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Quando alle Aziende può far comodo un Recruiter Freelance

Sono sempre di più le aziende che affidano a un Recruiter Freelance le attività di ricerca e selezione del personale. Un libero professionista, esperto di selezione del personale, al quale delegare in parte o in toto i processi di recruiting aziendali e non solo.

Quando ho iniziato 5 anni fa eravamo ancora in pochi ad occuparci di selezione del personale in qualità di lavoratori autonomi. Una modalità allora poco utilizzata (soprattutto in Italia), ma che negli ultimi tempi sta prendendo sempre più piede, anche come risposta alle nuove sfide del mercato del lavoro.

PERCHE’ AVVALERSI DI UN RECRUITER FREELANCE

Ma quali sono i motivi che possono spingere un’azienda ad avvalersi di un Recruiter Freelance, piuttosto che ricorrere ai canali più tradizionali?

🤝 RICERCARE NON UN SEMPLICE CONSULENTE MA UN “PARTNER”. Qualcuno che possa avere “un piede dentro e uno fuori” l’azienda, che sia cioè di fatto esterno all’organizzazione, ma che nel contempo possa entrare più in profondità nei processi aziendali. Spesso infatti non si tratta solo di annunci/screening/colloqui, ma di un lavoro a tutto tondo, in cui è necessario partire dalla comprensione di quella che è la realtà aziendale in questione, il suo DNA, il tipo di persone cercate, lo stile manageriale. Non solo per impostare bene il lavoro, ma anche per restituire ai candidati tutta quella parte dell’organizzazione impalpabile ma fondamentale. Quante volte infatti i candidati individuati presentano tutti gli skills tecnici, ma non rispecchiano i valori e la filosofia dell’azienda? E di contro, quante volte i candidati nel primo colloquio non riescono a raccogliere informazioni sul contesto dell’azienda?

🤯 GESTIRE I PICCHI DI LAVORO. Ci sono tante aziende con un ufficio Risorse Umane in grado di gestire internamente le selezioni. Tuttavia a volte un cambio di strategia, l’apertura di una nuova filiale, un periodo temporaneo in cui si è sottostaffati possono causare un surplus di lavoro e di ricerche. Che fare allora quando la Direzione non approva l’inserimento nell’organico di una persona in più? Una buona soluzione è proprio quella di ricorrere a un Recruiter Freelance, una persona che, per un periodo temporaneo più o meno lungo, possa supportare l’HR interno nei processi di selezione del personale, senza gravare sull’FTE aziendale.

🙅‍♀️ SUPPLIRE ALLA MANCANZA DI UN HR INTERNO. Può essere il caso di realtà piccole, start-up o organizzazioni snelle che non hanno un ufficio HR, una persona dedicata alla selezione o un numero sufficiente di selezioni nell’anno, tali da giustificare la creazione di una funzione interna dedicata. Queste realtà hanno più di altre la necessità di essere accompagnate e guidate nella costruzione di un processo di selezione efficace.

🔑 AVERE UNA PERSONA DI FIDUCIA. Una persona fidata con cui stabilire un rapporto di collaborazione duraturo nel tempo e alla quale affidare, ad esempio, password per accedere alle piattaforme di recruiting, all’ATS, mail aziendali dedicate, gestione dei colloqui dal vivo in sede. Il vantaggio? Un lavoro collaborativo, flussi di lavoro più snelli, monitorati e condivisi, maggiore coerenza di immagine all’esterno.

