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Servizi di selezione del personale e recruiting

Scopri i servizi di selezione del personale e le soluzioni di recruiting che propongo alle aziende 🔍

Ogni servizio di selezione del personale può essere personalizzato e adattato alle tue esigenze

Di seguito trovi i servizi e soluzioni che offro alle aziende per la Ricerca e Selezione del Personale. Ogni servizio può essere modificato ed adattato in base alla necessità dell’azienda. E’ possibile scegliere più servizi, creando così un pacchetto completo di recruiting.

SELEZIONE COMPLETA

Fa al caso tuo se

Se stai cercando un servizio di selezione completo volto ad identificare il candidato ideale.

Cosa prevede

Tutto quello previsto nel servizio Selezione Light più:

» Colloquio one to one

» Scheda valutazione

» Presentazione shortlist

Vantaggi per te

√ Mi occuperò di tutta la fase di pre-selezione

√ Vedrò in un primo colloquio dal vivo i candidati idonei sulla carta

√ Valuterò nel colloquio le esperienze maturate, le soft skills e l’allineamento del candidato con il DNA aziendale

√ Ti manderò una shortlist di candidati preselezionati sulla base dello screening cartaceo + colloquio one to one

√ Potrai confrontarti con me sui candidati in finale

STRATEGIA & EMPLOYER BRANDING

Fa al caso tuo se

Se stai cercando un servizio che ti aiuti a definire, implementare e valorizzare la tua strategia di recruiting e di employer branding su più fronti.

Cosa prevede

» Definizione strategia di recruiting: corporate, social, digital

» Customizzazione e gestione ATS

» Customizzazione e gestione Career Page (job board, pagine social ecc…)

» Costruzione di una campagna di reclutamento social

» Customizzazione e gestione pagina Lavora con noi

 

*In collaborazione con l’ufficio marketing e con il referente HR dell’azienda

** Compatibilmente con gli strumenti adottati in azienda e l’autorizzazione all’utilizzo dei social aziendali

Vantaggi per te

√ Mi occuperò di scrivere la job description

√ Potrò aiutarti a veicolare la cultura, i valori e le opportunità della tua azienda

√ Potrò supportarti nell’ottimizzazione del tuo employer branding

√ Potrò aiutarti a costruire una strategia coerente di recruiting su più canali

√ Potrò aiutarti a migliorare la percezione di “best place to work”

√ Potrò supportarti nella costruzione di un contatto conversazionale con i candidati

RICERCA DIRETTA LINKEDIN

Fa al caso tuo se

Se stai cercando un servizio che ti permetta di identificare dei candidati mirando a target specifici, anche in assenza di un annuncio di lavoro online

Cosa prevede

» Ricerca diretta su Linkedin

» Scouting profili aziende in target

» Contatto candidati tramite Inmail

» CV e Reportistica

Vantaggi per te

√ Potrai cercare dei candidati senza pubblicare un annuncio di lavoro

√ Potrò effettuare una ricerca blinde se non vuoi comunicare in fase iniziale il nome della tua azienda

√ Potrai scoprire chi sono e cosa fanno le persone che lavorano presso i tuoi competitor

√ Contatterò via Inmail i profili in linea con i requisiti condivisi, superando il limite del 3° collegamento

√ Potrò sondare l’interesse che i candidati che ti interessano hanno verso la tua azienda

SELEZIONE LIGHT

Fa al caso tuo se

Se stai cercando un servizio “light” che ti aiuti a velocizzare la fase di pre-selezione.

Cosa prevede

» Brief

» Definizione job description

» Pubblicazione annuncio di lavoro

» Screening

» Contatto telefonico

» Creazione agenda colloqui

» Reportistica

Vantaggi per te

√ Mi occuperò di scrivere la job description

√ Ottimizzerò il tuo annuncio di lavoro per il web

√ Gestirò una delle parti più “time-consuming”: lo screening dei CV

√ Ti invierò solo i CV in linea sulla carta con i requisiti concordati

√ Ti supporterò nella creazione dell’agenda dei colloqui

√ Ti manderò una reportistica “light” dei candidati che incontrerai

RECRUITING PLUS

Fa al caso tuo se

Se stai cercando un servizio che ti permetta di reclutare grandi numeri, identificare più profili e approfondire le soft skills.

