaggio per te!

👉 Costruiamo insieme un lavoro collaborativo, flussi di lavoro più snelli, monitorati e condivisi, maggiore engagement dei candidati nel primo contatto, maggiore coerenza di immagine all’esterno.

🔍 SE DEVI EFFETTUARE UNA RICERCA DIRETTA SU LINKEDIN

E’ il caso di quelle aziende che non vogliono pubblicare un annuncio, oppure vogliono integrare i nominativi che arrivano in risposta a un annuncio online con quelli provenienti da una ricerca diretta mirata su Linkedin. Perchè affidare questo tipo di attività a un Recruiter Freelance?

👉 Posso effettuare una ricerca su Linkedin blinde, evitando così che appaia il nome della tua azienda o del recruiter della tua azienda. 

🤹‍♂️ SE VUOI FLESSIBILITA’ NELLE SOLUZIONI

Il Recruiter Freelance è, come si dice, capo di se stesso. Non deve attenersi per forza a servizi e soluzioni preconfezionate.

👉 Posso proporti la soluzione più congeniale, adattandola il più possibile alle necessità della tua azienda.

🎯 SE CERCHI QUALITA’ DEL LAVORO

Non è detto che il compenso di un Recruiter Freelance sia inferiore rispetto ad altre soluzioni. Perchè contattarmi allora?

👉 Per la qualità, senso di responsabilità e professionalità che ci metto nel mio lavoro, essendo allo stesso tempo esecutrice e promotrice diretta della mia attività.

🎲 SE VUOI UNA GUIDA NELLA STRATEGIA & NELL’EMPLOYER BRANDING

l Recruiter Freelance ha la possibilità (e il dovere) di arricchire il suo bagaglio di competenze continuamente. 

👉 Posso diventare un valido alleato se, oltre alla delivery di un processo di selezione, ricerchi anche consigli e pareri su come impostare la strategia di reclutamento, migliorare la tua immagine di best-place-to-work, ottimizzare gli strumenti e i canali di ricerca, implementare processi di social & digital recruiting.

I VANTAGGI CHE OTTIENI SE MI AFFIDI LE TUE RICERCHE DEL PERSONALE

√ Sono dedicata alle tue ricerche del personale senza gravare sull’FTE della tua azienda

√ Non lavoro a percentuale sulla RAL per evitare qualsiasi conflitto di interesse con l’azienda

Non mi devi pagare di più se decidi di assumere un candidato con una RAL più alta rispetto a quella di partenza

√ Sono un partner di fiducia per la selezione del personale per la tua azienda

√ Cerco di entrare nei processi interni per capire meglio chi sei, i valori e lo stile manageriale, al fine di restituire ai candidati il “DNA aziendale”

√ Posso costruire un pacchetto di soluzioni di recruiting ad hoc per la tua realtà

√ Posso aiutarti a definire la strategia di recruiting e di employer branding

√ Posso svolgere i colloqui face to face anche nella tua azienda, se vuoi aumentare l’engagement dei candidati e dare all’esterno una maggiore coerenza di immagine

E ADESSO QUALCHE RISPOSTA ALLE TUE DOMANDE 💡

🤔 Da quanti anni ti occupi di Selezione del Personale?

Mi occupo di Ricerca e Selezione del personale da 10 anni, i primi 5 anni come dipendente di azienza, gli ultimi 5 come recruiter freelance. Puoi dare un’occhiata al mio profilo qui e qui.

🤔 Sei specializzata nella ricerca di particolari profili?

Mi occupo della ricerca di tutti i profili, tranne di quelli IT. Per le esperienze che ho maturato ho acquisito particolare dimestichezza nella ricerca di profili per il settore retail e per l’ambito marketing digitale e tradizionale.

🤔 Quali strumenti e canali di selezione utilizzi?

Dipende. Dal budget a disposizione, dal tipo di profilo ricercato, dal target di riferimento. I canali di ricerca possono essere gratuiti o a pagamento, “tradizionali” o social (o entrambi), mirati per identificare un unico profilo o “massivi” per individuare più risorse. Ecco perchè la fase iniziale di conoscenza e approfondimento è essenziale.

🤔 Ti occupi anche di assessment center (colloqui di gruppo)?

Sì, ma solo in ottica di selezione e non di sviluppo. Per valutare profili neo e/o commerciali.

🤔 Ti occupi anche di Recruiting Day?

