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Come usare Instagram per l’employer branding e quali contenuti HR inserire

Instagram rappresenta un potente strumento per fare employer branding, costruire uno storytelling dell’azienda e creare engagement. Per poterlo utilizzare però come canale di social recruiting è indispensabile prima entrare in contatto conversazionale con i potenziali candidati. Come?Raccontandosi.

L’EMPLOYER BRANDING METTE AL CENTRO LE PERSONE

Al centro non ci sarà il prodotto o il servizio, ma le persone: chi sono le persone che lavorano in azienda, quali sono le opportunità di crescita, quali le posizioni aperte, com’è la vita in azienda, i valori, quali sono gli eventi e le attività di formazione o teambuilding. Tanti sono gli aspetti “dal cuore HR” da poter veicolare sulla pagina di Instagram, se vogliamo costruire un canale per fare engagement, non finalizzato alla mera pubblicità del prodotto o servizio.

Sicuramente in altri paesi, in cui il social recruiting si pratica con più convinzione ed efficacia, esistono diversi esempi di successo di pagine instagram dedicate alla concetto di “careers” e di “lifeat”. In Italia Instagram, a livello corporate, è ancora un canale social prettamente di marketing. Esistono però delle aziende in Italia che stanno iniziando ad investire su questo canale anche in termini HR.

DALL’EMPLOYER BRANDING AL SOCIAL RECRUITING

Perchè lo fanno? Il motivo è semplice. Questo social, fatto di immagini, video, hashtag e stories, e popolato essenzialmente da Millenials e Generazione Z, ha un potenziale enorme in termini di social recruiting, se usato come strumento di employer branding. Il segreto è non limitarsi ad sfruttarlo esclusivamente come contenitore di post di annunci di lavoro.

Instagram può diventare uno strumento di social recruiting, quindi un canale che può portarmi potenziali candidati, solo se riesco a fare engagement e creo una community, una rete di followers.

Come fare? Costruendo una vetrina social di employer branding, utilizzando cioè contenuti in cui racconto il valore della mia azienda.

Instagram —————-> Employer Branding —————-> Social Recruiting

Questo consentirà a coloro che visitano e seguono la pagina di conoscere e riconoscersi nella cultura aziendale ed eventualmente decidere di farla propria, candidandosi ad opportunità aperte. Un esempio? Se due aziende ricercano lo stesso profilo, io candidato deciderò di inviare il mio cv a quella azienda di cui apprezzo e condivido i valori, il sistema di work life balance, gli spazi lavorativi, i percorsi di crescita ecc.

I CONTENUTI HR DA INSERIRE SU INSTAGRAM

Ma quali sono i contenuti da postare? Le idee sono tante, l’importante è “agire” le 3C: coerenza+costanza+creatività. Essere coerenti con il messaggio da inviare, costanti nella pubblicazione dei post e…creativi!

Cerchi ispirazione? Ecco quali sono le principali tipologie di contenuti pubblicate su Instagram dalle aziende in Italia per fare employer branding ed entrare in contatto conversazionale con potenziali candidati.

VIDEO CON CONSIGLI PER CHI CERCA LAVORO

Dispensare tips e suggerimenti utili legati al tema della ricerca lavoro.

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HASHTAG VALORIALI

Creare dei trend-hashtag legati a una campagna o a una iniziativa in linea con i valori ispirazionali dell’azienda.

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INIZIATIVE DI DIGITAL RECRUITING

Pubblicizzare tutte le inziative con cui l’azienda fa recruiting, attraverso i canali e gli strumenti più innovativi: gamification, recruiting day, hackathon ecc.

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MOMENTI DEDICATI AI NEO

Testimoniare la presenza dell’azienda ad eventi dedicati ai profili junior, quali Career Day e workshop nelle Università.

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VIDEO CON INIZIATIVE FORMATIVE

Sponsorizzare corsi di formazione e training organizzati o copartecipati dall’azienda.

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WORK LIFE BALANCE

Raccontare i benefit e le agevolazioni di cui godono le persone che lavorano in azienda.

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THE BEST NINE…DI FINE ANNO!

I migliori momenti aziendali, condensati in un unico post di fine anno.

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BRAND AMBASSADOR

Perchè venire a lavorare da noi? La risposta arriva dagli stessi dipendenti!

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FRASE ISPIRAZIONALE

Postare uno slogan, un detto o frase ispirazionale legata al tema del lavoro.

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WE ARE HIRING

Veicolare e pubblicizzare opportunità professionali con i dettagli nel link inserito in Bio.

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PREMIAZIONI E RICONOSCIMENTI

Spazio a premi, medaglie e obiettivi raggiunti.

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I DIPENDENTI SI RACCONTANO

Storie di vita e di lavoro dei dipendenti dell’azienda.

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TRAGUARDI

Posizioni TOP in classifiche e statistiche che coinvolgono le aziende italiane, come il Great Place to Work.

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SONDAGGI

Coinvolgimento dei followers in sondaggi e campagne dal cuore HR.

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GIORNATE MONDIALI

Giornate riconosciute a livello mondiale, il cui messaggio è condiviso e divulgato dalla stessa azienda.

