Archivio mensileLuglio 2014

Barbie e le donne imprenditrici: un’icona pop che invita le donne a non mettere limiti alle proprie ambizioni

Lo riconosco. Ho sempre avuto un cromosoma X molto sviluppato. Come ogni femmina doc che si rispetti, amo vestiti, borse, scarpe, trucchi, gioielli, il rosa schocking e un po’ di sano eccesso di trash. E come la maggior parte delle bambina cresciute alla fine degli anni ’80 nutro un amore sconsiderato per la bambola di tutte le bambole: Barbie! La fantasia dei bambini è eccezionale, ma la mia doveva avere una potenzialità notevole se ripenso alle incredibili storie inventate sul pavimento della mia cameretta, e a tutti quegli intrallazzi ed ambientazioni costruite ad hoc, per mettere in scena la vita dinamica della mia beniamina: Barbie che con il camper porta i bambini al mare, Barbie che invita le sue amiche a prendere un the a casa, Barbie che guida la macchina per andare a fare shopping, Barbie che cura gli animali, Barbie che si innamora di Ken e lo sposa. La scena si risolveva in una manciata di minuti, ciò che invece richiedeva sforzo e capacità decisionale era il lavoro preparatorio, dall’allestimento del set, alla scelta dell’abito, delle scarpe e dell’acconciatura. Ore e ore a fantasticare e a vivere la vita della mia pupilla.

Se c’è proprio una cosa che non sopporto è la dietrologia che si è fatta dietro questo giocattolo: c’è chi ha visto in Barbie una bambola diseducativa per via delle sue forme irreali, emblema della perfezione posticcia, della bellezza plastificata, della bionda vacuità, modello sbagliato per le bambine in crescita. Ha delle misure perfette da top model? Vero. Ha capelli biondi lunghi e setosi? Vero. Ha un guardaroba illimitato? Vero. E allora? Ma da quando i giocattoli devono rappresentare per forza il mondo reale? Per fare i conti con i problemi, le debolezze, le imperfezioni personali c’è tutta la vita davanti. Almeno i bambini lasciamoli fantasticare e sognare un mondo bello, colorato, vivace. Lasciamoli creare personaggi, storie, ruoli, finali sempre diversi in piena libertà.

Barbie rappresenta la perfezione, una perfezione che non si può eguagliare perché appunto non reale. Lasciamo stare per una volta il fisico e le forme. Guardiamo a cosa c’è dietro. Barbie è un’icona alla quale si può tendere, alla quale ci si può ispirare, dalla quale si può trarre qualcosa di buono. E’ un simbolo di eleganza e di femminilità, è un personaggio che è riuscito ad adeguarsi ai tempi e ai cambiamenti e da oggi diventa anche un esempio di intraprendenza e coraggio. La Mattel ha infatti promosso una nuova immagina della bambola più famosa al mondo. Già presente sui social network più noti, da pochi mesi Barbie è sbarcata anche su Linkedin, il social dedicato al mondo del lavoro. Dal suo esordio nel 1959, Barbie si è proposta sul mercato prendendo le vesti di più di 150 professioni diverse, arrivando quindi ad incarnare l’immagine della donna in carriera per eccellenza. Un curriculum che racconta attraverso la metamorfosi di Barbara Millicent Roberts, al secolo Barbie, le molteplici potenzialità delle donne nel mondo del lavoro.

Ed oggi Barbie fa nuovamente capolino nel mondo del lavoro con la nuova professione di “Incubatrice di Sogni” e veste i nuovi panni di consulente, aiutando le ragazze di tutto il mondo ad esercitare la loro immaginazione, provare diverse carriere ed esplorare il mondo che le circonda. Nonostante abbia vissuto più di 150 carriere la sua vera vocazione è quella di incoraggiare le generazioni di ragazze a non mettere limiti alle loro ambizioni.

Al di là dell’evidente escamotage pubblicitario, trovo molto bello il messaggio trasmesso. Osare, seguire i propri sogni, avere il coraggio di esprimere la propria personalità sono tutti comandamenti che dovremmo sperimentare un po’ di più. E per spronare le giovani donne a sfidare la norma, Barbie dedica uno spazio a entrepreneurs di successo, donne imprenditrici che hanno trasformato il loro sogno in un’occasione professionale. Importante è iniziare fin da piccole a pensare in grande, e, per l’occasione, è stato ha creato un simpatico tool nel quale è spiegato attraverso il gioco cosa vuol dire avviare un business di successo.

La Barbie non venderà più come prima ma cosa c’è di più smart del messaggio che porta e di più pop dell’icona che rappresenta?! Non biasimatemi perciò se prendo in prestito il suo motto e lo faccio diventare il mio. Quindi, care fanciulle ricordiamoci sempre che:

 

If you Can Dream It, You Can Be it!
Se Puoi Sognarlo, Puoi Diventarlo!

Giada B.

I blogger italiani: rappresentano il futuro dell’informazione o sono solo una moda del momento?