Sì, mi occupo della parte di pianificazione del processo di pre-selezione e di preparazione dell’evento, in piena collaborazione con l’ufficio marketing e con il referente HR dell’azienda. Se vuoi monitorare ogni fase del processo, posso utilizzare il tuo ATS aziendale (software gestionale per la raccolta delle candidature) per tutte le fasi di preparazione del Recruiting Day.

🤔 La ricerca quanto dura?

La durata della ricerca dipende dalla sua difficoltà. In linea di massima tra pubblicazione annuncio, raccolta di candidature, screening, contatto dei candidati, colloqui one to one e presentazione della prima shortlist ci vogliono dalle 3 alle 5 settimane. 

Sì, ho bisogno di un Recruiter Freelance!

Scopri i miei servizi di selezione del personale e contattami!

recruiter freelance

Quando alle Aziende può far comodo un Recruiter Freelance

Sono sempre di più le aziende che affidano a un Recruiter Freelance le attività di ricerca e selezione del personale. Un libero professionista, esperto di selezione del personale, al quale delegare in parte o in toto i processi di recruiting aziendali e non solo.

Quando ho iniziato 5 anni fa eravamo ancora in pochi ad occuparci di selezione del personale in qualità di lavoratori autonomi. Una modalità allora poco utilizzata (soprattutto in Italia), ma che negli ultimi tempi sta prendendo sempre più piede, anche come risposta alle nuove sfide del mercato del lavoro.

PERCHE’ AVVALERSI DI UN RECRUITER FREELANCE

Ma quali sono i motivi che possono spingere un’azienda ad avvalersi di un Recruiter Freelance, piuttosto che ricorrere ai canali più tradizionali?

🤝 RICERCARE NON UN SEMPLICE CONSULENTE MA UN “PARTNER”. Qualcuno che possa avere “un piede dentro e uno fuori” l’azienda, che sia cioè di fatto esterno all’organizzazione, ma che nel contempo possa entrare più in profondità nei processi aziendali. Spesso infatti non si tratta solo di annunci/screening/colloqui, ma di un lavoro a tutto tondo, in cui è necessario partire dalla comprensione di quella che è la realtà aziendale in questione, il suo DNA, il tipo di persone cercate, lo stile manageriale. Non solo per impostare bene il lavoro, ma anche per restituire ai candidati tutta quella parte dell’organizzazione impalpabile ma fondamentale. Quante volte infatti i candidati individuati presentano tutti gli skills tecnici, ma non rispecchiano i valori e la filosofia dell’azienda? E di contro, quante volte i candidati nel primo colloquio non riescono a raccogliere informazioni sul contesto dell’azienda?

🤯 GESTIRE I PICCHI DI LAVORO. Ci sono tante aziende con un ufficio Risorse Umane in grado di gestire internamente le selezioni. Tuttavia a volte un cambio di strategia, l’apertura di una nuova filiale, un periodo temporaneo in cui si è sottostaffati possono causare un surplus di lavoro e di ricerche. Che fare allora quando la Direzione non approva l’inserimento nell’organico di una persona in più? Una buona soluzione è proprio quella di ricorrere a un Recruiter Freelance, una persona che, per un periodo temporaneo più o meno lungo, possa supportare l’HR interno nei processi di selezione del personale, senza gravare sull’FTE aziendale.

🙅‍♀️ SUPPLIRE ALLA MANCANZA DI UN HR INTERNO. Può essere il caso di realtà piccole, start-up o organizzazioni snelle che non hanno un ufficio HR, una persona dedicata alla selezione o un numero sufficiente di selezioni nell’anno, tali da giustificare la creazione di una funzione interna dedicata. Queste realtà hanno più di altre la necessità di essere accompagnate e guidate nella costruzione di un processo di selezione efficace.

🔑 AVERE UNA PERSONA DI FIDUCIA. Una persona fidata con cui stabilire un rapporto di collaborazione duraturo nel tempo e alla quale affidare, ad esempio, password per accedere alle piattaforme di recruiting, all’ATS, mail aziendali dedicate, gestione dei colloqui dal vivo in sede. Il vantaggio? Un lavoro collaborativo, flussi di lavoro più snelli, monitorati e condivisi, maggiore coerenza di immagine all’esterno.