Cosa prevede

» Assessment Center

» Recruiting Day

Vantaggi per te

√ Potrai incontrare più profili preselezionati in una sola giornata

√ Avrai maggiori possibilità di valutare le soft skills dei candidati

√ Potrò aiutarti ad organizzare il colloquio di gruppo (assessment center), costruendo insieme a te le prove e le dinamiche collettive

√ Potrò aiutarti nell fase preparatoria del recruiting day, definendo il processo di candidatura, le procedure di accreditamento e l’agenda della giornata

√ Potrò supportarti nei colloqui individuali durante l’evento

Scegli il servizio di selezione del personale che fa al caso tuo oppure combina più servizi di selezione per creare il tuo pacchetto di recruiting personalizzato 😉

Ogni servizio di selezione del personale può essere modificato e adattato alle tue esigenze

Vuoi capire perchè affidarmi le tue ricerche del personale? 🤔

Vuoi capire meglio come lavoro? 🧐

Vuoi contattarmi? 📧

Compila senza impegno il form

Sarò lieta di rispondere alle tue domande e fissare una call per approfondire le tue esigenze

Servizio/i d'interesse (richiesto)
Selezione completaStrategia & Employer BrandingRicerca diretta LinkedinSelezione LightRecruiting Plus

Selezione del personale per aziende

Sono una Recruiter Freelance e mi occupo di selezione del personale e recruiting per le aziende. Se preferisci puoi chiamarmi anche Consulente HR o libero professionista esperto di recruiting 🙂

Lavoro con PMI, Start-up e aziende Multinazionali, offrendo molteplici soluzioni di recruiting in grado di rispondere alle necessità di realtà aziendali diverse. Supporto le aziende in tutte le fasi del processo di ricerca e selezione del personale: dall’incontro conoscitivo, per entrare nei dettagli della ricerca, alla stesura della job description, dalla pubblicazione di annunci di lavoro allo screening, dalla ricerca diretta al colloquio di lavoro.

Gestisco progetti di recruitment sia attraverso metodologie tradizionali, sia attraverso l’utilizzo dei nuovi strumenti di social & digital recruiting. Mi occupo anche di definizione della strategia di reclutamento e di valorizzazione dell’employer branding.

Non mi occupo di: head hunting (quello vero)/outplacement/amministrazione del personale.

CLIENTI

Come Recruiter Freelance e Consulente HR ho lavorato con piccole realtà, PMI, start up e multinazionali, occupandomi di profili professionali e settori merceologici differenti.

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Bocconi
Bialetti
Bialetti
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Mutuisupermarket
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Cirigliano & Partners
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Morpheos
Monster
Monster

Stai cercando personale?

Scopri subito tutti i miei servizi di Ricerca & Selezione del Personale!

Devi assumere delle nuove risorse in azienda e non sai cosa fare?

Hai iniziato a guardarti attorno per capire a chi affidare le tue ricerche, ma sei più indeciso di prima…

“Chiamo un’agenzia? Contatto una società di head hunting? Mi rivolgo a una società di executive search? Faccio tutto da solo? E se poi non riuscissi a gestire tutte le candidature?”

Aiuto! 🤯

E se la soluzione migliore fosse affidare le tue ricerche a un Recruiter Freelance?

PERCHE’ AFFIDARMI LE TUE RICERCHE DI SELEZIONE DEL PERSONALE

Ti stai chiedendo perchè potrei esserti utile come Recruiter Freelance? Prova a fare un test: leggi i casi qui sotto, se ti ritrovi in almeno uno di questi allora hai un buon motivo per contattarmi!

🤝 SE SEI ALLA RICERCA NON DI UN SEMPLICE CONSULENTE MA DI UN “PARTNER” PER LA SELEZIONE

Qualcuno che possa avere “un piede dentro e uno fuori” l’azienda, che sia cioè di fatto esterno all’organizzazione, ma che nel contempo possa entrare più in profondità nei processi aziendali. Spesso infatti non si tratta solo di annunci/screening/colloqui, ma di un lavoro a tutto tondo, in cui è necessario partire dalla comprensione di quella che è la realtà aziendale in questione, il suo DNA, il tipo di persone cercate, lo stile manageriale.

👉 Posso essere tuo partner e restituire ai candidati tutta quella parte dell’organizzazione impalpabile ma fondamentale.

🤯 SE DEVI GESTIRE DEI PICCHI DI LAVORO

Ci sono tante aziende con un ufficio Risorse Umane in grado di gestire internamente le selezioni. Tuttavia, a volte, un cambio di strategia, l’apertura di una nuova filiale, un periodo temporaneo in cui si è sottostaffati possono causare un surplus di lavoro e di ricerche. Che fare allora quando la Direzione non approva l’inserimento nell’organico di una persona in più?