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INIZIATIVE DI VOLONTARIATO

Iniziative benefiche e di volontariato che coinvolgono i dipendenti dell’azienda.

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CONSIGLI PER LA CARRIERA

Suggerimenti per vivere il lavoro senza stress.

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VALORI AZIENDALI

Dare supporto e testimonianza come ambasciatori e sostenitori a temi sociali importanti quali la Diversity e l’Inclusività.

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SPAZI DI LAVORO

Foto scattate in ufficio per far conoscere virtualmente gli spazi aziendali.

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FESTE AZIENDALI

Immortalare momenti divertenti per rafforzare lo spirito di team

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FAMILY AT WORK

Aprire le porte dell’azienda per un giorno alle famiglie dei dipendenti

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FESTIVITA’ IN UFFICIO

Celebrare insieme i momenti speciali dell’anno.

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TEAMBUILDING

Eventi indoor o outdoor formativi, motivazionali e aggregativi

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Get ispired! 😉

Giada

corso digital recruiting

Corso Digital Recruiting: diventare un recruiter nell’era digitale – 27 Giugno 2019 Milano

Il corso di formazione in Digital Recruiting, dal taglio fortemente pratico, ti permetterà di imparare a gestire il processo di ricerca e selezione del personale attraverso gli strumenti di social & digital recruiting.
Una full immersion di una giornata nel mondo del recruiting, con esercitazioni pratiche e simulazioni, per comprendere come strutturare il processo di selezione, scoprire chi sono gli attori coinvolti, quali sono i molteplici canali a disposizione, come utilizzare gli strumenti che la tecnologia ci offre, quali sono le tecniche e metodologie più utilizzate per selezionare risorse.

PROGRAMMA DEL CORSO DI DIGITAL RECRUITING

  • Perchè parliamo di E-recruitment: Dal Recruiting 2.0 al Digital Recruiting
  • Quali sono oggi le competenze del recruiter
  • Millenials e Generazione Z – come entrare in contatto conversazionale con i candidati
  • Le fasi del processo
  • I canali di reclutamento: Recruiting 2.0, Social  Recruiting e Digital Recruiting
  • Come costruire una strategia di social recruiting su Instagram: dal calendario editoriale alla pianificazione dei post
  • Linkedin e il personal branding
  • Come utilizzare Linkedin per fare scouting, attraction & talent acquisition
  • Come costruire un annuncio di lavoro SEO-oriented
  • Screening dei curricula
  • Il colloquio di selezione: dalle competenze alle domande
Location
Milano – zona Lima (vicino MM linea rossa)
Durata
1 giornata – 8 ore
Data
Giovedì 27 Giugno, dalle ore 9 alle ore 18
A chi è rivolto
Il corso di Digital Recruiting è rivolto sia a coloro che, occupandosi già di selezione del personale, vogliono approfondire il tema del social & digital recruiting, sia a coloro che aspirano a diventare recruiter, con un focus su tecniche e strumenti della selezione del personale durante l’era digitale.
Docente
Giada Baglietto
Costo
La quota di partecipazione è di 270 euro a persona.
La quota dovrà essere versata prima dell’inizio del corso, entro il 21 Giugno. La fattura verrà emessa a corso concluso.
L’iscrizione comprende il kit di benvenuto (biscotti, bevande calde, acqua, fogli per scrivere).
A fine corso sarà rilasciato un attestato di partecipazione.

 

I posti disponibili sono solo 10! Se sei interessato e vuoi avere più informazioni compila il form qui di seguito

corso digital recruiting

Corso di formazione sul Digital Recruiting: diventare un recruiter nell’era digitale – Milano

Cos’è il digital recruiting? Come si fa a fare selezione del personale utilizzando gli strumenti che la nuova tecnologia ci mette a disposizione? Quali sono le tecniche e la metodologia che un recruiter deve conoscere e applicare?

Negli ultimi mesi mi sono arrivate diverse richieste di consulenza su questi temi e ho deciso di rispondere organizzando un corso di formazione ad hoc! 😉

Tutti coloro che sono interessati ad approfondire l’argomento del digital & social recruiting e/o aspirano a intraprendere la professione di recruiter possono partecipare al corso di formazione super intenso (8 ore belle piene!) che organizzo a Milano.

Il corso ha un taglio pratico: ad ogni partecipante verrà chiesto di portare un pc portatile, per effettuare in prima persona simulazioni di ricerca diretta, creazione di un annuncio di lavoro, costruzione di una strategia di employer branding e tanto altro. Concetti chiave con applicazione immediata 😉

Per info, date e costi visita la pagina Corso Digital Recruiting

Affrettatevi….i posti per ogni data sono solo 10!!! 😉

Giada

corso digital recruiting milano 2019

Corso Digital Recruiting: diventare un recruiter nell’era digitale – 16 Maggio 2019 Milano

OBIETTIVO DEL CORSO DI DIGITAL RECRUITING

Il corso di formazione in Digital Recruiting, dal taglio fortemente pratico, ti permetterà di imparare a gestire il processo di ricerca e selezione del personale, anche attraverso gli strumenti di social & digital recruiting.
Una full immersion di una giornata nel mondo del recruiting, con video, esercitazioni pratiche, simulazioni, per comprendere come strutturare il processo di selezione, chi sono gli attori coinvolti, quali sono i molteplici canali a disposizione, come utilizzare gli strumenti che la tecnologia ci offre, quali sono le tecniche e metodologie più utilizzate per selezionare risorse.