🔍 EFFETTUARE UNA RICERCA DIRETTA SU LINKEDIN. E’ il caso di quelle aziende che non vogliono pubblicare un annuncio, oppure vogliono integrare i nominativi che arrivano in risposta a un annuncio online con quelli provenienti da una ricerca diretta mirata su Linkedin. Perchè affidare questa attività a un Recruiter Freelance? Per effettuare una ricerca su Linkedin blinde, evitando così che appaia il nome dell’azienda o del recruiter d’azienda. Oppure per avvalersi della licenza Linkedin Recruiter del freelance se non si vogliono investire 1000 euro all’anno 😉

🤹‍♂️FLESSIBILITA’ NELLE SOLUZIONI. Il Recruiter Freelance è, come si dice, capo di se stesso. Non deve attenersi per forza a servizi e soluzioni preconfezionate, ma può proporre all’azienda la soluzione più congeniale, adattandola il più possibile alle necessità della stessa.

🎯 QUALITA’ DEL LAVORO. Non è detto che il compenso di un Recruiter Freelance sia inferiore rispetto ad altre soluzioni. Probabile invece che sia più alta la qualità del suo lavoro, essendo allo stesso tempo esecutore e promotore diretto della sua attività.

🎲 STRATEGIA & EMPLOYER BRANDING. Il Recruiter Freelance ha la possibilità (e il dovere) di arricchire il suo bagaglio di competenze continuamente. Può diventare il valido alleato di quelle aziende che, oltre alla delivery di un processo di selezione, ricercano anche consigli e pareri su come impostare la strategia di reclutamento, migliorare la propria immagine di best-place-to-work, ottimizzare gli strumenti e i canali di ricerca, implementare processi di social & digital recruiting.

CONSIGLI PER LE AZIENDE

I vantaggi per l’azienda sono molteplici. Due riflessioni importanti però:

👉 La collaborazione è fatta tra persone. Se ti affidi a un Recruiter Freelance scegli non il brand che c’è dietro ma la persona. Ti piacciono il suo approccio al lavoro, le sue capacità comunicative e relazionali, il suo personal branding? Chieditelo perchè il Recruiter Freelance diventarà il primo biglietto da visita per i candidati e il tuo alleato per le selezioni. Anche il Recruiter Freelance si fa questa domande quando entra in contatto con una nuova realtà. Se non c’è compatibiltà, se non “si parla la stessa lingua” difficilmente la collaborazione andrà in porto. Conseguenza: non tutte le azienda vanno bene per un professionista e non tutti i professionisti vanno bene per un’azienda. Non in termini assoluti ma relativi.

👉 Ricorrere a un Recruiter Freelance non vuol dire evitare di spendere in attività di selezione. Vuol dire al massimo non gravare sui costi del personale interno. Banale ma non troppo.

HAI BISOGNO DI UN RECRUITER FREELANCE?

Ti sei ritrovato in una delle situazioni sopra elencate e pensi che la tua azienda abbia bisogno di un Recruiter Freelance?

Su Fiorentemente e sul mio profilo Linkedin trovi alcuni progetti di selezione che ho gestito. Se vuoi avere senza impegno più informazioni su come potremmo collaborare insieme, compila il form QUI oppure inviami una richiesta di collegamento su Linkedin…ricordati nel messaggio di spiegarmi il motivo per cui vuoi connetterti con me 😉

recruiter freelance aziende

Let’s connect!

Giada

Corso Digital Recruiting: diventare un recruiter nell’era digitale – 14 Novembre 2019 Milano

Il corso di formazione in Digital Recruiting, dal taglio fortemente pratico, ti permetterà di imparare a gestire il processo di ricerca e selezione del personale attraverso gli strumenti di social & digital recruiting.
Una full immersion di una giornata nel mondo del recruiting, con esercitazioni pratiche e simulazioni, per comprendere come strutturare il processo di selezione, scoprire chi sono gli attori coinvolti, quali sono i molteplici canali a disposizione, come utilizzare gli strumenti che la tecnologia ci offre, quali sono le tecniche e metodologie più utilizzate per selezionare risorse.
Programma del corso di Digital Recruiting
    • Perchè parliamo di E-recruitment: Dal Recruiting 2.0 al Digital Recruiting
    • Le competenze del Digital & Social Recruiter
    • Millenials e Generazione Z – come entrare in contatto conversazionale con i candidati
    • I canali di reclutamento: Recruiting 2.0, Social  Recruiting e Digital Recruiting
    • Come costruire una strategia di social recruiting su Instagram: dal calendario editoriale alla pianificazione dei post
    • Linkedin e il personal branding
    • Come utilizzare Linkedin per fare scouting, attraction & talent acquisition
    • Gamification, Video-annuncio e Video-colloquio
    • Come costruire un annuncio di lavoro SEO-oriented
    • Back to humans: il colloquio di selezione – dalle competenze alle domande