👉 Posso supportare l’HR interno nei processi di selezione del personale, senza gravare sull’FTE aziendale, per il periodo di tempo necessario.

🙅‍♀️ SE DEVI SUPPLIRE ALLA MANCANZA DI UN HR INTERNO

Può essere il caso di realtà piccole, start-up o organizzazioni snelle che non hanno un ufficio HR, oppure una persona dedicata alla selezione, oppure un numero sufficiente di selezioni nell’anno tali da giustificare la creazione di una funzione interna dedicata. E’ il tuo caso?

👉 Posso accompagnarti e guidarti nella costruzione di un processo di selezione efficace.

🔑 SE CERCHI UNA PERSONA DI FIDUCIA

Una persona fidata, con cui stabilire un rapporto di collaborazione duraturo nel tempo e alla quale affidare, ad esempio, password per accedere alle piattaforme di recruiting, all’ATS, mail aziendali dedicate, gestione dei colloqui dal vivo in sede. Un grande vantaggio per te!

👉 Costruiamo insieme un lavoro collaborativo, flussi di lavoro più snelli, monitorati e condivisi, maggiore engagement dei candidati nel primo contatto, maggiore coerenza di immagine all’esterno.

🔍 SE DEVI EFFETTUARE UNA RICERCA DIRETTA SU LINKEDIN

E’ il caso di quelle aziende che non vogliono pubblicare un annuncio, oppure vogliono integrare i nominativi che arrivano in risposta a un annuncio online con quelli provenienti da una ricerca diretta mirata su Linkedin. Perchè affidare questo tipo di attività a un Recruiter Freelance?

👉 Posso effettuare una ricerca su Linkedin blinde, evitando così che appaia il nome della tua azienda o del recruiter della tua azienda. 

🤹‍♂️ SE VUOI FLESSIBILITA’ NELLE SOLUZIONI

Il Recruiter Freelance è, come si dice, capo di se stesso. Non deve attenersi per forza a servizi e soluzioni preconfezionate.

👉 Posso proporti la soluzione più congeniale, adattandola il più possibile alle necessità della tua azienda.

🎯 SE CERCHI QUALITA’ DEL LAVORO

Non è detto che il compenso di un Recruiter Freelance sia inferiore rispetto ad altre soluzioni. Perchè contattarmi allora?

👉 Per la qualità, senso di responsabilità e professionalità che ci metto nel mio lavoro, essendo allo stesso tempo esecutrice e promotrice diretta della mia attività.

🎲 SE VUOI UNA GUIDA NELLA STRATEGIA & NELL’EMPLOYER BRANDING

l Recruiter Freelance ha la possibilità (e il dovere) di arricchire il suo bagaglio di competenze continuamente. 

👉 Posso diventare un valido alleato se, oltre alla delivery di un processo di selezione, ricerchi anche consigli e pareri su come impostare la strategia di reclutamento, migliorare la tua immagine di best-place-to-work, ottimizzare gli strumenti e i canali di ricerca, implementare processi di social & digital recruiting.

I VANTAGGI CHE OTTIENI SE MI AFFIDI LE TUE RICERCHE DEL PERSONALE

√ Sono dedicata alle tue ricerche del personale senza gravare sull’FTE della tua azienda

√ Non lavoro a percentuale sulla RAL per evitare qualsiasi conflitto di interesse con l’azienda

Non mi devi pagare di più se decidi di assumere un candidato con una RAL più alta rispetto a quella di partenza

√ Sono un partner di fiducia per la selezione del personale per la tua azienda

√ Cerco di entrare nei processi interni per capire meglio chi sei, i valori e lo stile manageriale, al fine di restituire ai candidati il “DNA aziendale”

√ Posso costruire un pacchetto di soluzioni di recruiting ad hoc per la tua realtà

√ Posso aiutarti a definire la strategia di recruiting e di employer branding

√ Posso svolgere i colloqui face to face anche nella tua azienda, se vuoi aumentare l’engagement dei candidati e dare all’esterno una maggiore coerenza di immagine

E ADESSO QUALCHE RISPOSTA ALLE TUE DOMANDE 💡

🤔 Da quanti anni ti occupi di Selezione del Personale?

Mi occupo di Ricerca e Selezione del personale da 10 anni, i primi 5 anni come dipendente di azienza, gli ultimi 5 come recruiter freelance. Puoi dare un’occhiata al mio profilo qui e qui.

🤔 Sei specializzata nella ricerca di particolari profili?