🔍 EFFETTUARE UNA RICERCA DIRETTA SU LINKEDIN. E’ il caso di quelle aziende che non vogliono pubblicare un annuncio, oppure vogliono integrare i nominativi che arrivano in risposta a un annuncio online con quelli provenienti da una ricerca diretta mirata su Linkedin. Perchè affidare questa attività a un Recruiter Freelance? Per effettuare una ricerca su Linkedin blinde, evitando così che appaia il nome dell’azienda o del recruiter d’azienda. Oppure per avvalersi della licenza Linkedin Recruiter del freelance se non si vogliono investire 1000 euro all’anno 😉

🤹‍♂️FLESSIBILITA’ NELLE SOLUZIONI. Il Recruiter Freelance è, come si dice, capo di se stesso. Non deve attenersi per forza a servizi e soluzioni preconfezionate, ma può proporre all’azienda la soluzione più congeniale, adattandola il più possibile alle necessità della stessa.

🎯 QUALITA’ DEL LAVORO. Non è detto che il compenso di un Recruiter Freelance sia inferiore rispetto ad altre soluzioni. Probabile invece che sia più alta la qualità del suo lavoro, essendo allo stesso tempo esecutore e promotore diretto della sua attività.

🎲 STRATEGIA & EMPLOYER BRANDING. Il Recruiter Freelance ha la possibilità (e il dovere) di arricchire il suo bagaglio di competenze continuamente. Può diventare il valido alleato di quelle aziende che, oltre alla delivery di un processo di selezione, ricercano anche consigli e pareri su come impostare la strategia di reclutamento, migliorare la propria immagine di best-place-to-work, ottimizzare gli strumenti e i canali di ricerca, implementare processi di social & digital recruiting.

CONSIGLI PER LE AZIENDE

I vantaggi per l’azienda sono molteplici. Due riflessioni importanti però:

👉 La collaborazione è fatta tra persone. Se ti affidi a un Recruiter Freelance scegli non il brand che c’è dietro ma la persona. Ti piacciono il suo approccio al lavoro, le sue capacità comunicative e relazionali, il suo personal branding? Chieditelo perchè il Recruiter Freelance diventarà il primo biglietto da visita per i candidati e il tuo alleato per le selezioni. Anche il Recruiter Freelance si fa questa domande quando entra in contatto con una nuova realtà. Se non c’è compatibiltà, se non “si parla la stessa lingua” difficilmente la collaborazione andrà in porto. Conseguenza: non tutte le azienda vanno bene per un professionista e non tutti i professionisti vanno bene per un’azienda. Non in termini assoluti ma relativi.

👉 Ricorrere a un Recruiter Freelance non vuol dire evitare di spendere in attività di selezione. Vuol dire al massimo non gravare sui costi del personale interno. Banale ma non troppo.

HAI BISOGNO DI UN RECRUITER FREELANCE?

Ti sei ritrovato in una delle situazioni sopra elencate e pensi che la tua azienda abbia bisogno di un Recruiter Freelance?

Su Fiorentemente e sul mio profilo Linkedin trovi tutti i dettagli della mia attività di recruiter freelance. Se vuoi avere senza impegno più informazioni su come potremmo collaborare insieme, compila il form QUI oppure inviami una richiesta di collegamento su Linkedin…ricordati nel messaggio di spiegarmi il motivo per cui vuoi connetterti con me 😉

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Giada

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Aziende VS Dipendenti: chi ha davvero il potere di far pendere l’ago della bilancia?

Come fanno le più grandi aziende al mondo a motivare i loro collaboratori? Quali sono le leve che utilizzano le aziende per rendere i propri dipendenti felici e fedeli? Il titolo e le conclusioni di questa infografica di Next Generation Recruitment mi hanno scatenato una serie di riflessioni.

Innanzitutto, secondo voi chi ha davvero il “coltello dalla parte del manico”? Le aziende o i dipendenti? La percezione comune è che, in questo periodo in cui il lavoro scarseggia e le offerte di lavoro sono limitate, le aziende abbiano un maggiore controllo sulla forza lavoro, mentre le persone siano rassegnate ad accettare contratti precari e preservino la propria sicurezza economica continuando a lavorare in contesti in cui non si identificano più. Ma siamo sicuri che la realtà sia proprio questa? In questi anni mi è capitato di proporre a tante persone rimaste a casa senza occupazione ottime offerte di lavoro, ma che magari prevedevano una retribuzione annua lorda o un livello di inquadramento  inferiore rispetto alla loro ultima esperienza. La maggior parte di essi ha preferito rifiutare, restare a casa ed aspettare una proposta più vantaggiosa. Decisione rispettabilissima ma che sicuramente mette in crisi l’assunto che l’ago della bilancia penda totalmente dalla parte delle aziende.