 

Location
Milano – zona Lima (vicino MM linea rossa)
Durata
1 giornata – 8 ore – dalle ore 9 alle ore 18
Data
Giovedì 14 Novembre 2019
A chi è rivolto
Il corso di Digital Recruiting è rivolto sia a coloro che, occupandosi già di selezione del personale, vogliono approfondire il tema del social & digital recruiting, sia a coloro che aspirano a diventare recruiter, con un focus su tecniche e strumenti della selezione del personale durante l’era digitale.
Docente
Giada Baglietto
Costo
La quota di partecipazione è di 270 euro a persona.
La quota dovrà essere versata entro il 4 Novembre. La fattura verrà emessa a corso concluso.
L’iscrizione comprende il kit di benvenuto (biscotti, caffè, acqua, fogli per scrivere).
A fine corso sarà rilasciato un attestato di partecipazione.
Edizioni passate
Giovedì 16 Maggio – Milano
Giovedì 27 Giugno – Milano
Giovedì 26 Settembre – Milano

 

I posti disponibili sono solo 10!

Se vuoi iscriverti o avere più informazioni compila il form qui di seguito!

Corso di formazione sul Digital Recruiting: diventare un recruiter nell’era digitale – Milano

Cos’è il digital recruiting? Come si fa a fare selezione del personale utilizzando gli strumenti che la nuova tecnologia ci mette a disposizione? Quali sono le tecniche e la metodologia che un recruiter deve conoscere e applicare?

Negli ultimi mesi mi sono arrivate diverse richieste di consulenza su questi temi e ho deciso di rispondere organizzando un corso di formazione ad hoc! 😉

Tutti coloro che sono interessati ad approfondire l’argomento del digital & social recruiting e/o aspirano a intraprendere la professione di recruiter possono partecipare al corso di formazione super intenso (8 ore belle piene!) che organizzo a Milano.

Il corso ha un taglio pratico: ad ogni partecipante verrà chiesto di portare un pc portatile, per effettuare in prima persona simulazioni di ricerca diretta, creazione di un annuncio di lavoro, costruzione di una strategia di employer branding e tanto altro. Concetti chiave con applicazione immediata 😉

Per info, date e costi visita la pagina Corso Digital Recruiting

Affrettatevi….i posti per ogni data sono solo 10!!! 😉

Giada

futuro HR recruiting

Digital, Recruiting & HR: la notte prima della grande battaglia e lo scontro tra titani

Avete presente la notte prima della grande battaglia, quando c’è silenzio e nulla fa presagire lo scontro tra titani? Ecco, questo è il futuro, quello che l’HR e in particolare il Recruiting si stanno preparando a vivere: la formazione di grandi “eserciti” e la corsa alle armi (digitali).

Sono passati più di due anni da quando ho scritto Dal Recruiting 2.0 al Digital Recruiting – Il nuovo trend della selezione del personale, di come il digital stesse trasformando la funzione HR, e il processo di selezione del personale in particolare, attraverso nuove realtà, app, canali di employer branding, strumenti di recruiting.

Dopo tanto fermento e profondi cambiamenti, negli ultimi tempi la sensazione era quella che non ci fossero  grandi novità all’orizzonte. Ad eccezione di un incremento di hackaton e chatbot da parte delle aziende per efficientare i propri processi di selezione del personale, temevo che la curva d’innovazione stesse tornando a piegarsi verso l’ordinarietà. Mi sbagliavo.

Recentemente ho partecipato all’incontro Digital Heros promosso dall’agenzia di comunicazione Imille. Protagonista della serata (la sempre brava) Silvia Zanella. Ebbene Silvia ha disegnato un filo rosso tra i tanti eventi che hanno caraterizzato gli ultimi due anni e ha delineato quello che sarà il presente prossimo del recruiting e dell’HR. Un futuro non lontano che vedrà protagonisti pochi player con una forza economica, digitale e di impatto pazzesca. Iniziamo!

POCHI PLAYER MOLTO FORTI

RECRUIT HOLDINGS

Recruit Holdings è un’azienda giapponese che opera in ambito HR technology. Proprietaria del sito Indeed, metamotore e aggregatore di annunci di lavoro a livello mondiale, ha recentemente acquisito Simply Hired, principale competitor di Indeed, diventando così uno dei maggiori player del settore. Nel 2018 ha portato in casa altre due nuove acquisizioni: la job board canadese Workopolis e Glassdoor, per chi già non la conoscesse, una sorta di tripadvisor delle aziende con le recensioni in forma anonima da parte dei dipendenti.