Mi occupo della ricerca di tutti i profili, tranne di quelli IT. Per le esperienze che ho maturato ho acquisito particolare dimestichezza nella ricerca di profili per il settore retail e per l’ambito marketing digitale e tradizionale.

🤔 Quali strumenti e canali di selezione utilizzi?

Dipende. Dal budget a disposizione, dal tipo di profilo ricercato, dal target di riferimento. I canali di ricerca possono essere gratuiti o a pagamento, “tradizionali” o social (o entrambi), mirati per identificare un unico profilo o “massivi” per individuare più risorse. Ecco perchè la fase iniziale di conoscenza e approfondimento è essenziale.

🤔 Ti occupi anche di assessment center (colloqui di gruppo)?

Sì, ma solo in ottica di selezione e non di sviluppo. Per valutare profili neo e/o commerciali.

🤔 Ti occupi anche di Recruiting Day?

Sì, mi occupo della parte di pianificazione del processo di pre-selezione e di preparazione dell’evento, in piena collaborazione con l’ufficio marketing e con il referente HR dell’azienda. Se vuoi monitorare ogni fase del processo, posso utilizzare il tuo ATS aziendale (software gestionale per la raccolta delle candidature) per tutte le fasi di preparazione del Recruiting Day.

🤔 La ricerca quanto dura?

La durata della ricerca dipende dalla sua difficoltà. In linea di massima tra pubblicazione annuncio, raccolta di candidature, screening, contatto dei candidati, colloqui one to one e presentazione della prima shortlist ci vogliono dalle 3 alle 5 settimane. 

Sì, ho bisogno di un Recruiter Freelance!

Scopri i miei servizi di selezione del personale e contattami!

Social HR

Social HR e la nuova dimensione partecipativa dell’organizzazione

Con l’avvento della Social Organization è nata una nuova  figura professionale, quella del Social HR, colui che è capace di far emergere il potenziale di collaborazione e di innovazione nascosto, agendo sulle community, in tutte le fasi ed attività tipiche delle risorse umane.

Il web e le nuove tecnologie di connessione disponibili sul mercato odierno hanno creato una nuova dimensione partecipativa e un nuovo concetto di community. Queste nuove forme di socialità e di collaborazione sono entrate anche nell’organizzazione aziendale, portando a una ridefinizione del ruolo dell’HR e delle practise tradizionali.

Se vuoi approfondire il tema della Digital Organization leggi “Digital Organization: quando il digitale umanizza le aziende” 😉

SOCIAL HR AL LAVORO

Ma quali sono le aree su cui lavora il Social HR? Ecco le principali:

Attrarre i talenti

Per costruire un Social Workplace è necessario curare la brand reputation, agire preventivamente, intercettando le conversazioni online, in cui si parla dell’azienda in termini di “best/worst place to work”, e costruire una relazione interattiva con profili interessanti, attraverso la creazione di community sui siti aziendali e social network.

Recruiting

Il reclutamento non avviene solo più attraverso annunci e scouting, ma anche attraverso “Employee Referral Programs”, con cui si utilizzano in primis le connessioni e la rete sociale dei propri dipendenti e brand ambassador. Nessuno meglio di un dipendente soddisfatto può promuovere all’esterno un’immagine positiva dell’azienda!

Onboarding

Occorre predisporre un piano di induction per i neoassunti e trasmettere loro conoscenze sui processi, strumenti organizzativi e procedure. Un nuovo metodo veloce ed efficace è rappresentato da strumenti social, ispirati a logiche di gamification, in cui è prevista l’interazione con un tutor virtuale. L’uso di meccanismi tipici del gioco, applicati a contesti non ludici, e finalizzati ad incrementare il coinvolgimento delle persone, è una modalità sempre più utilizzata dalle aziende.

Training

Il Social Learning e Social Education consentono, attraverso piattaforme di lavoro collaborativo, di fornire, ai singoli o a comunità di dipendenti, una vasta gamma di servizi e corsi, per potenziare le proprie competenze e rendere sempre più efficiente il lavoro collaborativo.

Gestione e Sviluppo

Attraverso l’introduzione di social tools, come i social balanced scorecard, social graphs e analytics, è possibile generare e condividere quotidianamente Key Performance Indicators (KPI’s), profilati sulla tipologia di dipendente che li visiona. I KPI’s,  in modo grafico ed intuitivo, trasmettono a tutti i livelli aziendali la percezione dei risultati in relazione agli obiettivi prefissati.