Idea che si rafforza leggendo questa infografica: se fosse davvero così, perché le aziende escogitano strategie per migliorare la loro reputazione in fase di “attraction” di nuovi candidati e studiano soluzioni di “retantion” per trattenere i propri talenti? Forse quello che succede nella realtà non rappresenta del tutto la sensibilità comune? Le stesse aziende si stupiscono del fatto che, nonostante il periodo di crisi, sia difficile trovare candidati e/o risorse disponibile a scendere a “compromessi” legati a clausole contrattuali e retributive. Quindi sfatiamo l’idea che in questo momento difficile le persone siano disponibili ad accettare tutto e a qualsiasi condizione purché si lavori. Nella maggior parte dei casi ciò non avviene.

E’ vero l’infografica non è stata prodotta in Italia,  ma prende comunque in considerazione dei colossi mondiali come Facebook, Google, Diageo, Procter & Gable ecc. Aziende che negli Stati Uniti e in UK propongono ricchissimi programmi di total rewarding: pranzi gratuiti, trasporti pagati, palestra e lezioni di yoga in azienda, asili aziendali, concierge, area relax, sala di ping-pong, sconti su prodotti. La lista è lunga. Questi programmi di ricompensa attraverso benefit hanno un doppio risultato e un’unica finalità: da una parte, rispondono alla necessità di garantire ai propri lavoratori dei vantaggi in un periodo in cui le aziende non possono più assicurare aumenti di salario come in passato. Dall’altra parte garantiscono ai dipendenti, cui è richiesto di trascorrere gran parte delle loro giornate in azienda, un luogo di lavoro confortevole e sereno. L’obiettivo è sempre lo stesso: creare un forte senso di appartenenza al gruppo e rendere i dipendenti felici di lavorare in azienda.

Quante sono le aziende in Italia che garantiscono la maggior parte di questi benefit? Due? Cinque? Paradossale se pensiamo che in Italia sia radicata l’idea insensata che chi lavora “solo” otto ore al giorno non sia produttivo e che il nostro sia uno dei Paesi in Europa con una delle percentuali più alte di ore lavorative settimanali. Ancora più bizzarro se pensiamo alla scarsità di risorse monetarie in cui versano le nostre aziende e quindi alla grande opportunità non sfruttata di ricorrere a ricompense alternative rispetto alla busta paga.

E’ vero, è un cambiamento di mentalità e di approccio e noi storicamente siamo sempre stati più lenti ad adeguarci ai cambiamenti, ma, se è vero che la reputazione di un’azienda sta diventando uno dei fattori più incisivi nella scelta del luogo di lavoro, allora forse non bisogna perdere altro tempo e dovremmo iniziare a trasformare le nostre realtà aziendali in contesti più people-oriented.

Giada B.

videogiochi lavoro

Trasforma la tua passione per i videogiochi in un lavoro e scopri le aziende che assumono!

I videogiochi sono sempre stati il tuo passatempo preferito? Perché non trasformi questa tua passione in un lavoro? Se confrontato con il mercato americano, quello italiano è ancora all’inizio, ma nel nostro paese il settore dei videogiochi si sta dimostrando molto vivace ed in piena fase di espansione.