ADECCO

Anche Adecco, leader mondiale nel lavoro interinale, è scesa in campo e ha allargato le sue competenze HR con diverse acquisizioni: Vettery, job board americana con candidati altamente qualificati nei settori dell’informatica, della vendita e della finanza; Adia, piattaforma digitale di ricerca di lavoro temporaneo; General Assemblyazienda statunitense specializzata nella formazione sulle competenze digitali per favorire l‘upskilling e il reskilling del personale delle aziende. Ed infine Yoss, la nuova piattaforma online, co-creata con Microsoft, dedicata ai freelance per assicurare il miglior match tra l’offerta di questi ultimi e le necessità dell’azienda.

MICROSOFT

Nel 2017 hanno fatto parlare poi due grandi novità nel mondo HR. In primis l’acquisizione di Linkedin da parte di Microsoft, il colosso IT che ha deciso di investire in un nuovo business comprando il social network professionale. In secondo luogo l’acquisizione di Monster, leader nel recruitment online, da parte di Randstad, società che opera nelle risorse umane, attraverso filiali fisiche sparse sul territorio, con un focus sul lavoro interinale.

IKEA

Non solo aziende HR e IT sono le protagoniste di queste acquisizioni. Ikea ad esempio ha comprato Task Rabbit, la start up dei lavoretti, azienda statunitense che mette in contatto gli utenti con liberi professionisti, specializzati in lavori che vanno dal montaggio degli armadi al trasloco completo.

FACEBOOK

Poi c’è Facebook Workplace, la versione del social network orientata al monde delle aziende. E sì, perchè anche Facebook ha capito quale fosse la potenzialità del proprio network in un’ottica B2B e ha sviluppato una soluzione enterprise completa: creazione di gruppi di lavoro interaziendali per lavorare su progetti comuni; profilo personale per partecipare attivamente; news feed per restare aggiornato sulle notizie aziendali; la chat Messanger per scambiarsi messaggi rapidi; audio e video chat per dialogare; dashboard per ricevere statisiche sull’attività dei dipendenti e sul livello di partecipazione ai progetti. I vantaggi? Uno su tutti la facilità con la quale tutti possono accedere e usare il social network enterprise: a differenza dei competitor Slack, Yammer ecc…, Workplace riproduce la user experience di Facebook ed è quindi facilmente fruibile da tutti.

GOOGLE

E infine Google for Jobs e Hire, la piattaforma HR in fase di sperimentazione di Google. (Probabilmente) un ecosistema di soluzioni per il recruiting che si andrà ad aggiungere alla G Suite e che renderà il processo di applicant tracking / candidate relationship management / candidate sourcing più integrato ed efficiente.


IL FUTURO DELL’HR E DEL RECRUITING

Formazione di grandi eserciti e corsa alle armi digitali dunque. Ma cosa implica tutto questo?

Innanzitutto una monopolizzazione del mercato internazionale del lavoro e una stoccata per le piccole realtà: la corsa alla digitalizzazione e la ricerca costante di innovazione necessita di investimenti continui e budget notevoli. Come possono sopravvivere i piccoli player se scendono in campo potenze come Google e Microsoft?

Il fil rouge non è più rappresentato dall’esperienza maturata in una settore, ma dalla potenzialità tecnologia in sè. Il volano sembra infatti non essere più il contenuto quanto il mezzo: posso essere una potenza se ho la tecnologia nelle mie mani, indipendentemente dal settore nel quale ho operato fino a poco tempo fa. Di conseguenza posso investire in campi diversi dal mio, come quello HR. Cambiamento di paradigma non banale questo.

L’HR e il Recruiting si fanno sempre più digital. Non c’è dubbio che la tecnologia stia trasfomando e trasformerà sempre di più mondo del lavoro. Anche le realtà HR più legate al territorio dovranno dotarsi di strumenti digitali, social e mobile per accrescere la propria capacità di attraction.

Suite, portafoglio di servizi, ecosistema: “vince” chi diversifica il business e investe in soluzioni differenti in ambito HR.