PROGRAMMA DEL CORSO DI DIGITAL RECRUITING

  • Perchè parliamo di E-recruitment: Dal Recruiting 2.0 al Digital Recruiting
  • Quali sono oggi le competenze del recruiter
  • Millenials e Generazione Z – come entrare in contatto conversazionale con i candidati
  • Le fasi del processo
  • I canali di reclutamento: 2.0, social e digital
  • Come costruire un annuncio di lavoro in chiave digital
  • Screening dei curricula
  • Linkedin e il personal branding
  • Come utilizzare Linkedin per fare scouting, attraction & talent acquisition
  • Il colloquio di selezione: dalle competenze alle domande

 

Location
Milano – zona Porta Venezia
Durata
1 giornata – 8 ore
Data
Giovedì 16 Maggio, dalle ore 9 alle ore 18
A chi è rivolto
Il corso di Digital Recruiting è rivolto sia a coloro che, occupandosi già di selezione del personale, vogliono approfondire il tema del social & digital recruiting, sia a coloro che aspirano a diventare recruiter, con un focus su tecniche e strumenti della selezione del personale durante l’era digitale.
Docente
Giada Baglietto
Costo
La quota di partecipazione è di 270 euro a persona.
La quota dovrà essere versata prima dell’inizio del corso, entro il 15 Maggio. La fattura verrà emessa a corso concluso.
L’iscrizione comprende il kit di benvenuto (brioche, bevande calde, acqua, fogli per scrivere).
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Non hai fatto tempo a iscriverti per il 16 Maggio, ma sei interessato? Compila il form qui di seguito, ti avviserò non appena ci sarà una nuova data del corso in Digital Recruiting! 😉

futuro HR recruiting

Digital, Recruiting & HR: la notte prima della grande battaglia e lo scontro tra titani

Avete presente la notte prima della grande battaglia, quando c’è silenzio e nulla fa presagire lo scontro tra titani? Ecco, questo è il futuro, quello che l’HR e in particolare il Recruiting si stanno preparando a vivere: la formazione di grandi “eserciti” e la corsa alle armi (digitali).

Sono passati più di due anni da quando ho scritto Dal Recruiting 2.0 al Digital Recruiting – Il nuovo trend della selezione del personale, di come il digital stesse trasformando la funzione HR, e il processo di selezione del personale in particolare, attraverso nuove realtà, app, canali di employer branding, strumenti di recruiting.

Dopo tanto fermento e profondi cambiamenti, negli ultimi tempi la sensazione era quella che non ci fossero  grandi novità all’orizzonte. Ad eccezione di un incremento di hackaton e chatbot da parte delle aziende per efficientare i propri processi di selezione del personale, temevo che la curva d’innovazione stesse tornando a piegarsi verso l’ordinarietà. Mi sbagliavo.

Recentemente ho partecipato all’incontro Digital Heros promosso dall’agenzia di comunicazione Imille. Protagonista della serata (la sempre brava) Silvia Zanella. Ebbene Silvia ha disegnato un filo rosso tra i tanti eventi che hanno caraterizzato gli ultimi due anni e ha delineato quello che sarà il presente prossimo del recruiting e dell’HR. Un futuro non lontano che vedrà protagonisti pochi player con una forza economica, digitale e di impatto pazzesca. Iniziamo!

POCHI PLAYER MOLTO FORTI

RECRUIT HOLDINGS

Recruit Holdings è un’azienda giapponese che opera in ambito HR technology. Proprietaria del sito Indeed, metamotore e aggregatore di annunci di lavoro a livello mondiale, ha recentemente acquisito Simply Hired, principale competitor di Indeed, diventando così uno dei maggiori player del settore. Nel 2018 ha portato in casa altre due nuove acquisizioni: la job board canadese Workopolis e Glassdoor, per chi già non la conoscesse, una sorta di tripadvisor delle aziende con le recensioni in forma anonima da parte dei dipendenti.

ADECCO

Anche Adecco, leader mondiale nel lavoro interinale, è scesa in campo e ha allargato le sue competenze HR con diverse acquisizioni: Vettery, job board americana con candidati altamente qualificati nei settori dell’informatica, della vendita e della finanza; Adia, piattaforma digitale di ricerca di lavoro temporaneo; General Assemblyazienda statunitense specializzata nella formazione sulle competenze digitali per favorire l‘upskilling e il reskilling del personale delle aziende. Ed infine Yoss, la nuova piattaforma online, co-creata con Microsoft, dedicata ai freelance per assicurare il miglior match tra l’offerta di questi ultimi e le necessità dell’azienda.