I ❤ VIDEOGIOCHI

E’ un mercato in fermento grazie ai continui progressi tecnologici che hanno permesso non solo di abbattere le barriere geografiche, consentendo a giocatori di diverse parti del mondo di sfidarsi virtualmente. Ma, grazie anche alla creatività e allo sviluppo di temi e dinamiche molto vicine alla realtà, è diventato un passatempo non solo per i più piccoli ma anche per un pubblico adulto. Non a caso gli sviluppatori italiani sono molto forti nella produzione e nella progettazione creativa e l’unico ostacolo all’ascesa di molte start up è rappresentato dalla difficoltà di ottenere dei finanziamenti.

Non è difficile trovare un’opportunità di lavoro nelle tante start up o nelle realtà più affermate. I ruoli più ricercati sono ovviamente profili tecnici, anche se non mancano posizioni aperte in ambito commerciale e marketing.

Se sei interessato a trovare lavoro nel mondo dei videogiochi dai un’occhiata a queste aziende:

AZIENDE CHE ASSUMONO

Raylight Studios (S. Angelo a Cupolo – BN)

E’ una società fondata nell’aprile del 2000. Lo scopo dei fondatori è quello di creare una nuova realtà per l’ideazione e lo sviluppo di videogames di alta qualità: un nuovo punto di riferimento nell’industria dei videogiochi. Scopri chi stanno cercando nella sezione Jobs.

Ubisoft Entertainment (Milano)

E’ una multinazionale francese sviluppatrice e distributrice di videogiochi, è la terza maggiore azienda di distribuzione di videogiochi in Europa e la settima negli Stati Uniti. E’ sempre alla ricerca di personale per implementare l’organico della sede Milanese con tecnici, sviluppatori, programmatori e specialisti in animazione. Guarda la pagina Careers.

Milestone (Milano)

Nasce a Milano nel 1996 e ancora oggi rappresenta la più grande realtà italiana impegnata nello sviluppo di videogiochi per console e PC. Un team creativo, esperto e con una grande passione per il mondo dell’automobilismo e del motociclismo, ha creato negli anni passati alcuni giochi di guida che sono realmente entrati nella storia. Sfoglia gli annunci nella pagina Lavora con noi

Artematica (Chiavari -GE)

E’ un’azienda italiana indipendente produttrice e sviluppatrice di software, in particolare videogame e advergame. Invia la tua candidatura spontanea sulla pagina Contatti.

Rainbow Srl Loreto (AN)

Non è precisamente un’azienda legata all’industria dei videogiochi, ma è doveroso citarla perché è una content company che crea e produce property di animazione per bambini. Con più di 300 dipendenti e 11 aziende, Rainbow è il più grande studio Europeo dedicato alla produzione televisiva e cinematografica d’animazione. Oltre alla creazione e produzione di cartoni animati, Rainbow si occupa anche della distribuzione e del licensing dei personaggi. Consulta le posizioni aperte sulla pagina Lavora con noi

TRASFORMA LA PASSIONE IN UN LAVORO

E, se non si possiedono le giuste competenze, è possibile acquisirle iscrivendosi al Corso di Laurea da quest’anno attivo presso Link Campus University  di Roma e Vigamus Academy (il museo del videogioco). I tre anni accademici hanno l’obiettivo di formare figure specializzate dell’industria dell’entertainment elettronico: game developer, editor, specialista marketing, esperti di comunicazione ecc. Gli studenti Milanesi potranno invece iscriversi al nuovo indirizzo Video Game del Corso di Laurea Magistrale in Informatica presso la Statale di Milano. Il piano formativo è articolato in due macro-aree di specializzazione: progettazione (Game Design) e programmazione (Game Programming) per videogiochi.

In bocca al lupo ed…enjoy! 😉

Giada B.

Le donne sono più diligenti e attente alle regole degli uomini. Quando un plus diventa un minus sul lavoro.

Recentemente un’indagine condotta dalla Hewlett Packard ha messo in luce che gli uomini rispondono a un’offerta di lavoro anche se il loro profilo è in linea solo per il 60% con i requisiti indicati, le donne, invece, inviano la loro candidatura solo se il loro profilo è compatibile al 100% con quanto richiesto. Un articolo pubblicato su Forbes ha interpretato questa statistica sostenendo che gli uomini sono più fiduciosi delle loro capacità, mentre le donne non si sentono sicure fino a quando non hanno spuntato tutte le voci dall’elenco. Il consiglio? Le donne devono avere più fiducia in se stesse.