Che fossi testarda, questo si sapeva già. Ma che decidessi di costruire un sito da sola sfidando le leggi della programmazione  e dell’informatica, non lo immaginavo nemmeno io. Si sa, la donna è già cocciuta di natura, poi, se si mette anche l’orgoglio di poter sbandierare il proprio “gioiello” e dire a tutti una volta finito “l’ho fatto tutto io senza l’aiuto di nessuno!”, allora la tentazione è irresistibile. Il problema è arrivarci alla fine! Ma perché un sito nuovo? Perché io a questo blog mi ci sto affezionando e voglio rendere speciale ciò che ha portato una ventata inaspettata di novità nella mia vita. Quindi, be confident, e state certi che entro la fine dell’estate il sito avrà una veste nuova!

Ma a quanto pare non sono la sola in Italia che sta investendo tempo ed energia in un’attività dai risvolti sempre più interessanti. Secondo i risultati del sondaggio “Lo Stato dei Blog in Italia 2013″ a cura dell’Università di Salerno su 200 blogger intervistati:

  • il 60% sono uomini, il 40% donne, con una maggiore concentrazione al nord e al centro Italia
  • la maggior parte ha un’età compresa tra i 31 – 40 anni
  • la piattaforma maggiormente utilizzata è wordpress e la maggior parte delle persone intervistate effettua l’attività in modo amatoriale come freelance, dedicando al blog dalle 11 alle 20 ore settimanali
  • le attività principali svolte sul blog riguardano la pubblicazione, creazione, monitoraggio e analisi dei contenuti
  • il guadagno medio è di circa 5000 euro annui a fronte di un costo medio annuo di circa 300 euro. Solo l’10% dei blogger arriva a guadagnare anche 20/25 mila euro l’anno

Lo-Stato-dei-Blog-in-Italia-2013

Recentemente è stata condotta una nuova indagine volta ad ottenere una fotografia  ancora più veritiera e analitica di un interlocutore sempre più influente sul pubblico e più importante per tutti coloro che operano nella comunicazioneil blogger.

Imagewere ha intervistato 125 blogger italiani – esperti di moda, bellezza, tecnologia, cibo, design d’interni, automobilismo o altri hobby – inviando loro un questionario online ed invitandoli ad esprimersi su questi 15 quesiti:

  • Come definisce il suo lavoro
  • Quali tematiche tratta il blog
  •  I motivi che hanno spinto ad avere un blog
  • Quali sono le fonti d’informazione
  • Qual è il ruolo del blogger
  • Come si tengono in contatto i blogger 
  • Che tipo di obiettivi hanno i blogger 
  • Come guadagnano attraverso il blog 
  • Come fanno le aziende a entrare in contatto con i blogger 
  • Che tipo di attitudine hanno i blogger nei confronti delle società che li contattano 
  •  Quale futuro per i blog

Fonti-informazione-blog-italiani

Ne è emerso che la maggior parte, che ama definirsi blogger più che opinionista o giornalista, attinge direttamente ad esperienze personali o utilizza il web per trarre spunto per i propri post. Non solo. Molti blogger trovano ispirazione per scrivere i loro articoli dai comunicati stampa e dai prodotti inviati dalle aziende o dalle agenzie, esempio sia di quanto la loro opinione sia influente e possa condizionare un bacino di lettori, sia di quanto le aziende siano interessate a creare rapporti duraturi con chi rappresenta un canale pubblicitario alternativo ma di grande attrattività.

Passionecondivisioneconfronto interattivo, libertà di esprimersi sono le principali leve che spingono le persone ad aprire un blog. Dare voce alla propria passione con la voglia di condividerla e farla conoscere attraverso un canale libero, democratico, autentico, semplice e globale. Oppure integrare la propria professione con un blog, per avere maggiore visibilità, un’audience senza confini e un rapporto più diretto con i propri clienti.

Il mondo del blogging risponde poi appieno alla parola d’ordine del web: fare community. I blogger, soprattutto quelli che trattano gli stessi temi, hanno costruito una comunità molto coesa sfruttando la rete; la maggior parte di loro segue altri blog attraverso interventi, commenti, citazioni, reblogging. E questa è una forte novità rispetto al giornalismo tradizionale, più geloso della propria indipendenza e copywriting. Tra i blogger invece la condivisione di informazioni e la creazione di legami è molto importante: riportare il post di un collega, citarne un estratto o nominare l’autore vuol dire conoscere la blogosfera ed è sinonimo di ammirazione e rispetto (oltre ad essere un espediente per attirare nuove visite 😉 ).