MICROSOFT

Nel 2017 hanno fatto parlare poi due grandi novità nel mondo HR. In primis l’acquisizione di Linkedin da parte di Microsoft, il colosso IT che ha deciso di investire in un nuovo business comprando il social network professionale. In secondo luogo l’acquisizione di Monster, leader nel recruitment online, da parte di Randstad, società che opera nelle risorse umane, attraverso filiali fisiche sparse sul territorio, con un focus sul lavoro interinale.

IKEA

Non solo aziende HR e IT sono le protagoniste di queste acquisizioni. Ikea ad esempio ha comprato Task Rabbit, la start up dei lavoretti, azienda statunitense che mette in contatto gli utenti con liberi professionisti, specializzati in lavori che vanno dal montaggio degli armadi al trasloco completo.

FACEBOOK

Poi c’è Facebook Workplace, la versione del social network orientata al monde delle aziende. E sì, perchè anche Facebook ha capito quale fosse la potenzialità del proprio network in un’ottica B2B e ha sviluppato una soluzione enterprise completa: creazione di gruppi di lavoro interaziendali per lavorare su progetti comuni; profilo personale per partecipare attivamente; news feed per restare aggiornato sulle notizie aziendali; la chat Messanger per scambiarsi messaggi rapidi; audio e video chat per dialogare; dashboard per ricevere statisiche sull’attività dei dipendenti e sul livello di partecipazione ai progetti. I vantaggi? Uno su tutti la facilità con la quale tutti possono accedere e usare il social network enterprise: a differenza dei competitor Slack, Yammer ecc…, Workplace riproduce la user experience di Facebook ed è quindi facilmente fruibile da tutti.

GOOGLE

E infine Google for Jobs e Hire, la piattaforma HR in fase di sperimentazione di Google. (Probabilmente) un ecosistema di soluzioni per il recruiting che si andrà ad aggiungere alla G Suite e che renderà il processo di applicant tracking / candidate relationship management / candidate sourcing più integrato ed efficiente.


IL FUTURO DELL’HR E DEL RECRUITING

Formazione di grandi eserciti e corsa alle armi digitali dunque. Ma cosa implica tutto questo?

Innanzitutto una monopolizzazione del mercato internazionale del lavoro e una stoccata per le piccole realtà: la corsa alla digitalizzazione e la ricerca costante di innovazione necessita di investimenti continui e budget notevoli. Come possono sopravvivere i piccoli player se scendono in campo potenze come Google e Microsoft?

Il fil rouge non è più rappresentato dall’esperienza maturata in una settore, ma dalla potenzialità tecnologia in sè. Il volano sembra infatti non essere più il contenuto quanto il mezzo: posso essere una potenza se ho la tecnologia nelle mie mani, indipendentemente dal settore nel quale ho operato fino a poco tempo fa. Di conseguenza posso investire in campi diversi dal mio, come quello HR. Cambiamento di paradigma non banale questo.

L’HR e il Recruiting si fanno sempre più digital. Non c’è dubbio che la tecnologia stia trasfomando e trasformerà sempre di più mondo del lavoro. Anche le realtà HR più legate al territorio dovranno dotarsi di strumenti digitali, social e mobile per accrescere la propria capacità di attraction.

Suite, portafoglio di servizi, ecosistema: “vince” chi diversifica il business e investe in soluzioni differenti in ambito HR.

Se Hire di Google prenderà piede nel mondo HR questo avrà delle gigantesche ripercussioni su diversi fronti. Innanzitutto cambierà il modo di scrivere gli annunci, i quali dovranno rispondere a regole ben precise dettate dalla SEO per l’indicizzazione delle offerte (con evidente penalizzazione delle offerte di lavoro dei competitor). Cambieranno le strategie di promozione del brand. Potrebbero esserci anche dei cambiamenti sulla gestione della privacy. Come fa notare infatti Silvia Zanella, cosa succederebbe infatti se Google condividesse la cronologia dei siti visitati da un candidato?

Buona riflessione 😉

Giada

HR-futuro

STEP INTO THE HR FUTURE: 4 possibili scenari del ruolo dell’HR nel futuro

Step into the HR Future: un salto nel futuro per vedere come potrà evolvere il lavoro e il mondo HR sotto la spinta della digitalizzazione e dell’innovazione tecnologica. Questo il topic dell’evento al quale abbiamo partecipato io e Giada, organizzato da Just Knock, piattaforma che permette di candidarsi, presentando le proprie idee alle aziende. Quali sono le peculiarità del mercato del lavoro italiano oggi? Cosa ci dobbiamo aspettare nei prossimi anni? Tra gli speaker, Paolo Gallo, responsabile Risorse Umane del World Economic Forum, ha messo in luce alcuni interessanti aspetti e le relative conseguenze:

La crisi ha provocato un forte aumento della disoccupazione giovanile che ha raggiunto quasi il 40% in Italia

L’aumento dell’aspettativa di vita ha causato uno spostamento dell’età pensionabile e quindi, anche qui, un calo dei posti di lavoro per i neo-laureati

Si è passati dalla tendenza al “savoir-faire”, quindi da un training a imparare, a fare, a produrre, al “savoir-etre“, alla tendenza cioè a voler essere, a voler aumentare la consapevolezza e l’intelligenza emotiva