Se Hire di Google prenderà piede nel mondo HR questo avrà delle gigantesche ripercussioni su diversi fronti. Innanzitutto cambierà il modo di scrivere gli annunci, i quali dovranno rispondere a regole ben precise dettate dalla SEO per l’indicizzazione delle offerte (con evidente penalizzazione delle offerte di lavoro dei competitor). Cambieranno le strategie di promozione del brand. Potrebbero esserci anche dei cambiamenti sulla gestione della privacy. Come fa notare infatti Silvia Zanella, cosa succederebbe infatti se Google condividesse la cronologia dei siti visitati da un candidato?

Buona riflessione 😉

Giada

HR-futuro

STEP INTO THE HR FUTURE: 4 possibili scenari del ruolo dell’HR nel futuro

Step into the HR Future: un salto nel futuro per vedere come potrà evolvere il lavoro e il mondo HR sotto la spinta della digitalizzazione e dell’innovazione tecnologica. Questo il topic dell’evento al quale abbiamo partecipato io e Giada, organizzato da Just Knock, piattaforma che permette di candidarsi, presentando le proprie idee alle aziende. Quali sono le peculiarità del mercato del lavoro italiano oggi? Cosa ci dobbiamo aspettare nei prossimi anni? Tra gli speaker, Paolo Gallo, responsabile Risorse Umane del World Economic Forum, ha messo in luce alcuni interessanti aspetti e le relative conseguenze:

La crisi ha provocato un forte aumento della disoccupazione giovanile che ha raggiunto quasi il 40% in Italia

L’aumento dell’aspettativa di vita ha causato uno spostamento dell’età pensionabile e quindi, anche qui, un calo dei posti di lavoro per i neo-laureati

Si è passati dalla tendenza al “savoir-faire”, quindi da un training a imparare, a fare, a produrre, al “savoir-etre“, alla tendenza cioè a voler essere, a voler aumentare la consapevolezza e l’intelligenza emotiva

Le nuove tecnologie hanno certamente avuto un forte impatto sul mondo del lavoro, spazzando via alcuni lavori, quelli con un grande contenuto di automazione, ma nello stesso tempo hanno dato una spinta verso le professioni “più umane”, che richiedono maggiori capacità cognitive/relazionali

Tutto ciò ha portato alla nascita di  nuovi modi di lavorare, per i quali è necessario sviluppare le cosiddette “competenze del futuro“, ovvero: la capacità di prendere decisioni, di collaborare, di capire la complessità dei problemi, sviluppare critical thinking, quindi competenze meno tecniche ma più “soft“. Non a caso, la creatività e la felicità individuale sono aspetti cui le aziende prestano sempre più attenzione: se siamo felici e soddisfatti di ciò che stiamo facendo, allora riusciremo anche ad essere creativi e produttivi. In una sorta di paradossale inversione di tendenza, oggi le risorse scarse non sono le tecnologie, ma le idee. Le tecnologie sono disponibili ovunque, ci sono piattaforme, networks, ma ciò che manca sono le idee. C’è sempre meno bisogno di managers e sempre più bisogno di “makers“, persone che creino, che portino innovazione, che trovino nuovi modi per creare valore. Se tutto quello che può essere automatizzato nei prossimi anni lo sarà, e questo, purtroppo o per fortuna è una certezza, allora il fattore di successo non potrà che essere l’uomo e le sue idee.

Altro intervento illuminante, quello di Nicola Spadoni, consulente di JustKnock, il quale ha posto una domanda “Quale sarà l’impatto delle nuove tecnologie sul mondo del lavoro? Voi fate parte del mondo degli ottimisti o dei pessimisti?” Gli ottimisti generalmente pensano che in qualunque rivoluzione, la società riesce sempre a creare nuovi posti di lavoro; se siamo sopravvissuti a quattro rivoluzioni industriali, sopravviveremo anche a questa del digitale. I pessimisti invece sostengono che ci sarà un boom della disoccupazione e che quindi bisognerà  pensare a come fare per risolvere questo problema. Superando questa dicotomia, Nicola ha condiviso un’ipotesi originale, proponendo quattro possibili scenari del futuro, all’interno dei quali il mondo dell’HR potrebbe giocare un ruolo particolare. Le caratteristiche di questi scenari dipenderanno dalle scelte che noi faremo come società, da eventi che possono accadere e dai trend sociali (innovazioni tecnologiche, cambiamenti demografici, potere economico, urbanizzazione, scarsità di risorse):

IL MONDO BLU, molto individualista, caratterizzato da grandi corporation fortemente integrate (le Gafa – Google, Facebook, Apple e Amazon). Immaginatevi un mondo caratterizzato da forte disoccupazione, in cui le grosse aziende di social media iniziano a fondersi, diventano dei “giganti”, dei colossi, con grandissimo potere di mercato. Ci saranno due tipi di lavoratori essenzialmente: un’élite ricercata e trattenuta da queste grandi aziende, gli “winner”, e i “looser”, ovvero tutte le altre persone. Sarà un mondo in cui ci saranno risorse molto scarse e quindi solo poche persone riusciranno ad avere successo.