Ma il blog non è sempre solo un hobby. Sono numerosi i blogger italiani che vorrebbero trasformare il blogging in una professione remunerativa e già la metà di loro riesce a trarne un profitto indiretto: la pubblicità è la fonte principale di guadagno, ma anche i  prodotti-tester ricevuti in regalo da aziende ed agenzie ricoprono un ruolo importante. Spesso i blogger vengono contattati per avere un parere su una collezione di moda o su un prodotto alimentare, a volte prima del lancio. Emerge infatti un utilizzo dei blog da parte delle aziende per promuovere in anticipo un prodotto in arrivo sul mercato. Pochi però sono ancora coloro che ricevono un compenso diretto. La collaborazione con le aziende tuttavia non riduce la carica di indipendenza dei blogger, che si preservano sempre e comunque la libertà di scelta e di opinione dei contenuti da trattare.

È importante sottolineare che molti sono coloro che credono che il futuro del mondo dei blogger dipenderà dalla serietà e della professionalità di ciascuno e che il ruolo rimarrà alternativo rispetto ai media tradizionali.

E voi cosa ne pensate del mondo blogging? I blogger italiani rappresentano il futuro dell’informazione o sono solo una moda del momento?

Giada B.

stage-neolaureati

Che faccio dopo la laurea? Dritte e consigli per cercare le migliori opportunità di stage!

Lo dico sempre a chi sta per finire l’Università: investite i vostri primi mesi da laureati in uno stage formativo. Ora che la normativa ha regolamentato i tempi e modi in materia di tirocini, obbligando le aziende a provvedere a un rimborso spese, il cui ammontare cambia in base alla regione di riferimento, è ancora più doveroso non lasciarsi sfuggire questa opportunità. Quindi per il momento niente seconde lauree o master, ma esperienza sul campo. Ricordatevi che avete 12 mesi di tempo dal conseguimento della laurea per cogliere l’opportunità di svolgere il cosiddetto tirocinio postlaurea di formazione ed orientamento. Decorsi questi 12 mesi, infatti, potete ancora svolgere uno stage, ma in questo caso si tratterà di un tirocinio di reinserimento e sarà necessario che il Centro per l’Impiego vi rilasci il certificato di inoccupazione/disoccupazione. Lo so, la prima volta che si approccia l’argomento stage sembra di destreggiarsi in un caos di regole ed eccezioni, ed in realtà lo è, soprattutto per chi lavora nelle Risorse Umane e deve tener conto della peculiarità di ogni normativa regionale per attivare i singoli progetti formativi. L’importante però è informarsi quel che basta per conoscere tempistiche e modalità ed evitare così di bruciarsi qualche opportunità. Ricordatevi quindi che:

  • uno stage può durare al massimo 6 mesi se è un tirocinio di formazione ed orientamento o 12 mesi se è un tirocinio di reinserimento
  • non potete svolgere più di uno stage non curriculare (non propedeutico all’acquisizione di crediti formativi) presso la stessa azienda
  • potete svolgere tanti stage per un massimo di 12 mesi (6+6 oppure 6+3+3 ecc)

Due buoni siti di riferimento per reperire informazioni aggiornate sugli stage sono Cliclavoro e La Repubblica degli Stagisti. Recentemente proprio la Repubblica degli Stagisti ha pubblicato BESTSTAGE2014, un ebook nel quale viene data una rapida panoramica della situazione degli stage nelle singole regioni e delle aziende che si sono distinte in Italia per la migliore politica in favore dei tirocini. Leggendo il compendio, emerge che rispetto a qualche anno fa c’è una maggiore sensibilità ed attenzione da parte delle aziende, che, anche se non hanno la certezza di assicurare l’assunzione a fine stage, almeno garantiscono un trattamento economico e formativo di tutto rispetto.

Quali sono invece i siti specializzati in offerte di stage? Dalla mia esperienza come recruiter vi segnalo quelli che a mio parere sono i più utilizzati dalle aziende e che hanno una marcia in più:

4 stars: è un ente promotore di stage che ha integrato anche il servizio di ricerca e selezione. In altre parole, 4 stars permette alle aziende clienti di pubblicare i loro annunci ed usufruire dei servizi di selezione (screening e colloqui), ma anche di affidare la gestione delle pratiche burocratiche per l’attivazione dello stage (convenzione, progetto formativo, apertura posizioni INAIL e RC). 4 stars si distingue per la sua affidabilità ed intraprendenza, tanto da aver sviluppato dei programmi di stage in Cina ed offre ai giovani un’esperienza in azienda all’estero con supporto a 360°: volo, visto, alloggio, corso di mediazione culturale, assistenza 24/7.

Neolaureati al lavoro: fratello minore di Talent Manager, è dedicato esclusivamente a posizioni neo. Facile ed intuitivo da utilizzare sia da parte dei candidati sia delle aziende, ha recentemente aggiunto la sezione dei Master Post Laurea.

Egomnia: il suo ideatore si è guadagnato un servizio della BBC e la fama di essere il nuovo Zuckerberg italiano. Più un social network che una job board, Egomnia facilita l’incontro fra domanda e offerta. La novità è che i curricula dei candidati ricevono un punteggio calcolato sulla media ponderata della votazione di laurea e di altri parametri. Tutte le voci del curriculum hanno quindi un peso che viene trasformato in un valore numerico. Questo per agevolare il lavoro dei recruiter che potranno scegliere i candidati più meritevoli e capaci.