Le nuove tecnologie hanno certamente avuto un forte impatto sul mondo del lavoro, spazzando via alcuni lavori, quelli con un grande contenuto di automazione, ma nello stesso tempo hanno dato una spinta verso le professioni “più umane”, che richiedono maggiori capacità cognitive/relazionali

Tutto ciò ha portato alla nascita di  nuovi modi di lavorare, per i quali è necessario sviluppare le cosiddette “competenze del futuro“, ovvero: la capacità di prendere decisioni, di collaborare, di capire la complessità dei problemi, sviluppare critical thinking, quindi competenze meno tecniche ma più “soft“. Non a caso, la creatività e la felicità individuale sono aspetti cui le aziende prestano sempre più attenzione: se siamo felici e soddisfatti di ciò che stiamo facendo, allora riusciremo anche ad essere creativi e produttivi. In una sorta di paradossale inversione di tendenza, oggi le risorse scarse non sono le tecnologie, ma le idee. Le tecnologie sono disponibili ovunque, ci sono piattaforme, networks, ma ciò che manca sono le idee. C’è sempre meno bisogno di managers e sempre più bisogno di “makers“, persone che creino, che portino innovazione, che trovino nuovi modi per creare valore. Se tutto quello che può essere automatizzato nei prossimi anni lo sarà, e questo, purtroppo o per fortuna è una certezza, allora il fattore di successo non potrà che essere l’uomo e le sue idee.

Altro intervento illuminante, quello di Nicola Spadoni, consulente di JustKnock, il quale ha posto una domanda “Quale sarà l’impatto delle nuove tecnologie sul mondo del lavoro? Voi fate parte del mondo degli ottimisti o dei pessimisti?” Gli ottimisti generalmente pensano che in qualunque rivoluzione, la società riesce sempre a creare nuovi posti di lavoro; se siamo sopravvissuti a quattro rivoluzioni industriali, sopravviveremo anche a questa del digitale. I pessimisti invece sostengono che ci sarà un boom della disoccupazione e che quindi bisognerà  pensare a come fare per risolvere questo problema. Superando questa dicotomia, Nicola ha condiviso un’ipotesi originale, proponendo quattro possibili scenari del futuro, all’interno dei quali il mondo dell’HR potrebbe giocare un ruolo particolare. Le caratteristiche di questi scenari dipenderanno dalle scelte che noi faremo come società, da eventi che possono accadere e dai trend sociali (innovazioni tecnologiche, cambiamenti demografici, potere economico, urbanizzazione, scarsità di risorse):

IL MONDO BLU, molto individualista, caratterizzato da grandi corporation fortemente integrate (le Gafa – Google, Facebook, Apple e Amazon). Immaginatevi un mondo caratterizzato da forte disoccupazione, in cui le grosse aziende di social media iniziano a fondersi, diventano dei “giganti”, dei colossi, con grandissimo potere di mercato. Ci saranno due tipi di lavoratori essenzialmente: un’élite ricercata e trattenuta da queste grandi aziende, gli “winner”, e i “looser”, ovvero tutte le altre persone. Sarà un mondo in cui ci saranno risorse molto scarse e quindi solo poche persone riusciranno ad avere successo.

IL MONDO GREEN, ci sono sempre grandi corporation che però sono orientate più al collettivismo, hanno come obiettivo il “dare”, il “give back” alla società. Da qui al 2030 ci sarà una crisi umanitaria, guerre dovute a conflitti sul petrolio che provocheranno milioni di morti. Il problema della scarsità dell’acqua farà nascere un movimento di opinione che condannerà quelle compagnie che non adottano policy “green” all’interno della propria azienda. Dunque queste aziende dovranno prendere dei talenti con una cultura e dei valori in linea con quelli del mercato; quindi di nuovo ci sarà quello sdoppiamento presente nel mondo blu: i “winner” e i “looser”(coloro che non agiscono in modo”green”).

IL MONDO GIALLO, caratterizzato dal collettivismo parcellizzato, dove la catena del valore è molto spezzettata. Le aziende  sono startup che valorizzano molto le competenze, il mondo dei makers, non più le tecnologie, che vengono viste quasi come un problema. I lavoratori non sposeranno più il brand dell’azienda, ma dei valori. I recruiter dovranno imparare a lavorare all’interno delle community, dovranno diventare ambassadors delle competenze specifiche utili in questo mondo.La motivazione dei dipendenti sarà quella di crescere all’interno della propria community

IL MONDO ROSSO, individualista ma parcellizzato, dove l’innovazione vince sempre, vincono le idee piuttosto che i lavori. I recruiter non assumeranno più persone, ma idee, skills, sposeranno il progetto, non la carriera. Il recruiter dovrà essere un animatore di progetti innovativi, i contratti di lavoro saranno molto brevi, prchè finiranno nel momento in cui finisce il progetto innovativo. In questo mondo la tecnologia dovrà aiutare a ricercare le competenze all’interno del mondo del lavoro.

