The Candidate by Heineken – Valori aziendali e competenze trasversali

Nei seminari e workshop che tengo nelle Università e nelle società di formazione con cui mi capita di collaborare, cerco sempre di far vedere questo video e il risultato è sempre lo stesso: facce sorridenti e profonde riflessioni. Si tratta di un video della società Heineken, impegnata nella ricerca e selezione di un profilo di stagista, per la divisione marketing ed organizzazione eventi. Ma è una selezione diversa dalle altre, perché i colloqui sono filmati,  i candidati vengono messi alla prova attraverso dei test e situazioni-limite, i dipendenti dell’azienda sono chiamati a votare il candidato migliore. Perché faccio vedere questo video? Perché al di là dell’aspetto giocoso e del ritmo incalzante (chissà perché quando inizia l’inno allo Juventus Stadium vedo i maschietti uscire dal precedente torpore soporifero 😉 ), il video racchiude e racconta due aspetti importanti dell’attuale mondo del lavoro e del processo di selezione. Il primo è rappresentato dall’identità e cultura dell’azienda, il secondo dalle cosiddette soft skills o competenze trasversali.

La maggior parte delle aziende oggi guarda con attenzione non solo alle competenze tecniche, ma anche all’attitudine e personalità del candidato. Si dice infatti che una competenza tecnica può essere appresa attraverso un corso di formazione, mentre qualità e valori sono più difficili da assorbire e far propri. Quindi, posso essere un candidato bravissimo, il più tecnicamente bravo, ma non basta. Se non sono allineato e se la mia personalità e il mio modo di essere non rispecchiano i valori, la cultura e la filosofia dell’azienda per la quale mi sto candidando, potrei anche essere escluso dal processo di selezione. Prendiamo ad esempio questo video, che tipo di immagine dà di sé la Heineken? Sicuramente quella di un’azienda giovane, con un approccio al lavoro non convenzionale, che crede fortemente nello spirito di squadra e che cerca persone piene di entusiasmo, proattive ed intraprendenti. Il candidato che infatti verrà scelto dice “people can be infected by my entusiasm”, dice che lui è bravo a contagiare le persone con il suo entusiasmo. Non lo dice solo, lo dimostra, dando prova di avere una grande dose di energia ed entusiasmo. E’ il candidato, fra tutti quelli intervistati, che più si avvicina alla filosofia e ai valori aziendali di Heineken. Come facciamo però a capire qual è la cultura di un’azienda ancor prima di entraci? Sicuramente i social network possono darci una mano in tal senso: vediamo che tipo di linguaggio, contenuti, immagini veicola l’azienda sulla propria pagina Fb, Twitter o Linkedin e capiamo, su un canale non istituzionale, come si vuole presentare al mondo esterno. Ma anche il sito istituzionale, il passaparola e qualche amico che ha lavorato lì possono darci informazioni utili. L’importante al colloquio è non snaturarsi ma, se l’azienda è realmente allineata al nostro modo d’essere, valorizzare gli aspetti della nostra personalità più vicini ad essa.

La seconda riflessione riguarda le soft skill o competenze trasversali, cioè tutte quelle competenze non tecniche, né legate al tecnicismo di una specifica professione, ma per l’appunto trasversali e potenzialmente applicabili a ruoli differenti. Sono competenze trasversali il problem solving, la flessibilità, l’essere mutitasking, il lavoro in team, l’orientamento all’obiettivo, la leadership ecc…E soprattutto per chi si affaccia al mondo del lavoro (e per tutti i ragazzi che ho incontrato e che incontrerò che si lamentano di non avere esperienze professionali pregresse 🙂 ) le competenze trasversali sono un ottimo bagaglio cui attingere per iniziare. Nei miei incontri propongo sempre un esempio molto semplice: sono una giovane diplomata/laureata e voglio iniziare una carriera in ambito commerciale, ma non ho esperienze in tal senso. Ho però lavorato nei ritagli di tempo come cameriera in un pub. Ma cosa vuol dire fare la cameriera oltre che servire ai tavoli? Quanto orientamento al cliente, problem solving e multitasking c’è quando il pub è pieno, c’è un cliente critico da servire e il cuoco è malato? So relazionarmi con persone diverse, imparo a gestire lo stress e so organizzare il lavoro. E sono tutte competenze che potrebbero essere richieste anche in un ruolo commerciale.