Bachelor: si occupa di ricerca e selezione di neo, fino a 60 mesi dalla data di Laurea, con un focus in particolare sullelauree in economia ed ingegneria. Offre opportunità non solo a chi è appena uscito dall’Università, ma anche a chi, seppur con qualche piccola esperienza alle spalle, è ancora valutato come candidato junior. Bachelor fa parte di un network internazionale ed è conosciuta anche per l’ Alta Scuola di Formazione Future Manager, a sostegno dell’occupabilità a favore di neo e giovani laureati. Ha inoltre aggiunto la sezione The Candidates Chronicle, un simpatico magazine dedicato ai giovani laureati, che vi consiglio di leggere.

Chiaramente ci sono anche i siti di ricerca lavoro tradizionali, che non ho menzionato perché abbastanza noti. Ma se conoscete altri siti interessanti dedicati esclusivamente ai neolaureati scrivetemi! 😉

Giada B.

recruiter

Critiche, segreti, e cliché da sfatare. Riflessioni sulla professione di Recruiter

Come mai il ruolo di Recruiter riceve spesso critiche ed è messo così sotto accusa?

Il commento di una lettrice del blog all’articolo Quello che dici, come lo dici, come ti presenti: quello che gli intervistatori valutano nel colloquio di lavoro mi ha innescato una serie di riflessioni. Se non lo avete già fatto vi invito a leggerlo.

RIFLESSIONI SULLA PROFESSIONE DEL RECRUITER

Partiamo dal presupposto che la mia esperienza mi ha insegnato che in azienda ci sono tantissime persone poco competenti ma che si sanno vendere, molte persone di grande competenza che non si sanno vendere, poche persone di grande competenza che si vendono bene. E questo vale (purtroppo) anche per chi lavora nella selezione del personale.

Quello del recruiter è un ruolo molto insidioso, perché si ha che fare con la vita professionale delle persone e, se non ci si responsabilizza e non si ha la giusta intelligenza emotiva, si rischia di fare dei grossi danni. Diffidate da chi pensa che l’etica nel lavoro non esista e che tutto risponde a un ideale più alto chiamato business.

Esiste l’etica, la morale e il rispetto. Questo non vuol dire essere buoni o deboli. Spesso non c’e altra soluzione che il licenziamento. Si sa che per diverse ragioni è la strada giusta o l’unica percorribile. Ma lo si deve fare quando non ci sono altre soluzioni e lo si può fare anche continuando a trattare l’altro con rispetto.

Purtroppo non è sempre così, purtroppo molti professionisti delle risorse umane sono rapiti da una sorta di delirio di onnipotenza che li porta ad esercitare forme e modalità poco rigorose.

CLICHE’ DA SFATARE E SEGRETI DA CONOSCERE

Ora, dopo una critica alla mia categoria, vorrei anche smontare alcuni cliché ricorrenti che ingiustamente offuscano questa bellissima professione. Le accuse che spesso arrivano dai candidati sono queste:

1) “Ho inviato decine di curricula senza ricevere risposta!”

Sapete quanti curricula arrivavano per le posizioni pubblicate da l’Oreal quando lavoravo nella consulenza? Più di 5.000 per annuncio! E’ improbabile che un consulente riesca a visionare tutto questo materiale. E quindi forse, se non ricevete risposta, non è perché il vostro profilo non risponde ai requisiti, ma perché forse non è stato mai letto.

Vi svelo un segreto: affannarsi a rispondere per primi ad un annuncio può essere controproducente, perché i software utilizzati dai Recruiter per la scrematura dei curricula mostrano in prima pagina gli ultimi curricula arrivati. Immaginate di avere un contenitore che si riempie: i sassolini alla base saranno i primi che si depositeranno e gli ultimi ad essere pescati!

E purtroppo qui si tratta di fortuna, non ci sono molte strategie che si possono applicare. L’unica cosa che il recruiter potrebbe fare è associare un questionario di screening all’annuncio per ridurre il numero di profili idonei, ma non sempre è presente, purtroppo.

2) “Pensavo di essere perfetto per quel profilo, ma mi hanno scartato”

Non tutti i requisiti sono esplicitati nell’annuncio. Alcuni per questioni discriminatorie, altri per ragioni strategiche. E’ inutile nasconderlo, l’età o il genere sono dei deterrenti, non lo si dice, ma alcune ricerche sono aperte a profili junior e altre a senior, per alcune sono preferite le donne per altre gli uomini.

Oppure l’azienda per la quale si lavora o si è lavorato in passato non è considerata una realtà “che fa scuola” e quindi si è scartati. O ancora, sono presi in considerazione solo neolaureati che hanno ottenuto un voto di laurea superiore ad un dato punteggio.