Comunicazione interna

Una volta poco utilizzate e caratterizzate da funzioni basic, oggi le intranet social sono piattaforme complesse e incoraggiano sempre di più le interazioni e network tra dipendenti, pur conservando le caratteristiche di portali intranet aziendali.

Comunicazione esterna

Attraverso un accurato monitoraggio dei social media, le aziende possono identificare quali dipendenti diffondono un messaggio positivo dell’organizzazione sui social network ed essere così eletti a brand ambassador. Attività utile per capire anche quali dipendenti esprimono commenti negativi sull’azienda e in particolare sulle politiche HR.

Knowledge Management

La gestione del know how avviene anche attraverso forum e piattaforme integrate, in cui i dipendenti creano discussioni su temi diversi, per ottenere ad esempio risposte qualificate da colleghi più esperti, sviluppare nuove idee e discutere su nuovi prodotti e servizi.

LA SFIDA DEL SOCIAL HR

In questo nuovo scenario, si prospetta per l’HR un rilancio della sua figura in azienda, attraverso una nuova rete di alleanze con tutte le funzioni aziendali. Due funzioni su tutte quelle legate alla comunicazione e all’ IT, affinché il Social HR abbia a disposizione canali e strumenti per interagire e agire. La nuova sfida dell’HR è quindi lavorare con e sulle community: saperle concepire e alimentarle per farle funzionare e generare valore.

A presto!

Giada

recruiter

Critiche, segreti, e cliché da sfatare. Riflessioni sulla professione di Recruiter

Come mai il ruolo di Recruiter riceve spesso critiche ed è messo così sotto accusa?

Il commento di una lettrice del blog all’articolo Quello che dici, come lo dici, come ti presenti: quello che gli intervistatori valutano nel colloquio di lavoro mi ha innescato una serie di riflessioni. Se non lo avete già fatto vi invito a leggerlo.

RIFLESSIONI SULLA PROFESSIONE DEL RECRUITER

Partiamo dal presupposto che la mia esperienza mi ha insegnato che in azienda ci sono tantissime persone poco competenti ma che si sanno vendere, molte persone di grande competenza che non si sanno vendere, poche persone di grande competenza che si vendono bene. E questo vale (purtroppo) anche per chi lavora nella selezione del personale.

Quello del recruiter è un ruolo molto insidioso, perché si ha che fare con la vita professionale delle persone e, se non ci si responsabilizza e non si ha la giusta intelligenza emotiva, si rischia di fare dei grossi danni. Diffidate da chi pensa che l’etica nel lavoro non esista e che tutto risponde a un ideale più alto chiamato business.

Esiste l’etica, la morale e il rispetto. Questo non vuol dire essere buoni o deboli. Spesso non c’e altra soluzione che il licenziamento. Si sa che per diverse ragioni è la strada giusta o l’unica percorribile. Ma lo si deve fare quando non ci sono altre soluzioni e lo si può fare anche continuando a trattare l’altro con rispetto.

Purtroppo non è sempre così, purtroppo molti professionisti delle risorse umane sono rapiti da una sorta di delirio di onnipotenza che li porta ad esercitare forme e modalità poco rigorose.

CLICHE’ DA SFATARE E SEGRETI DA CONOSCERE

Ora, dopo una critica alla mia categoria, vorrei anche smontare alcuni cliché ricorrenti che ingiustamente offuscano questa bellissima professione. Le accuse che spesso arrivano dai candidati sono queste:

1) “Ho inviato decine di curricula senza ricevere risposta!”

Sapete quanti curricula arrivavano per le posizioni pubblicate da l’Oreal quando lavoravo nella consulenza? Più di 5.000 per annuncio! E’ improbabile che un consulente riesca a visionare tutto questo materiale. E quindi forse, se non ricevete risposta, non è perché il vostro profilo non risponde ai requisiti, ma perché forse non è stato mai letto.

Vi svelo un segreto: affannarsi a rispondere per primi ad un annuncio può essere controproducente, perché i software utilizzati dai Recruiter per la scrematura dei curricula mostrano in prima pagina gli ultimi curricula arrivati. Immaginate di avere un contenitore che si riempie: i sassolini alla base saranno i primi che si depositeranno e gli ultimi ad essere pescati!

E purtroppo qui si tratta di fortuna, non ci sono molte strategie che si possono applicare. L’unica cosa che il recruiter potrebbe fare è associare un questionario di screening all’annuncio per ridurre il numero di profili idonei, ma non sempre è presente, purtroppo.