IL MONDO GREEN, ci sono sempre grandi corporation che però sono orientate più al collettivismo, hanno come obiettivo il “dare”, il “give back” alla società. Da qui al 2030 ci sarà una crisi umanitaria, guerre dovute a conflitti sul petrolio che provocheranno milioni di morti. Il problema della scarsità dell’acqua farà nascere un movimento di opinione che condannerà quelle compagnie che non adottano policy “green” all’interno della propria azienda. Dunque queste aziende dovranno prendere dei talenti con una cultura e dei valori in linea con quelli del mercato; quindi di nuovo ci sarà quello sdoppiamento presente nel mondo blu: i “winner” e i “looser”(coloro che non agiscono in modo”green”).

IL MONDO GIALLO, caratterizzato dal collettivismo parcellizzato, dove la catena del valore è molto spezzettata. Le aziende  sono startup che valorizzano molto le competenze, il mondo dei makers, non più le tecnologie, che vengono viste quasi come un problema. I lavoratori non sposeranno più il brand dell’azienda, ma dei valori. I recruiter dovranno imparare a lavorare all’interno delle community, dovranno diventare ambassadors delle competenze specifiche utili in questo mondo.La motivazione dei dipendenti sarà quella di crescere all’interno della propria community

IL MONDO ROSSO, individualista ma parcellizzato, dove l’innovazione vince sempre, vincono le idee piuttosto che i lavori. I recruiter non assumeranno più persone, ma idee, skills, sposeranno il progetto, non la carriera. Il recruiter dovrà essere un animatore di progetti innovativi, i contratti di lavoro saranno molto brevi, prchè finiranno nel momento in cui finisce il progetto innovativo. In questo mondo la tecnologia dovrà aiutare a ricercare le competenze all’interno del mondo del lavoro.

Una volta delineati i possibili mondi in cui ci troveremo a operare nel futuro, chi si occupa di HR, in funzione della propria scelta, dovrà attivarsi per iniziare a  a costruire quel tipo di mondo e la relativa narrativa per attrarre le persone. L’importante è, in primis, ACT NOW, ovvero agire subito, non aspettare, prendere in considerazione il tema dell’evoluzione del ruolo del’HR e del recruiter e portarlo all’interno dell’azienda; secondo, provare, SPERIMENTARE, verificare le nostre ipotesi! Pensare a quali potrebbero essere i possibili scenari nel nostro lavoro e trovare le soluzioni che possano aiutarci ad evolvere e diventare più efficienti nel nostro ruolo; terzo, MAKE A BIGGER LEAP, “fate un salto” cioè provare a guardare lontano e non solo “al domani”.

E voi che scenari immaginate? Quale vorreste che prevalesse?

Benedetta 🌺

linkedin annunci

Linkedin e il nuovo modello di pagamento pay-per-click per gli annunci di lavoro

Se mi chiedessero dove trascorro più tempo al giorno risponderei senza dubbio…Linkedin! Così come non riesco ad immaginare come qualche anno fa si potesse guidare senza navigatore, così mi sembra impossibile che 7-8 anni fa si potesse fare recruiting senza il supporto di Linkedin. Insostituibile per le attività di scouting ed head hunting, fondamentale per la pubblicazione di annunci di lavoro in altre country, utilissimo per ricevere candidature, non solo più per profili alti ma anche neo.

LINKEDIN & GLI ANNUNCI DI LAVORO

Linkedin ha profondamente cambiato il modo di fare selezione e di essere selezionato, introducendo i concetti di network professionale, personal branding e profilo professionale pubblico. Una bella stoccata alle job board storiche che viaggiavano da anni sui binari del curriculum (privato), annuncio di lavoro (logica del post-&-pray), database (a pagamento), obbligandole a ripensare al proprio business e servizi al cliente.

Ed è da pochissime settimane che Linkedin ha introdotto un nuovo modello di pricing per la pubblicazione degli annunci di lavoro, una vera e propria rivoluzione nel mercato delle job board, almeno per l’Italia.