3) “Ho sostenuto un primo colloquio e poi mi è stato detto che cercano un profilo più senior Ma non lo sapevano anche quando mi hanno contattato?”

Il recruiter non ha a che fare solo con il cliente esterno, il candidato, ma anche con il cliente interno, il management. Non potete immaginare quante volte in corso d’opera sono rivisti i requisiti del ruolo. Perché magari nel frattempo qualche collega è stato spostato di funzione, perché qualcuno è andato via, per una nuova visione strategica, perché è mutato il budget o semplicemente perché il manager ha cambiato idea.

Purtroppo in azienda ci si chiarisce le idee strada facendo. Vi state domandando se questo non sia controproducente. Certo che lo è, si sprecano energie, tempo e denaro, si rallentano i processi, restano scoperte posizioni per mesi, si creano false aspettative nei candidati. Risorse umane e business dovrebbero lavorare in modo più sinergico per limitare questi inconvenienti.

4) “Ho sostenuto un colloquio, ma poi non mi hanno fatto sapere nulla”

Credetemi, un bravo recruiter sa perfettamente quanto sia importante restituire un feedback, positivo o negativo che sia. Spesso però, quando le ricerche sono tante, si protraggono per mesi e si incontrano tanti candidati, è difficile mantenere fede alla promessa. In questi casi inviate voi una mail al recruiter chiedendo se ci sono novità, sono sicura che vi risponderà.

Pensate ancora che i recruiter siano dei “cecchini pronti a sparare”? 🙂

Fatemi sapere quali sono state le vostre esperienze e qual è la vostra percezione di questa professione!

Giada B.

Quello che dici, come lo dici, come ti presenti: quello che gli intervistatori valutano nel colloquio di lavoro

Si sa, il colloquio di lavoro è un momento critico. Non basta preparare un curriculum perfetto e recitare alla perfezione il proprio vissuto lavorativo. Ci sono fattori più sottili che gli intervistatori prendono in considerazione.

QUELLO CHE DICI, COME LO DICI, COME TI PRESENTI

In questa infografica di Classes and Careers emerge che dietro ad un semplice colloquio di lavoro si cela un mondo di significati e simboli che nemmeno la più complessa liturgia potrebbe contemplare! 2.000 intervistatori hanno messo a nudo quello che spesso non viene palesato  in un colloquio ed è emerso innanzitutto che i primi 90 secondi sono decisivi per capire se il candidato sia dentro o fuori.

Concordo, come nella vita, ad eccezione di pochi casi, la prima impressione è quella che conta. Quindi piuttosto che spendere ore a prepararsi per un colloquio, sarebbe meglio dare un’occhiata ai risultati di questo sondaggio!

colloquio di lavoro errori consigli

L’idea che l’intervistatore si fa del candidato nei primi minuti è basata su:

  • 55% il modo in cui è vestito, come si presenta, come si muove
  • 38% come lo dice (tono di voce, correttezza grammaticale, grinta)
  • 7% quello che dice (contenuti)

La prima impressione è determinata dunque da aspetti non-verbali. Come un dono che, prima di essere scartato per vedere cosa c’è dentro, viene notato per la bellezza del fiocco e della carta regalo, così anche noi dobbiamo prestare la giusta attenzione alla forma e allo standing. Nel colloquio tutto quello che ci riguarda è oggetto di valutazione!  Il sondaggio però ci dice che la maggior parte delle volte non prestiamo attenzione a questi aspetti e gli errori più comuni che ci fanno giocare il posto di lavoro sono:

  • 67% Evitare di guardare negli occhi il proprio interlocutore
  • 47% Avere una scarsa conoscenza dell’azienda
  • 38% Non sorridere
  • 33% Avere una postura scorretta
  • 33% Muoversi continuamente
  • 26% Dare una stretta di mano poco energica
  • 21% Parlare con le braccia incrociate
  • 21% Giocare con i capelli e toccarsi nervosamente il volto
  • 9% Gesticolare troppo

E’ vero, niente quanto la mancanza dell’incrocio di sguardi può innervosire un intervistatore! Avere davanti a te una persona che parla ma che non ti guarda negli occhi distoglie l’attenzione dal contenuto e indispone all’ascolto. Ed è anche vero che niente come un sorriso e una volto cordiale attrae, aumenta l’interesse e ti invoglia all’ascolto.

E l’abbigliamento quanto incide? Tantissimo. il 65% degli intervistatori ammette che, di fronte a due candidati con la stessa professionalità, la scelta ricade su colui che ha un abbigliamento più appropriato, non eccessivamente colorato né troppo trendy. La sobrietà insomma premia!