Tornando al video, i candidati sono tutti giovani, forse alla loro prima esperienza, e nel colloquio non sono tanto “stressati” sulle competenze tecniche, quanto sulle soft skills. Quindi la cosa importante è mettere mano innanzitutto al nostro curriculum, per evidenziare le competenze trasversali in cui eccelliamo, poi guidare il selezionatore durante il colloquio sui punti più “soft” del nostro profilo, magari non visibili ad una prima lettura, ma altrettanto importanti.

Giada B.

Giada

Ho lavorato nella più autorevole azienda in Italia di recruiting on line e successivamente all’interno della divisione Human Resources di due importanti aziende leader di settore. Oggi vivo a Milano e lavoro su progetti di selezione, formazione e sviluppo, collaborando con aziende, società di formazione, uffici placement e privati. Selezione del personale, lavoro & web, risorse umane, web reputation, job blogging, social recruiting e personal branding sono la mia passione!

2 Comments so far

Angelo BPosted on1:40 pm - Feb 11, 2017

OTTIME , CHIARE E FONDAMENTALI INDICAZIONI.

PROVEREI A FARE UN SALTO APPENA AZZARDATO DICENDO CHE SONO INDICAZIONI CHE VALGONO QUASI ALLO STESSO MODO PER CHI E’ ALLE PRIME ESPEREINZE COME PER CHI HA GIA’ UN PERCORSO SPECIFICO E AMPIO.
DOVREBBE VALERE ED ESSERE LETTO E ASSSIMILATO
ANCHE DA CHI FA’ SELEZIONE E SI OCCUPA DEL PRIMO COLLOQUIO.
QUINDI SELEZIONA CHI PROSEGUE E CHI NON VERRA CONSIDERATO.

SPESSO QUESTI INTERLOCUTORI NON CONSIDERANO LE BASI DI SELEZIONE , QUINDI TANTOMENO LE SUE INDICAZIONI.
INSISTONO SU UNA COMPETENZA TECNICA SPECIFICA DEL LORO SETTORE , CHE PER ESPERIENZA POTRA VALERE OGGI , MA QUASI SICURAMENTE NON SARA’ PIU’ FONDAMENTALE DOMANI PER LA STESSA AZIENDA.
PER DOMANI SIGNIFICA ANCHE FRA POCHI ANNI , INOLTRE COME LEGGEVO PRIMA NELLA SUA RELAZIONE, UN ESPERTO DI UN ARGOMANTO TECNICO NON SIGNIFICA LO SAPPIA FARE AL MEGLIO .

LE NOZIONI TECNICHE SI APPRENDONO RAPIDAMENTE LE CARATTERISTICHE UTILI PROFESSIONALMENTE RICHIEDONO INVECE TEMPO E IMPEGNO UMANO.

PER MIGLIORARE IL LIVELLO DI OCCUPAZIONE SERVE AVERE PERSONE CHE SAPPIANO ESSERE ELASTICHE E APERTE ALLE EPSERIENZE CHE INCOTRANO E SELEZIONANO.

SCUSI LA MAIUSCOLA mi sono accorto solo alla fine.
GRAZIE

COMPLIENTI

    Giada B.Posted on11:20 am - Feb 13, 2017

    Ciao Angelo, grazie per il tuo commento. Le competenze tecniche, il saper fare, e le competenze trasversali, il saper essere, sono entrambi due aspetti importanti da valutare. Credo però anche nel concetto della potenzialità. E qui le cose si complicano perché se è vero che l’esperienza passata è il miglior predittore di quella futura,operare una scelta dando fiducia alla potenzialità del candidato è sempre una scommessa. Non è un mestiere facile quello del selezionatore, perché la selezione non è una scienza esatta. L’importante dal mio punto di vista è farla sempre con professionalità e nel pieno rispetto delle persone che si hanno difronte. A presto!

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