Ma siamo sicuri che si tratti solo di una questione di sicurezza? Quando decidiamo di non inviare il nostro cv per una posizione interessante, siamo certe che non lo facciamo perché non abbiamo fiducia nelle nostre capacità? La scrittrice Tara Sophia Mohr ha intervistato un migliaio di professionisti di entrambi i sessi e ha scoperto che il problema principale non è una questione di fiducia. O per lo meno, non solo.

donne - uomini - lavoro - annuncio - candidatura

Infatti solo il 10% delle donne e il 12 % degli uomini intervistati ha confessato di non candidarsi per paura di non essere in grado di svolgere bene il lavoro. Più del 40% delle donne e degli uomini, invece, se non è in possesso di tutte le qualifiche necessarie, non si candida per evitare di perdere tempo ed energie. Questo assunto sposta l’attenzione dal fare bene il proprio lavoro alla possibilità di essere assunti: la mancanza delle qualifiche necessarie non è un impedimento a svolgere bene l’attività ma rappresenta un ostacolo per superare con successo l’iter di selezione. Per questi professionisti la capacità di intessere relazioni e di inquadrare e raccontare la propria esperienza con un approccio creativo non è sufficiente per superare la mancanza di competenze e le  qualifiche professionali richieste. Ciò che agisce da freno non è quindi una percezione negativa di se stessi quando una percezione negativa del processo di assunzione.

Un altro 22% di donne ha indicato come ragione principale: “Non pensavo che mi avrebbero assunto dato che non possiedo tutte le qualifiche necessarie e non volevo espormi professionalmente se c’era la possibilità di fallire.” Invece solo il 13% degli uomini ha indicato il fallimento come motivo principale.

Un’altra notevole ed emblematica differenza di genere nelle risposte vede le donne più reticenti a candidarsi perché più rispettose delle linee guida indicate per la candidatura: il 15% delle donne contro l’8% degli uomini dichiara di attenersi scrupolosamente alle indicazioni date dalle aziende in fase di candidatura. Se sommiamo le tre percentuali, più del 70% delle donne non invia la propria candidatura perché crede nelle regole e vede l’iter di selezione più come un processo da manuale con linee guida poco flessibili e duttili che come un percorso di conoscenza dinamico e malleabile.

Il motivo di questa sorta di integrità trova le sue risposte in una dimensione socio-culturale. Un’indagine di McKinsey ha messo in luce che gli uomini sono spesso assunti o promossi in base al loro potenziale, le donne per la loro esperienza e risultati raggiunti. Le donne sono quindi necessariamente portate ad avere una maggiore sensibilità verso i requisiti. Inoltre, durante la carriera scolastica e universitaria, le donne ottengono maggiori risultati perché più ligie al dovere e attente alle regole. Una dedizione che però si paga nel mondo del lavoro e che agisce come un freno. A questo si aggiunge poi la discriminazione di genere. Il XX secolo ha visto irrompere le donne nel mondo del lavoro e degli affari, una dura emancipazione ottenuta grazie alla caparbietà di donne che hanno dovuto dimostrare le loro capacità a fronte di titoli e qualifiche. La formazione, le qualifiche i titoli ci hanno permesso di essere credibili agli occhi di un mondo allora molto maschilista e scettico.

Le cose per fortuna oggi sono in parte cambiate e le donne hanno maggiori possibilità di fare carriera rispetto a ieri. Tuttavia quando facciamo il nostro ingresso nel mondo del lavoro ci accorgiamo presto che le decisioni più importanti sono prese  non sulla base di attente riflessioni o procedure, ma da chi “si sa vendere” perché costruisce relazioni più efficaci ed più intraprendente nel proporre nuovi progetti. Essere diligenti, preparate e attente alla qualità del lavoro non sempre paga e spesso queste doti non rappresentano gli ingredienti principali per acquisire visibilità e successo all’interno dell’azienda.