Ok, siete stati bravi, avete superato la prima impressione, potete tirare un sospiro di sollievo…ma davvero pensate che il resto del colloquio sia in discesa? Sbagliato! Ora dovete porre attenzione a quello che dite e quello che non dite. In ordine di importanza ricordatevi che può rappresentare uno sbaglio:

  1. Non fare domande sul lavoro
  2. Non riuscire a distinguersi dagli altri candidati
  3. Improvvisare
  4. Mostrarsi quello che non si è
  5. Concentrarsi troppo su quello che si dice
  6. Non prepararsi sul ruolo
  7. Non mostrare troppo interesse ed entusiasmo
  8. Mancare di humour, empatia e personalità
  9. Ammettere che non si è superato lo shock per la perdita del lavoro
  10. Dilungarsi sul perché si è perso il posto di lavoro

GLI ERRORI PIU’ COMUNI

Come emerge dal sondaggio e come aveva messo in evidenza Fabrizio Piacentini nell’intervista pubblicata in uno dei precedenti post, gli intervistatori apprezzano molto che il candidato ponga delle domande di approfondimento a fine colloquio. E’ sinonimo di interesse e serve a capire quanto il candidato abbia messo a fuoco le caratteristiche del ruolo e dell’azienda. Avere ben chiaro a cosa ci si sta proponendo ci permette di mettere in luce le competenze che possediamo e che sono maggiormente richieste dal ruolo, dandoci una marcia in più rispetto agli altri concorrenti. L’altro grosso errore che ci fa perdere punti è la mancanza di preparazione: non sapere nulla o poco sul ruolo e sull’azienda penalizza anche il professionista più competente.

CONSIGLI UTILI PER NON SBAGLIARE

Quindi, prima di un colloquio per non sbagliare, seguite questi suggerimenti:

  1. Siate pronti a descrivere brevemente le vostre esperienze professionali
  2. Ripassate a mente le vostre competenze
  3. Assicuratevi di aver ben chiaro il ruolo
  4. Documentatevi sull’azienda

E’ vero, assieme alla preparazione, la fortuna è un altro fattore che pesa sulla buona riuscita di un colloquio. Però voi fatevi furbi, perché al di là della imprevidibilità dell’intervista, ci saranno delle domande che tutti gli intervistatori vi chiederanno! Chi non ha mai risposto a domande come queste?

  1. Mi racconti qualcosa di sé
  2. Perché vuole lavorare qui?
  3. Cosa conosce della nostra azienda?
  4. Perché vorrebbe lasciare il suo attuale lavoro?

Sono le più gettonate…e anche i best seller di intervistatori noiosi e poco creativi! :p

Prendete spunto da questi suggerimenti e metteteli in pratica nel vostro prossimo colloquio. Ma ricordatevi sempre però che la spontaneità è il miglior biglietto da visita.

In bocca al lupo!

Giada B.

Professione Consulente HR – Intervista a Fabrizio Piacentini, pioniere dell’e-recruiting!

Tanti sono gli articoli, approfondimenti ed interviste che parlano del mondo del lavoro. Quasi tutti però affrontano l’argomento dal punto di vista dei candidati e dell’azienda. Mi piacerebbe invece cambiare prospettiva e affrontare il tema scegliendo come interlocutore privilegiato il Recruiter, alias il Selezionatore del Personale, colui che centrifuga curricula e colloqui come se mangiasse Nutella. Ho scelto di esplorare il mondo della consulenza HR, un osservatorio privilegiato di chi ha a che fare con aziende di qualsiasi settore merceologico e con profili di tutte le funzioni aziendali.

Ho dunque il piacere di intervistare una delle voci più autorevoli del mondo della consulenza HR. Fabrizio Piacentini, classe ’68, è una delle colonne portanti della più nota società di recruiting on line in Italia.

Ciao Fabrizio, grazie di aver accettato il mio invito. Iniziamo!

Quando e come hai iniziato la tua carriera di consulente HR?

<<Beh, diciamo che è iniziato tutto un po’ per caso. Mi sono laureato in Giurisprudenza con l’idea di intraprendere la carriera forense, ma poi mi sono accorto che gli studi legali mi stavano un po’ stretti e ho deciso di mirare a qualcosa di più grande: l’impresa. Mi rendevo conto però che la mia preparazione accademica non sarebbe bastata e mi sono iscritto a un corso post laurea sulle tematiche riguardanti le Risorse Umane e l’Impresa, organizzato dall’Università Cattolica, dove ho appreso le metodologie e gli strumenti del reclutamento e della selezione. Successivamente sono stato chiamato da Jobpilot, una società in start up che si occupava di recruiting on line. Considera che stiamo parlando della fine degli anni ’90, erano gli anni del boom di internet e Jobpilot era uno dei primi portali dedicati al recruiting. E’ stata l’occasione per un entrare in una realtà che si occupava di Risorse Umane ma in un contesto che era molto più avanti in termine di visione, perché l’e-recruiting stava nascendo proprio in quegli anni. Inizialmente Jobpilot era solo una jobboard e cercava persone che, grazie ad un approccio consulenziale, si occupassero di redigere, modificare, “categorizzare” gli annunci/job profile delle aziende clienti, che sapessero in quale area funzionale andava collocata una data posizione e quali fossero i settori merceologici di riferimento. Questo business funzionava e dopo un anno è stata creata una divisione che si occupava di selezione. Qui ho iniziato la mia carriera di Consulente HR, gestendo dapprima i servizi di supporto alla selezione (screening, intervista telefonica ecc.) fino ad arrivare ad oggi nella mia attuale azienda dove ho la completa visione di tutto il processo di reclutamento e di selezione>>.