2) “Pensavo di essere perfetto per quel profilo, ma mi hanno scartato”

Non tutti i requisiti sono esplicitati nell’annuncio. Alcuni per questioni discriminatorie, altri per ragioni strategiche. E’ inutile nasconderlo, l’età o il genere sono dei deterrenti, non lo si dice, ma alcune ricerche sono aperte a profili junior e altre a senior, per alcune sono preferite le donne per altre gli uomini.

Oppure l’azienda per la quale si lavora o si è lavorato in passato non è considerata una realtà “che fa scuola” e quindi si è scartati. O ancora, sono presi in considerazione solo neolaureati che hanno ottenuto un voto di laurea superiore ad un dato punteggio.

3) “Ho sostenuto un primo colloquio e poi mi è stato detto che cercano un profilo più senior Ma non lo sapevano anche quando mi hanno contattato?”

Il recruiter non ha a che fare solo con il cliente esterno, il candidato, ma anche con il cliente interno, il management. Non potete immaginare quante volte in corso d’opera sono rivisti i requisiti del ruolo. Perché magari nel frattempo qualche collega è stato spostato di funzione, perché qualcuno è andato via, per una nuova visione strategica, perché è mutato il budget o semplicemente perché il manager ha cambiato idea.

Purtroppo in azienda ci si chiarisce le idee strada facendo. Vi state domandando se questo non sia controproducente. Certo che lo è, si sprecano energie, tempo e denaro, si rallentano i processi, restano scoperte posizioni per mesi, si creano false aspettative nei candidati. Risorse umane e business dovrebbero lavorare in modo più sinergico per limitare questi inconvenienti.

4) “Ho sostenuto un colloquio, ma poi non mi hanno fatto sapere nulla”

Credetemi, un bravo recruiter sa perfettamente quanto sia importante restituire un feedback, positivo o negativo che sia. Spesso però, quando le ricerche sono tante, si protraggono per mesi e si incontrano tanti candidati, è difficile mantenere fede alla promessa. In questi casi inviate voi una mail al recruiter chiedendo se ci sono novità, sono sicura che vi risponderà.

Pensate ancora che i recruiter siano dei “cecchini pronti a sparare”? 🙂

Fatemi sapere quali sono state le vostre esperienze e qual è la vostra percezione di questa professione!

Giada B.

Professione Consulente HR – Intervista a Fabrizio Piacentini, pioniere dell’e-recruiting!

Tanti sono gli articoli, approfondimenti ed interviste che parlano del mondo del lavoro. Quasi tutti però affrontano l’argomento dal punto di vista dei candidati e dell’azienda. Mi piacerebbe invece cambiare prospettiva e affrontare il tema scegliendo come interlocutore privilegiato il Recruiter, alias il Selezionatore del Personale, colui che centrifuga curricula e colloqui come se mangiasse Nutella. Ho scelto di esplorare il mondo della consulenza HR, un osservatorio privilegiato di chi ha a che fare con aziende di qualsiasi settore merceologico e con profili di tutte le funzioni aziendali.

Ho dunque il piacere di intervistare una delle voci più autorevoli del mondo della consulenza HR. Fabrizio Piacentini, classe ’68, è una delle colonne portanti della più nota società di recruiting on line in Italia.

Ciao Fabrizio, grazie di aver accettato il mio invito. Iniziamo!

Quando e come hai iniziato la tua carriera di consulente HR?

<<Beh, diciamo che è iniziato tutto un po’ per caso. Mi sono laureato in Giurisprudenza con l’idea di intraprendere la carriera forense, ma poi mi sono accorto che gli studi legali mi stavano un po’ stretti e ho deciso di mirare a qualcosa di più grande: l’impresa. Mi rendevo conto però che la mia preparazione accademica non sarebbe bastata e mi sono iscritto a un corso post laurea sulle tematiche riguardanti le Risorse Umane e l’Impresa, organizzato dall’Università Cattolica, dove ho appreso le metodologie e gli strumenti del reclutamento e della selezione. Successivamente sono stato chiamato da Jobpilot, una società in start up che si occupava di recruiting on line. Considera che stiamo parlando della fine degli anni ’90, erano gli anni del boom di internet e Jobpilot era uno dei primi portali dedicati al recruiting. E’ stata l’occasione per un entrare in una realtà che si occupava di Risorse Umane ma in un contesto che era molto più avanti in termine di visione, perché l’e-recruiting stava nascendo proprio in quegli anni. Inizialmente Jobpilot era solo una jobboard e cercava persone che, grazie ad un approccio consulenziale, si occupassero di redigere, modificare, “categorizzare” gli annunci/job profile delle aziende clienti, che sapessero in quale area funzionale andava collocata una data posizione e quali fossero i settori merceologici di riferimento. Questo business funzionava e dopo un anno è stata creata una divisione che si occupava di selezione. Qui ho iniziato la mia carriera di Consulente HR, gestendo dapprima i servizi di supporto alla selezione (screening, intervista telefonica ecc.) fino ad arrivare ad oggi nella mia attuale azienda dove ho la completa visione di tutto il processo di reclutamento e di selezione>>.