Dobbiamo ricordarci di tutto questo anche quando cerchiamo lavoro. Certo, non sarebbe male credere di più in noi stesse. Ma in questo caso è più importante osservare meno le regole e avere un po’ più di sana faccia tosta. 😉

Giada B.

Professione Consulente HR – Intervista a Fabrizio Piacentini, pioniere dell’e-recruiting!

Tanti sono gli articoli, approfondimenti ed interviste che parlano del mondo del lavoro. Quasi tutti però affrontano l’argomento dal punto di vista dei candidati e dell’azienda. Mi piacerebbe invece cambiare prospettiva e affrontare il tema scegliendo come interlocutore privilegiato il Recruiter, alias il Selezionatore del Personale, colui che centrifuga curricula e colloqui come se mangiasse Nutella. Ho scelto di esplorare il mondo della consulenza HR, un osservatorio privilegiato di chi ha a che fare con aziende di qualsiasi settore merceologico e con profili di tutte le funzioni aziendali.

Ho dunque il piacere di intervistare una delle voci più autorevoli del mondo della consulenza HR. Fabrizio Piacentini, classe ’68, è una delle colonne portanti della più nota società di recruiting on line in Italia.

Ciao Fabrizio, grazie di aver accettato il mio invito. Iniziamo!

Quando e come hai iniziato la tua carriera di consulente HR?

<<Beh, diciamo che è iniziato tutto un po’ per caso. Mi sono laureato in Giurisprudenza con l’idea di intraprendere la carriera forense, ma poi mi sono accorto che gli studi legali mi stavano un po’ stretti e ho deciso di mirare a qualcosa di più grande: l’impresa. Mi rendevo conto però che la mia preparazione accademica non sarebbe bastata e mi sono iscritto a un corso post laurea sulle tematiche riguardanti le Risorse Umane e l’Impresa, organizzato dall’Università Cattolica, dove ho appreso le metodologie e gli strumenti del reclutamento e della selezione. Successivamente sono stato chiamato da Jobpilot, una società in start up che si occupava di recruiting on line. Considera che stiamo parlando della fine degli anni ’90, erano gli anni del boom di internet e Jobpilot era uno dei primi portali dedicati al recruiting. E’ stata l’occasione per un entrare in una realtà che si occupava di Risorse Umane ma in un contesto che era molto più avanti in termine di visione, perché l’e-recruiting stava nascendo proprio in quegli anni. Inizialmente Jobpilot era solo una jobboard e cercava persone che, grazie ad un approccio consulenziale, si occupassero di redigere, modificare, “categorizzare” gli annunci/job profile delle aziende clienti, che sapessero in quale area funzionale andava collocata una data posizione e quali fossero i settori merceologici di riferimento. Questo business funzionava e dopo un anno è stata creata una divisione che si occupava di selezione. Qui ho iniziato la mia carriera di Consulente HR, gestendo dapprima i servizi di supporto alla selezione (screening, intervista telefonica ecc.) fino ad arrivare ad oggi nella mia attuale azienda dove ho la completa visione di tutto il processo di reclutamento e di selezione>>.

Quali sono le principali difficoltà nel ricoprire il ruolo di selezionatore nel mondo di ieri e in quello di oggi?