Quali sono le principali difficoltà nel ricoprire il ruolo di selezionatore nel mondo di ieri e in quello di oggi?

<<Agli inizi il mondo dell’e-recruiting veniva visto con molta diffidenza, soprattutto perché, fino agli anni ’90, internet era percepito come uno strumento misterioso, sembrava assurdo che qualcuno potesse inviare il cv via web! Solo gli HR Manager con una visione strategica di lungo termine avevano intuito che il connubio online e consulenza poteva funzionare. Utilizzare uno strumento nuovo in un canale tradizionale come quello delle Risorse Umane è stata la chiave di volta. Le tradizionali società di selezione utilizzavano ancora la classica posta e il cartaceo, ma non fornivano strumenti a supporto della selezione. Molte aziende ci hanno scelto perché potevamo unire la rapidità della risposta con gli strumenti classici della selezione. Inizialmente non eravamo completamente credibili, si pensava che potessimo gestire solo alcune selezioni e solo per alcune aziende. Successivamente abbiamo conquistato la fiducia dei clienti con l’impegno e con i tanti casi di successo. Oggi invece la principale difficoltà è gestire un cliente che si aspetta molto di più rispetto al passato. In questo momento faccio molta più ricerca perché le aziende sono più esigenti, non mi limito a vedere i curricula che arrivano in risposta all’annuncio, ma sfrutto tutto il web. E’ vero che gestiamo un numero più elevato di candidati, ma siamo supportati dalle moderne tecnologie e software che ci permettono velocemente di individuare ed isolare i profili ideali>>.

Qual è stato secondo te  il periodo d’oro per la consulenza HR?

<<Direi che dal 2005 in poi, fra alti e bassi, la consulenza HR vive un buon momento. In questi ultimi anni però gioca molto la capacità che hai di intessere relazioni. Mi accorgo infatti che l’azienda che compra il servizio sceglie te e non tanto il brand di riferimento. Lavoriamo con il new business ma molto spesso gestisco clienti storici che tornano a riacquistare perché hanno fiducia in me e nel mio lavoro>>.

Quali sono i cambiamenti che riscontri oggi nel mercato del lavoro, nei candidati, nelle aziende?

<<In questo momento il mercato è molto più oculato, le aziende non hanno tantissimi soldi da spendere e prima di scegliere un fornitore ci pensano molto bene. In passato c’erano budget più consistenti e se andava male la selezione non era un grosso problema. Sono cambiati i numeri, ci sono meno ricerche e molte più candidature. Oggi i candidati hanno capito che internet è uno strumento democratico>>.

Social network, linkedin, skype; i consulenti HR sono al passo con i tempi?

<<Non tutte le società di selezione sono al passo con i tempi. Molte utilizzano solo esclusivamente i canali tradizionali. Oggi tuttavia il cliente ha bisogno di più velocità e di più materiale e i social o skype possono darti una mano. Sono degli strumenti in più che possono integrare quella che è già una tua valutazione. Ad esempio quando intervisto telefonicamente o incontro a colloquio un candidato e ho dei dubbi sulla sua affidabilità utilizzo Facebook per carpire più informazioni. Ormai anche i profili pubblici dei social sono degli strumenti di valutazione. Certo non dobbiamo basarci esclusivamente su questi, ma possono essere strumenti di supporto>>.

La tua decennale esperienza come consulente della più importante azienda di recruiting online in Italia cosa ti ha dato?

<<Lavoro in una divisione generalista; chiaramente ciascun consulente ha una propria predisposizione in termini di profili, ma non siamo suddivisi in aree. Questo mi ha permesso di gestire ricerche sempre diverse. Posso dire di aver acquisito una conoscenza pressoché completa dei profili richiesti dal mercato del lavoro>>.

Cosa ti gratifica di più di questo mestiere?

<<La cosa che mi soddisfa di più è valutare il candidato e ricevere dal cliente la medesima opinione. Molto spesso quelli che individuo come punti di forza o aspetti caratteriali del candidato sono gli stessi individuati anche dal cliente. Non è scontato essere perfettamente allineati con i desiderata del cliente. Essere in sintonia appaga i miei sforzi>>.

In un recente post abbiamo parlato del nuovo mestiere di Hivescout, ossia di un professionista che si improvvisa Recruiter all’occorrenza, cercando i candidati che fanno il suo stesso mestiere. Cosa ne pensi?