Una volta delineati i possibili mondi in cui ci troveremo a operare nel futuro, chi si occupa di HR, in funzione della propria scelta, dovrà attivarsi per iniziare a  a costruire quel tipo di mondo e la relativa narrativa per attrarre le persone. L’importante è, in primis, ACT NOW, ovvero agire subito, non aspettare, prendere in considerazione il tema dell’evoluzione del ruolo del’HR e del recruiter e portarlo all’interno dell’azienda; secondo, provare, SPERIMENTARE, verificare le nostre ipotesi! Pensare a quali potrebbero essere i possibili scenari nel nostro lavoro e trovare le soluzioni che possano aiutarci ad evolvere e diventare più efficienti nel nostro ruolo; terzo, MAKE A BIGGER LEAP, “fate un salto” cioè provare a guardare lontano e non solo “al domani”.

E voi che scenari immaginate? Quale vorreste che prevalesse?

Benedetta 🌺

Retratissimo

Retratissimo – Un ritratto per condividere la felicità in ufficio e migliorare la comunicazione in azienda

Cari HR in cerca di idee per stimolare la comunicazione tra i colleghi in azienda, questo post è per voi! Qualche giorno fa ho ricevuto una mail in cui si parlava di felicità, di aziende che credono nel benessere dei collaboratori, di creatività e di ispirazione. Una mail in cui una giovane ragazza di nome Denise mi ha raccontato una bellissima iniziativa (semplice e a costo zero!), per stimolare la creatività e la comunicazione in ufficio. Spesso basta un pizzico di inventiva e un animo HR per fare qualcosa di bello! Lascio la parola a Denise e al suo progetto “Retratissimo”, enjoy! 😉

di Denise Carulli – Seo Content Editor di Habitissimo

Ci sono molte storie di dipendenti felici, che hanno apportato un plus evidente nelle aziende ed oggi parlerò della mia. Sono Denise e lavoro nel dipartimento marketing di Habitissimo, azienda che consta di 250 impiegati provenienti da ogni parte del mondo e che si basa proprio sui principi di felicità aziendale e benessere dei lavoratori. La mia iniziativa è conosciuta da tutti con il nome “Retratissimo” ed è nata per caso, disegnando il ritratto di un mio compagno di lavoro alla fine di una giornata un po’ complicata: mi sono seduta accanto ai grafici con un foglio riciclato ed una penna di quattro colori ed ho disegnato il ritratto di uno di loro. Questo disegno è diventato virale ed ha scaturito sorrisi e richieste da parte degli altri colleghi.

Così, ho pensato che la mia iniziativa potesse diventare un vero e proprio progetto dal cuore HR! Con Retratissimo dedico gli ultimi 5 minuti di lavoro al disegno, per rappresentare il ritratto di un compagno, su un foglio riciclato con una semplice penna quattro colori.
I criteri di scelta del soggetto da immortalare sono vari: sorteggio, ispirazione, nomination da parte degli altri compagni, richiesta personale o merito.

250 ritratti per 250 giorni

Ogni ritratto sottolinea le caratteristiche caratteriali di ogni dipendente o le proprie passioni, in modo tale da dare visibilità in azienda al personaggio del giorno, in un’ottica di comunicazione interna, in cui ci si senta parte integrante dell’azienda, non come numero, ma come persona.

È un’iniziativa che strappa un sorriso a chi lo riceve, creando sorpresa ed impazienza, perchè è sempre bello essere il protagonista del giorno in un’azienda formata da tante persone!

E oltre alla disegno su carta abbiamo pensato di pubblicare tutti i ritratti su una pagina Instagram dedicata, in cui, di volta in volta, le foto dei fortunati prescelti vengono postate con un soprannome…il mio è “Picasseo” – PIcasso + Seo – dipartimento di cui faccio parte 🙂 La condivisione sul canale Instagram, creato appositamente per il progetto, è stato un mezzo per aumentare la visibilità di ciascuno e farsi conoscere dai compagni.

Il progetto si è affinato pian piano e gli obiettivi si sono quasi auto-generati:

Ritrovare la creatività e l’ispirazione per poter apportare nuove idee a lavoro; implicarsi in altro che non sia direttamente legato a lavoro, aiuta la produzione stessa perchè nel momento in cui ci si distacca, si riesce a trovare quella dimensione ludica utile per produrre.

Personalizzazione: la moltitudine aliena ed è controproducente, non siamo numeri, siamo persone con fisionomie, caratteri e passioni, ed è quello che il ritratto stesso trasmette.

Premio: dare importanza ad una persona al giorno, magari a colui che ha fatto qualcosa per l’azienda o ha ottenuto un risultato meritevole, implica una maggior motivazione volta al risultato.

Apporta felicità: dona un sorriso al diretto interessato e all’intorno, creando un momento di condivisione, sdrammatizzando anche momenti difficili (magari consegnando il ritratto a chi ha avuto una giornata non facile).

Unisce: essendo in tanti e divisi in un unico edificio, non ci si conosce tutti. Con il ritratto e la condivisione su instagram, si riesce a fare un profilo dell’impiegato e conoscere le sue passioni.

Scaricare la tensione a fine giornata

Un modo semplice per generare felicità sul lavoro!