Quali sono le principali difficoltà nel ricoprire il ruolo di selezionatore nel mondo di ieri e in quello di oggi?

<<Agli inizi il mondo dell’e-recruiting veniva visto con molta diffidenza, soprattutto perché, fino agli anni ’90, internet era percepito come uno strumento misterioso, sembrava assurdo che qualcuno potesse inviare il cv via web! Solo gli HR Manager con una visione strategica di lungo termine avevano intuito che il connubio online e consulenza poteva funzionare. Utilizzare uno strumento nuovo in un canale tradizionale come quello delle Risorse Umane è stata la chiave di volta. Le tradizionali società di selezione utilizzavano ancora la classica posta e il cartaceo, ma non fornivano strumenti a supporto della selezione. Molte aziende ci hanno scelto perché potevamo unire la rapidità della risposta con gli strumenti classici della selezione. Inizialmente non eravamo completamente credibili, si pensava che potessimo gestire solo alcune selezioni e solo per alcune aziende. Successivamente abbiamo conquistato la fiducia dei clienti con l’impegno e con i tanti casi di successo. Oggi invece la principale difficoltà è gestire un cliente che si aspetta molto di più rispetto al passato. In questo momento faccio molta più ricerca perché le aziende sono più esigenti, non mi limito a vedere i curricula che arrivano in risposta all’annuncio, ma sfrutto tutto il web. E’ vero che gestiamo un numero più elevato di candidati, ma siamo supportati dalle moderne tecnologie e software che ci permettono velocemente di individuare ed isolare i profili ideali>>.

Qual è stato secondo te  il periodo d’oro per la consulenza HR?

<<Direi che dal 2005 in poi, fra alti e bassi, la consulenza HR vive un buon momento. In questi ultimi anni però gioca molto la capacità che hai di intessere relazioni. Mi accorgo infatti che l’azienda che compra il servizio sceglie te e non tanto il brand di riferimento. Lavoriamo con il new business ma molto spesso gestisco clienti storici che tornano a riacquistare perché hanno fiducia in me e nel mio lavoro>>.

Quali sono i cambiamenti che riscontri oggi nel mercato del lavoro, nei candidati, nelle aziende?

<<In questo momento il mercato è molto più oculato, le aziende non hanno tantissimi soldi da spendere e prima di scegliere un fornitore ci pensano molto bene. In passato c’erano budget più consistenti e se andava male la selezione non era un grosso problema. Sono cambiati i numeri, ci sono meno ricerche e molte più candidature. Oggi i candidati hanno capito che internet è uno strumento democratico>>.

Social network, linkedin, skype; i consulenti HR sono al passo con i tempi?

<<Non tutte le società di selezione sono al passo con i tempi. Molte utilizzano solo esclusivamente i canali tradizionali. Oggi tuttavia il cliente ha bisogno di più velocità e di più materiale e i social o skype possono darti una mano. Sono degli strumenti in più che possono integrare quella che è già una tua valutazione. Ad esempio quando intervisto telefonicamente o incontro a colloquio un candidato e ho dei dubbi sulla sua affidabilità utilizzo Facebook per carpire più informazioni. Ormai anche i profili pubblici dei social sono degli strumenti di valutazione. Certo non dobbiamo basarci esclusivamente su questi, ma possono essere strumenti di supporto>>.

La tua decennale esperienza come consulente della più importante azienda di recruiting online in Italia cosa ti ha dato?

<<Lavoro in una divisione generalista; chiaramente ciascun consulente ha una propria predisposizione in termini di profili, ma non siamo suddivisi in aree. Questo mi ha permesso di gestire ricerche sempre diverse. Posso dire di aver acquisito una conoscenza pressoché completa dei profili richiesti dal mercato del lavoro>>.

Cosa ti gratifica di più di questo mestiere?