<<Agli inizi il mondo dell’e-recruiting veniva visto con molta diffidenza, soprattutto perché, fino agli anni ’90, internet era percepito come uno strumento misterioso, sembrava assurdo che qualcuno potesse inviare il cv via web! Solo gli HR Manager con una visione strategica di lungo termine avevano intuito che il connubio online e consulenza poteva funzionare. Utilizzare uno strumento nuovo in un canale tradizionale come quello delle Risorse Umane è stata la chiave di volta. Le tradizionali società di selezione utilizzavano ancora la classica posta e il cartaceo, ma non fornivano strumenti a supporto della selezione. Molte aziende ci hanno scelto perché potevamo unire la rapidità della risposta con gli strumenti classici della selezione. Inizialmente non eravamo completamente credibili, si pensava che potessimo gestire solo alcune selezioni e solo per alcune aziende. Successivamente abbiamo conquistato la fiducia dei clienti con l’impegno e con i tanti casi di successo. Oggi invece la principale difficoltà è gestire un cliente che si aspetta molto di più rispetto al passato. In questo momento faccio molta più ricerca perché le aziende sono più esigenti, non mi limito a vedere i curricula che arrivano in risposta all’annuncio, ma sfrutto tutto il web. E’ vero che gestiamo un numero più elevato di candidati, ma siamo supportati dalle moderne tecnologie e software che ci permettono velocemente di individuare ed isolare i profili ideali>>.

Qual è stato secondo te  il periodo d’oro per la consulenza HR?

<<Direi che dal 2005 in poi, fra alti e bassi, la consulenza HR vive un buon momento. In questi ultimi anni però gioca molto la capacità che hai di intessere relazioni. Mi accorgo infatti che l’azienda che compra il servizio sceglie te e non tanto il brand di riferimento. Lavoriamo con il new business ma molto spesso gestisco clienti storici che tornano a riacquistare perché hanno fiducia in me e nel mio lavoro>>.

Quali sono i cambiamenti che riscontri oggi nel mercato del lavoro, nei candidati, nelle aziende?

<<In questo momento il mercato è molto più oculato, le aziende non hanno tantissimi soldi da spendere e prima di scegliere un fornitore ci pensano molto bene. In passato c’erano budget più consistenti e se andava male la selezione non era un grosso problema. Sono cambiati i numeri, ci sono meno ricerche e molte più candidature. Oggi i candidati hanno capito che internet è uno strumento democratico>>.

Social network, linkedin, skype; i consulenti HR sono al passo con i tempi?

<<Non tutte le società di selezione sono al passo con i tempi. Molte utilizzano solo esclusivamente i canali tradizionali. Oggi tuttavia il cliente ha bisogno di più velocità e di più materiale e i social o skype possono darti una mano. Sono degli strumenti in più che possono integrare quella che è già una tua valutazione. Ad esempio quando intervisto telefonicamente o incontro a colloquio un candidato e ho dei dubbi sulla sua affidabilità utilizzo Facebook per carpire più informazioni. Ormai anche i profili pubblici dei social sono degli strumenti di valutazione. Certo non dobbiamo basarci esclusivamente su questi, ma possono essere strumenti di supporto>>.

La tua decennale esperienza come consulente della più importante azienda di recruiting online in Italia cosa ti ha dato?

<<Lavoro in una divisione generalista; chiaramente ciascun consulente ha una propria predisposizione in termini di profili, ma non siamo suddivisi in aree. Questo mi ha permesso di gestire ricerche sempre diverse. Posso dire di aver acquisito una conoscenza pressoché completa dei profili richiesti dal mercato del lavoro>>.

Cosa ti gratifica di più di questo mestiere?

<<La cosa che mi soddisfa di più è valutare il candidato e ricevere dal cliente la medesima opinione. Molto spesso quelli che individuo come punti di forza o aspetti caratteriali del candidato sono gli stessi individuati anche dal cliente. Non è scontato essere perfettamente allineati con i desiderata del cliente. Essere in sintonia appaga i miei sforzi>>.

In un recente post abbiamo parlato del nuovo mestiere di Hivescout, ossia di un professionista che si improvvisa Recruiter all’occorrenza, cercando i candidati che fanno il suo stesso mestiere. Cosa ne pensi?