Denise

Social HR

Social HR e la nuova dimensione partecipativa dell’organizzazione

Con l’avvento della Social Organization è nata una nuova  figura professionale, quella del Social HR, colui che è capace di far emergere il potenziale di collaborazione e di innovazione nascosto, agendo sulle community, in tutte le fasi ed attività tipiche delle risorse umane.

Il web e le nuove tecnologie di connessione disponibili sul mercato odierno hanno creato una nuova dimensione partecipativa e un nuovo concetto di community. Queste nuove forme di socialità e di collaborazione sono entrate anche nell’organizzazione aziendale, portando a una ridefinizione del ruolo dell’HR e delle practise tradizionali.

Se vuoi approfondire il tema della Digital Organization leggi “Digital Organization: quando il digitale umanizza le aziende” 😉

SOCIAL HR AL LAVORO

Ma quali sono le aree su cui lavora il Social HR? Ecco le principali:

Attrarre i talenti

Per costruire un Social Workplace è necessario curare la brand reputation, agire preventivamente, intercettando le conversazioni online, in cui si parla dell’azienda in termini di “best/worst place to work”, e costruire una relazione interattiva con profili interessanti, attraverso la creazione di community sui siti aziendali e social network.

Recruiting

Il reclutamento non avviene solo più attraverso annunci e scouting, ma anche attraverso “Employee Referral Programs”, con cui si utilizzano in primis le connessioni e la rete sociale dei propri dipendenti e brand ambassador. Nessuno meglio di un dipendente soddisfatto può promuovere all’esterno un’immagine positiva dell’azienda!

Onboarding

Occorre predisporre un piano di induction per i neoassunti e trasmettere loro conoscenze sui processi, strumenti organizzativi e procedure. Un nuovo metodo veloce ed efficace è rappresentato da strumenti social, ispirati a logiche di gamification, in cui è prevista l’interazione con un tutor virtuale. L’uso di meccanismi tipici del gioco, applicati a contesti non ludici, e finalizzati ad incrementare il coinvolgimento delle persone, è una modalità sempre più utilizzata dalle aziende.

Training

Il Social Learning e Social Education consentono, attraverso piattaforme di lavoro collaborativo, di fornire, ai singoli o a comunità di dipendenti, una vasta gamma di servizi e corsi, per potenziare le proprie competenze e rendere sempre più efficiente il lavoro collaborativo.

Gestione e Sviluppo

Attraverso l’introduzione di social tools, come i social balanced scorecard, social graphs e analytics, è possibile generare e condividere quotidianamente Key Performance Indicators (KPI’s), profilati sulla tipologia di dipendente che li visiona. I KPI’s,  in modo grafico ed intuitivo, trasmettono a tutti i livelli aziendali la percezione dei risultati in relazione agli obiettivi prefissati.

Comunicazione interna

Una volta poco utilizzate e caratterizzate da funzioni basic, oggi le intranet social sono piattaforme complesse e incoraggiano sempre di più le interazioni e network tra dipendenti, pur conservando le caratteristiche di portali intranet aziendali.

Comunicazione esterna

Attraverso un accurato monitoraggio dei social media, le aziende possono identificare quali dipendenti diffondono un messaggio positivo dell’organizzazione sui social network ed essere così eletti a brand ambassador. Attività utile per capire anche quali dipendenti esprimono commenti negativi sull’azienda e in particolare sulle politiche HR.

Knowledge Management

La gestione del know how avviene anche attraverso forum e piattaforme integrate, in cui i dipendenti creano discussioni su temi diversi, per ottenere ad esempio risposte qualificate da colleghi più esperti, sviluppare nuove idee e discutere su nuovi prodotti e servizi.

LA SFIDA DEL SOCIAL HR

In questo nuovo scenario, si prospetta per l’HR un rilancio della sua figura in azienda, attraverso una nuova rete di alleanze con tutte le funzioni aziendali. Due funzioni su tutte quelle legate alla comunicazione e all’ IT, affinché il Social HR abbia a disposizione canali e strumenti per interagire e agire. La nuova sfida dell’HR è quindi lavorare con e sulle community: saperle concepire e alimentarle per farle funzionare e generare valore.

A presto!

Giada

Recruiting & Formazione

Posso aiutarti a migliorare l’attivita’ di talent acquisition con ricerche di personale, mirate o su grandi numeri, e attraverso corsi di formazione sugli ultimi trend del digital recruiting.

 

Dai un’occhiata alle soluzioni che propongo alle aziende!

Selezione del personale

fiorentemente

Pubblicazione annuncio
Screening
Colloqui one to one
Social & Digital Recruiting
Linkedin scouting
Employer Branding

Recruiting Plus

fiorentemente

Assessment Center
Recruiting Day

Formazione

fiorentemente

Corso sul Digital Recruiting
Corso sulla Valutazione interna del personale
Corso sulle Strategie di ricerca attiva lavoro

Se sei interessato e vuoi avere maggiori informazioni sulle modalità e i costi dei servizi, contattami! 

 

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digital organization

Digital Organization: quando il digitale umanizza le aziende

Quest’anno mi sono voluta fare un regalo, investendo tempo e risorse nel Master in HR Management & Digital Organization del Sole 24 ore. Curiosità e perplessità sono le due parole che mi hanno accompagnato durante il percorso.