<<La cosa che mi soddisfa di più è valutare il candidato e ricevere dal cliente la medesima opinione. Molto spesso quelli che individuo come punti di forza o aspetti caratteriali del candidato sono gli stessi individuati anche dal cliente. Non è scontato essere perfettamente allineati con i desiderata del cliente. Essere in sintonia appaga i miei sforzi>>.

In un recente post abbiamo parlato del nuovo mestiere di Hivescout, ossia di un professionista che si improvvisa Recruiter all’occorrenza, cercando i candidati che fanno il suo stesso mestiere. Cosa ne pensi?

<<Bah, sai, sono un po’ scettico verso chi si improvvisa Recruiter…e poi devo difendere la mia categoria! Scherzi a parte non credo che un Hivescout possa avere la giusta sensibilità sulle soft skills, sugli aspetti caratteriali, motivazionali e verso la persona in generale. Oggi trascorriamo gran parte della nostra giornata in azienda, non possiamo correre il rischio di assumere qualcuno preparato dal punto di vista tecnico ma che si rivela poi intrattabile e ingestibile. E poi, per sondare le competenze tecniche, c’è sempre il secondo colloquio con la linea aziendale. No, non la vedo come una professione emergente, al massimo potrebbe essere impiegato solo per selezionare profili molto tecnici in ambito IT>>.

Nel corso della tua carriera hai incontrato e parlato con centinaia di candidati tra colloqui individuali ed eventi HR. Quali sono state le domande più frequenti che ti sono state poste? Quali i consigli più importanti che hai dispensato?

<<Partiamo dal presupposto che i candidati molto spesso non sanno che domande fare. Al termine del colloquio non hanno il coraggio di chiedere o, peggio, non sono preparati. In linea di massima comunque i neolaureati mi fanno domande sugli sbocchi professionali, sulle possibilità di job rotation e sulle eventuali prospettive di inserimento in azienda; invece l’unica curiosità del candidato professional riguarda il pacchetto retributivo e spesso sono informazioni che non possono essere comunicate in questa prima fase di selezione. Soprattutto con i neolaureati cerco di fare orientamento per indirizzarli verso il percorso più idoneo; spesso mi rendo conto che sono privi delle conoscenze base per districarsi nel mondo del lavoro e do consigli su come redigere il curriculum o come sostenere un colloquio. A questo proposito mi viene in mente la Bocconi che organizza delle giornate di Mock Interview, nelle quali viene simulato un colloquio di lavoro. Chi partecipa a queste iniziative è avvantaggiato: ha un cv ben scritto, ha già fatto le interviste di selezione, è più preparato e ha più possibilità rispetto a un neolaureato che non ha fatto tutto questo>>.

Che consigli daresti ai giovani che vogliono fare questo mestiere?

<<Molto spesso chi vuole iniziare questa professione è affascinato all’idea di poter giudicare le persone e avere potere di scelta. Niente di più sbagliato. Alla base invece deve esserci una vera e propria vocazione. Dico spesso che abbiamo una missione: quella di educare sia le aziende sia i candidati. Ai candidati dobbiamo far capire, ad esempio, che le richieste non devono essere esorbitanti; proprio la scorsa settimana mi è capitato che un candidato valutasse un cambiamento lavorativo solo a fronte di un aumento del Ral del 20%; è un candidato che va educato perché in fase di primo contatto dovrebbe esternare altre motivazioni. Alle aziende bisogna far capire che in questa congiuntura economica non può essere offerto un determinato contratto o retribuzione…non puoi cercare un’alta professionalità offrendo un contratto a termine! Molti poi pensano che questa professione sia ben retribuita, in realtà l’area Risorse Umane non è ricca e si lavora solo se si ha una naturale propensione alla valutazione, alla relazione, se si è introspettivi, empatici, se si ha sensibilità. Se non sussistono tutti questi elementi è molto difficile proseguire perché si rischia di non essere credibili>>.

Per finire in bellezza…una rapida carrellata di questi 15 anni. Qual è il momento che ricordi con più piacere?

<<Ricordo sempre con piacere l’inizio. Come in tutte le start up c’era tanto entusiasmo, il nostro General Manager di allora ci diede l’opportunità di lavorare con la massima libertà, era un contesto molto easy ma anche molto responsabilizzante. Eri responsabile del tuo operato e avevi la massima fiducia dell’azienda. Capitava di lavorare ininterrottamente per dodici ore di fila senza accorgersene. C’era tanta euforia, nessuno voleva scappare dall’ufficio, perché sapevamo di essere i pionieri dell’e-recruiting!>>.

Giada B.

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