Ma facciamo un passo indietro. Fino a qualche settimana fa, chi volesse acquistare un annuncio su Linkedin poteva farlo pagando un importo definito, a fronte della pubblicazione della durata di 30 giorni. Il portale dava la possibilità poi di acquistare anche pacchetti da 5 o 10 annunci più convenienti (un capitolo a parte la possibilità di acquistare slot). La transazione avveniva nel momento in cui si procedeva alla pubblicazione dell’annuncio e, una volta online, era possibile modificare tutte le info inserite, dal job title, alla località, al contenuto della posizione. Quindi era ben chiaro a priori quale fosse il budget richiesto, unico vincolo la durata mensile.

MODELLO DI PAGAMENTO PAY-PER-CLICK

Il nuovo modello di pagamento PPC (pay-per-click) ha invece cambiato questo approccio, ecco le novità:

  • Se vuoi pubblicare un annuncio, decidi tu qual è il budget giornaliero che vuoi spendere e paghi in base al numero di visualizzazioni da parte dei candidati. Il pagamento avviene una tantum dopo 30 giorni di pubblicazione oppure quando chiudi l’offerta di lavoro, per pagare l’eventuale saldo dovuto;

  • Se le visualizzazioni superano tuttavia il budget giornaliero che hai inserito, puoi pagare fino a 1,3 volte il budget giornaliero. Ad esempio, se investi 7 euro al giorno e il tuo annuncio riceve più visualizzazioni rispetto a quelle garantite dalla copertura del tuo budget, la somma massima che ti può essere addebitata alla fine del mese è di 7 x 1,3 x 30 giorni = 273 euro;

  • Il CPC (costo per click) può variare sulla base di molteplici elementi e può tenere conto della località, del job title e della tendenza e andamento di offerte di lavoro simili;

  • Linkedin ti suggerisce l’investimento ideale per la tua campagna di recruiting, con una previsione del numero di candidature correlate, e non accetta budget giornalieri inferiori rispetto alla soglia minima calcolata;

  • Puoi mettere offline il tuo annuncio in qualsiasi momento, se non lo fai resterà online 6 mesi fino a quando non verrà messo offline dal sistema;

  • Più l’investimento giornaliero è alto, più l’annuncio sarà pubblicizzato tra i candidati del network che presentano le stesse caratteristiche;

  • Quando viene superato il budget giornaliero, sono sospese le attività automatiche di marketing attivo (newsfeeds e email) per un giorno, mentre l’annuncio è sempre ricercabile e pronto a ricevere candidature in qualsiasi momento;

  • Un volta pubblicato l’annuncio non è più possibile modificare il job title e la località;

  • Non sono conteggiate nel numero di visualizzazioni quelle effettuate dal titolare dell’offerta di lavoro e dai dipendenti che lavorano nell’azienda.

QUALI CONSEGUENZE?

Sicuramente un cambiamento di approccio radicale! Positivo o negativo? Ancora presto per dirlo, anche se qualche riflessione si può già fare.

La logica PPC si basa sul numero di visualizzazioni e non sul numero di application ed è facile quindi arrivare a grossi numeri visionando solo l’annuncio. Per le aziende medio piccole può rappresentare un vantaggio e un modo per contenere i costi, ma vale lo stesso discorso per i grandi brand attrattivi?

Non si possono più acquistare pacchetti di annunci e per le aziende che hanno budget risicati può rappresentare un deterrente non sapere esattamente cosa ci si troverà in fattura.

Non si ha piena autonomia nella modifica dell’annuncio, penso ad esempio alle aziende che ricercano lo stesso profilo in più località.

Se ci si dimentica l’annuncio online dopo 30 giorni, c’è un reminder?

Positivo la possibilità in alcuni casi di risparmiare un po’ di soldini e i servizi di marketing attivo correlati.

Ma  è ancora presto per farsi un’idea definitiva e i risultati veri sono ancora tutti da scoprire!

E voi che ne pensate? Qual è la vostra esperienza con questo nuovo modello di pricing per gli annunci di lavoro? La logica PPC metterà in crisi il modello di pricing tradizionale?

Giada

Corsi di formazione

Svolgo periodicamente corsi di formazione su temi legati al digital recruiting, alla selezione del personale e alla ricerca di lavoro.

Corsi di formazione utili per chi lavora o aspira a lavorare nel mondo della selezione del personale, per HR o per chi è in cerca di una nuova opportunità professionale.
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