Curiosità verso un tema attualissimo, ossia quello della digital transformation e di come la trasformazione digitale stia impattando sia sulla funzione HR sia sull’organizzazione aziendale nel suo complesso.

Perplessità nei confronti di alcune sfide e proposte che davvero richiedono un grande sforzo di immaginazione ed impegno. Soprattutto per coloro che, come (e più di me), sono cresciuti all’interno di realtà governate ancora da un’organizzazione scientifica del lavoro. Quindi il mio approccio è stato fin da subito di grande apertura, ma anche spirito critico.

IL DIGITALE UMANIZZA LE AZIENDE

Prima osservazione. Classe composta da due freelance e dieci professionisti d’azienda, accomunati dal fatto che praticamente tutti ci siamo pagati il master con i nostri soldi. Ora, ok per i freelance.

Ma è possibile che le aziende non intuiscano l’importanza di avere una propria risorsa formata sulle nuove competenze e strategie necessarie per affrontare le sfide della digitalizzazione?

Eppure un’azienda, che vuol essere competitiva e sopravvivere in un mondo in cui un nuovo business è già obsoleto fra cinque anni, dovrebbe obbligare i propri dipendenti ad aggiornarsi continuamente.

E qui non c’è scusa che tenga, di master e corsi a pagamento, perché ormai ci sono tanti convegni, congressi o eventi gratuiti ai quali si può partecipare ed ascoltare interventi illuminati.

Seconda osservazione. Ero partita con l’idea che la vera rivoluzione fosse il digital, che l’introduzione e l’utilizzo in azienda di strumenti digitali fosse la sfida più importante. In realtà ho capito che non è così.

Paradossalmente il digitale “umanizza” le aziende, in quanto le obbliga ad abbandonare i concetti di comando/controllo/divisione del lavoro/norme/ruoli, a favore di concetti come responsabilizzazione/intraprendenza/creatività/co-creazione/sperimentazione.

E quindi la vera sfida è dover scardinare decenni di comportamenti ed assunti consolidati, tenuti insieme da un esercizio del potere bottom-down.

L’EVOLUZIONE DEL MODELLO LAVORATIVO

Detta così sembra la solita proposta di anarchia organizzativa, destinata a restare un bella utopia. In realtà, senza portare questo nuovo modello di organizzazione all’eccesso, si può fare tanto in termini di engagement, flessibilità e coscienza delle potenzialità.

Innanzitutto partendo dal concetto di trial & error, una cultura dell’errore praticamente assente nelle nostre realtà, senza la quale non è possibile sperimentare e tentare strade nuove.

Ma perché bisogna rischiare e cambiare lo status quo delle cose? Solo perché va di moda la parola cambiamento? Solo per il gusto di farlo? Se non ne comprendiamo la ragione non c’è motivo di farlo.

Pensateci bene, quando Ford e Taylor teorizzarono l’organizzazione scientifica del lavoro, in cui luoghi, orari e strumenti di lavoro erano determinati da tecnologie meccaniche, il settore manifatturiero era quello che determinava lo sviluppo economico.

Oggi non è più così, oggi il settore che determina lo sviluppo economico è la Knowledge Economy, assieme alle nuove tecnologie che hanno cambiato il nostro modo di lavorare e i nostri stili di vita.

PARADOSSO ORGANIZZATIVO

Tuttavia, tutto si è adeguato al nuovo sistema economico, tranne i modelli di organizzazione del lavoro  e i contratti, che sono ancora in gran parte tradizionali.

Oggi quindi abbiamo un sistema economico, tecnologie e strumenti che non trovano un terreno organizzativo e una cultura aziendale capace di sfruttarne e liberarne appieno le potenzialità. 

La Knowledge Economy e le tecnologie digitali hanno favorito la nascita di “reti”, dello sharing ideas, della comunicazione rapida e veloce, del mettersi insieme per generare nuove soluzioni. Come si coniuga tutto questo con un organigramma di gerarchie fortemente definite, con la divisione meticolosa dei compiti, del lavoro e delle posizioni?

Ok, un responsabile deve esserci. Uno che dia la direzione, che abiliti, che guidi. Ma quanto ancora potrà reggere quell’organizzazione che si fonda sul concetto di comando, controllo? Un’organizzazione fondata su paradigmi calati dall’alto, sulla misurazione della performance in relazione al numero di timbrature?

LA DIGITAL ORGANIZATION

La tecnologia ci permette di trasformare le organizzazioni. Da organizzazioni verticali, auto-dirette, rigide ed incapaci di adattarsi velocemente ai cambiamenti della New Economy, ad organizzazioni orizzontali, etero-dirette, complesse, fluide e soprattutto agili. Dove agile sta per velocità nel cambiamento e nell’elaborazione di tante possibili ricombinazioni in modo semi-autonomo.

La tecnologia è lo strumento, la cultura organizzativa è il contenuto. Ed è su quest’ultima che l’HR dovrà lavorare.

Culture eats strategy for breakfast – Senza un’adeguata cultura aziendale anche la migliore strategia è destinata a fallire – Peter Drucker

Buona riflessione 🙂

Giada

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