<<Bah, sai, sono un po’ scettico verso chi si improvvisa Recruiter…e poi devo difendere la mia categoria! Scherzi a parte non credo che un Hivescout possa avere la giusta sensibilità sulle soft skills, sugli aspetti caratteriali, motivazionali e verso la persona in generale. Oggi trascorriamo gran parte della nostra giornata in azienda, non possiamo correre il rischio di assumere qualcuno preparato dal punto di vista tecnico ma che si rivela poi intrattabile e ingestibile. E poi, per sondare le competenze tecniche, c’è sempre il secondo colloquio con la linea aziendale. No, non la vedo come una professione emergente, al massimo potrebbe essere impiegato solo per selezionare profili molto tecnici in ambito IT>>.

Nel corso della tua carriera hai incontrato e parlato con centinaia di candidati tra colloqui individuali ed eventi HR. Quali sono state le domande più frequenti che ti sono state poste? Quali i consigli più importanti che hai dispensato?

<<Partiamo dal presupposto che i candidati molto spesso non sanno che domande fare. Al termine del colloquio non hanno il coraggio di chiedere o, peggio, non sono preparati. In linea di massima comunque i neolaureati mi fanno domande sugli sbocchi professionali, sulle possibilità di job rotation e sulle eventuali prospettive di inserimento in azienda; invece l’unica curiosità del candidato professional riguarda il pacchetto retributivo e spesso sono informazioni che non possono essere comunicate in questa prima fase di selezione. Soprattutto con i neolaureati cerco di fare orientamento per indirizzarli verso il percorso più idoneo; spesso mi rendo conto che sono privi delle conoscenze base per districarsi nel mondo del lavoro e do consigli su come redigere il curriculum o come sostenere un colloquio. A questo proposito mi viene in mente la Bocconi che organizza delle giornate di Mock Interview, nelle quali viene simulato un colloquio di lavoro. Chi partecipa a queste iniziative è avvantaggiato: ha un cv ben scritto, ha già fatto le interviste di selezione, è più preparato e ha più possibilità rispetto a un neolaureato che non ha fatto tutto questo>>.

Che consigli daresti ai giovani che vogliono fare questo mestiere?

<<Molto spesso chi vuole iniziare questa professione è affascinato all’idea di poter giudicare le persone e avere potere di scelta. Niente di più sbagliato. Alla base invece deve esserci una vera e propria vocazione. Dico spesso che abbiamo una missione: quella di educare sia le aziende sia i candidati. Ai candidati dobbiamo far capire, ad esempio, che le richieste non devono essere esorbitanti; proprio la scorsa settimana mi è capitato che un candidato valutasse un cambiamento lavorativo solo a fronte di un aumento del Ral del 20%; è un candidato che va educato perché in fase di primo contatto dovrebbe esternare altre motivazioni. Alle aziende bisogna far capire che in questa congiuntura economica non può essere offerto un determinato contratto o retribuzione…non puoi cercare un’alta professionalità offrendo un contratto a termine! Molti poi pensano che questa professione sia ben retribuita, in realtà l’area Risorse Umane non è ricca e si lavora solo se si ha una naturale propensione alla valutazione, alla relazione, se si è introspettivi, empatici, se si ha sensibilità. Se non sussistono tutti questi elementi è molto difficile proseguire perché si rischia di non essere credibili>>.

Per finire in bellezza…una rapida carrellata di questi 15 anni. Qual è il momento che ricordi con più piacere?

<<Ricordo sempre con piacere l’inizio. Come in tutte le start up c’era tanto entusiasmo, il nostro General Manager di allora ci diede l’opportunità di lavorare con la massima libertà, era un contesto molto easy ma anche molto responsabilizzante. Eri responsabile del tuo operato e avevi la massima fiducia dell’azienda. Capitava di lavorare ininterrottamente per dodici ore di fila senza accorgersene. C’era tanta euforia, nessuno voleva scappare dall’ufficio, perché sapevamo di essere i pionieri dell’e-recruiting!>>.

Giada B.

creazione-fisica-fisici-dio

E Dio creò la fisica in 7 giorni…Un breve racconto per spassarsela nell’universo!

 
In the beginning there was Aristotle,
And objects at rest tended to remain at rest,
And objects in motion tended to come to rest,
And soon everything was at rest,
And God saw that it was boring.
 
Then God created Newton,
And objects at rest tended to remain at rest,
But objects in motion tended to remain in motion,
And energy was conserved and momentum was conserved and matter
was conserved,
And God saw that it was conservative.
 
Then God created Einstein,
And everything was relative,
And fast things became short,
And straight things became curved,
And the universe was filled with inertial frames,
And God saw that it was relatively general, but some of it was
especially relative.
 
Then God created Bohr,
And there was the principle,
And the principle was quantum,
And all things were quantified,
But some things were still relative,
And God saw that it was confusing.
 
Then God was going to create Furgeson,
And Furgeson would have unified,
And he would have fielded a theory,
And all would have been one,
But it was the seventh day,
And God rested,
And objects at rest tend to remain at rest.
 
(Unified Field Theory by Tim Joseph)