<<Bah, sai, sono un po’ scettico verso chi si improvvisa Recruiter…e poi devo difendere la mia categoria! Scherzi a parte non credo che un Hivescout possa avere la giusta sensibilità sulle soft skills, sugli aspetti caratteriali, motivazionali e verso la persona in generale. Oggi trascorriamo gran parte della nostra giornata in azienda, non possiamo correre il rischio di assumere qualcuno preparato dal punto di vista tecnico ma che si rivela poi intrattabile e ingestibile. E poi, per sondare le competenze tecniche, c’è sempre il secondo colloquio con la linea aziendale. No, non la vedo come una professione emergente, al massimo potrebbe essere impiegato solo per selezionare profili molto tecnici in ambito IT>>.

Nel corso della tua carriera hai incontrato e parlato con centinaia di candidati tra colloqui individuali ed eventi HR. Quali sono state le domande più frequenti che ti sono state poste? Quali i consigli più importanti che hai dispensato?

<<Partiamo dal presupposto che i candidati molto spesso non sanno che domande fare. Al termine del colloquio non hanno il coraggio di chiedere o, peggio, non sono preparati. In linea di massima comunque i neolaureati mi fanno domande sugli sbocchi professionali, sulle possibilità di job rotation e sulle eventuali prospettive di inserimento in azienda; invece l’unica curiosità del candidato professional riguarda il pacchetto retributivo e spesso sono informazioni che non possono essere comunicate in questa prima fase di selezione. Soprattutto con i neolaureati cerco di fare orientamento per indirizzarli verso il percorso più idoneo; spesso mi rendo conto che sono privi delle conoscenze base per districarsi nel mondo del lavoro e do consigli su come redigere il curriculum o come sostenere un colloquio. A questo proposito mi viene in mente la Bocconi che organizza delle giornate di Mock Interview, nelle quali viene simulato un colloquio di lavoro. Chi partecipa a queste iniziative è avvantaggiato: ha un cv ben scritto, ha già fatto le interviste di selezione, è più preparato e ha più possibilità rispetto a un neolaureato che non ha fatto tutto questo>>.

Che consigli daresti ai giovani che vogliono fare questo mestiere?

<<Molto spesso chi vuole iniziare questa professione è affascinato all’idea di poter giudicare le persone e avere potere di scelta. Niente di più sbagliato. Alla base invece deve esserci una vera e propria vocazione. Dico spesso che abbiamo una missione: quella di educare sia le aziende sia i candidati. Ai candidati dobbiamo far capire, ad esempio, che le richieste non devono essere esorbitanti; proprio la scorsa settimana mi è capitato che un candidato valutasse un cambiamento lavorativo solo a fronte di un aumento del Ral del 20%; è un candidato che va educato perché in fase di primo contatto dovrebbe esternare altre motivazioni. Alle aziende bisogna far capire che in questa congiuntura economica non può essere offerto un determinato contratto o retribuzione…non puoi cercare un’alta professionalità offrendo un contratto a termine! Molti poi pensano che questa professione sia ben retribuita, in realtà l’area Risorse Umane non è ricca e si lavora solo se si ha una naturale propensione alla valutazione, alla relazione, se si è introspettivi, empatici, se si ha sensibilità. Se non sussistono tutti questi elementi è molto difficile proseguire perché si rischia di non essere credibili>>.

Per finire in bellezza…una rapida carrellata di questi 15 anni. Qual è il momento che ricordi con più piacere?

<<Ricordo sempre con piacere l’inizio. Come in tutte le start up c’era tanto entusiasmo, il nostro General Manager di allora ci diede l’opportunità di lavorare con la massima libertà, era un contesto molto easy ma anche molto responsabilizzante. Eri responsabile del tuo operato e avevi la massima fiducia dell’azienda. Capitava di lavorare ininterrottamente per dodici ore di fila senza accorgersene. C’era tanta euforia, nessuno voleva scappare dall’ufficio, perché sapevamo di essere i pionieri dell’e-recruiting!>>.

Giada B.

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