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The Candidate by Heineken – Valori aziendali e competenze trasversali

THE CANDIDATE BY HEINEKEN

Nei seminari e workshop che tengo nelle Università e nelle società di formazione con cui mi capita di collaborare, cerco sempre di far vedere il video “The Candidate” e il risultato è sempre lo stesso: facce sorridenti e profonde riflessioni. Si tratta di un video della società Heineken, impegnata nella ricerca e selezione di un profilo di stagista, per la divisione marketing ed organizzazione eventi. Ma è una selezione diversa dalle altre, perché i colloqui sono filmati,  i candidati vengono messi alla prova attraverso dei test e situazioni-limite, i dipendenti dell’azienda sono chiamati a votare il candidato migliore.

Perché faccio vedere questo video? Perché al di là dell’aspetto giocoso e del ritmo incalzante (chissà perché quando inizia l’inno allo Juventus Stadium vedo i maschietti uscire dal precedente torpore soporifero 😉 ), il video racchiude e racconta due aspetti importanti dell’attuale mondo del lavoro e del processo di selezione.

Il primo è rappresentato dall’identità e cultura dell’azienda, il secondo dalle cosiddette soft skills o competenze trasversali.

I VALORI AZIENDALI

La maggior parte delle aziende oggi guarda con attenzione non solo alle competenze tecniche, ma anche all’attitudine e personalità del candidato. Si dice infatti che una competenza tecnica può essere appresa attraverso un corso di formazione, mentre qualità e valori sono più difficili da assimilare e far propri. Quindi, posso essere un candidato bravissimo, il più tecnicamente bravo, ma non basta.

Se non sono allineato e se la mia personalità e il mio modo di essere non rispecchiano i valori, la cultura e la filosofia dell’azienda per la quale mi sto candidando, potrei anche essere escluso dal processo di selezione.

Prendiamo ad esempio questo video, che tipo di immagine dà di sé la Heineken?

Sicuramente quella di un’azienda giovane, con un approccio al lavoro non convenzionale, che crede fortemente nello spirito di squadra e che cerca persone piene di entusiasmo, proattive ed intraprendenti. Il candidato che infatti verrà scelto dice “people can be infected by my entusiasm”, dice che lui è bravo a “contagiare” le persone con il suo entusiasmo. Non lo dice solo, lo dimostra, dando prova di avere una grande dose di energia ed entusiasmo.

E’ il candidato, fra tutti quelli intervistati, che più si avvicina alla filosofia e ai valori aziendali di Heineken.

Come facciamo però a capire qual è la cultura di un’azienda ancor prima di entraci? Sicuramente i social network possono darci una mano in tal senso. Vediamo che tipo di linguaggio, contenuti, immagini veicola l’azienda sulla propria pagina Fb, Twitter o Linkedin e capiamo, su un canale non istituzionale, come si vuole presentare al mondo esterno. Ma anche il sito istituzionale, il passaparola e qualche amico che ha lavorato lì possono darci informazioni utili.

L’importante al colloquio è non snaturarsi ma, se l’azienda è realmente allineata al nostro modo d’essere, valorizzare gli aspetti della nostra personalità più vicini ad essa.

LE COMPETENZE TRASVERSALI

La seconda riflessione riguarda le soft skill o competenze trasversali, cioè tutte quelle competenze non tecniche, né legate al tecnicismo di una specifica professione, ma per l’appunto trasversali e potenzialmente applicabili a ruoli differenti.

Sono competenze trasversali il problem solving, la flessibilità, l’essere mutitasking, il lavoro in team, l’orientamento all’obiettivo, la leadership ecc…E soprattutto, per chi si affaccia al mondo del lavoro (e per tutti i ragazzi che ho incontrato e che incontrerò che si lamentano di non avere esperienze professionali pregresse 🙂 ) le competenze trasversali sono un ottimo bagaglio cui attingere per iniziare. 

Nei miei incontri propongo sempre un esempio molto semplice: sono una giovane diplomata/laureata e voglio iniziare una carriera in ambito commerciale, ma non ho esperienze in tal senso. Ho però lavorato nei ritagli di tempo come cameriera in un pub. Ma cosa vuol dire fare la cameriera oltre che servire ai tavoli? Quanto orientamento al cliente, problem solving e multitasking c’è quando il pub è pieno, c’è un cliente critico da servire e il cuoco è malato? So relazionarmi con persone diverse, imparo a gestire lo stress e so organizzare il lavoro. E sono tutte competenze che potrebbero essere richieste anche in un ruolo commerciale.

Tornando al video, i candidati sono tutti giovani, forse alla loro prima esperienza, e nel colloquio non sono tanto “stressati” sulle competenze tecniche, quanto sulle soft skills.

Quindi la cosa importante è mettere mano innanzitutto al nostro curriculum, per evidenziare le competenze trasversali in cui eccelliamo. Poi guidare il selezionatore durante il colloquio sui punti più “soft” del nostro profilo, magari non visibili ad una prima lettura, ma altrettanto importanti 😉

Se vuoi scoprire di più sul colloquio di lavoro leggi l’articolo “Quello che dici, come lo dici, come ti presenti: quello che gli intervistatori valutano nel colloquio di lavoro”

Giada B.

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HiveScout: scacco matto al Recruiter? Il nuovo mestiere che fa parlare

La principale obiezione che viene mossa a chi si occupa di selezione del personale è che, avendo a che fare con una molteplicità di funzioni e profili che spaziano dal manageriale al tecnico, dal dirigenziale ai neo, dai generalisti ai professional, non abbia le competenze necessarie per reclutare i candidati più adatti. Come fa una persona a essere onnisciente e gestire con la stessa disinvoltura la selezione per un project manager dell’impiantistica e un business controller del retail?

Per superare questo impasse è nato recentemente il nuovo mestiere del HiveScout. L’idea è geniale se si pensa a tutti i benefici generati da questa nuova professione. Innanzitutto l’HiveScout è un professionista, una persona che  già lavora e che decide di affiancare alla sua attività principale un secondo lavoro. L’HiveScout mette a disposizione la sua professionalità e la sua conoscenza tecnica per selezionare profili affini al proprio, dietro un mandato specifico. Diciamo che è un tecnico di quel ruolo, che, a chiamata, si trasforma in consulente ad hoc. Rispetto a un generico Recruiter può quindi non solo avvalersi delle nozioni e del sapere pratico di quella specifica mansione, ma anche godere del suo network professionale di nicchia quale canale preferenziale per accelerare il processo di reclutamento. L’HiveScout ha la comodità di gestire questa sua seconda attività da casa nei ritagli di tempo, attraverso un account skype che gli permette di incontrare virtualmente i potenziali candidati da presentare all’azienda. Dietro questa rivoluzione del modo di fare recruiting ci sono chiaramente delle persone che hanno lavorato a lungo nel campo della selezione e che hanno avuto la giusta intuizione, tanto da fondare tre anni fa Hivejobs (recentemente acquisita da Randstad), un’azienda di successo selezionata da SMAU 2013 fra le 5 start up dell’Emilia Romagna per l’innovazione tecnologica.

Le premesse sono ottime, ma può un profilo tecnico avere la giusta attitudine per selezionare le risorse? Ha la capacità di andare oltre le nozioni, il sapere specialistico, le hard skills e navigare nel mondo delle capacità relazionali e comunicative, delle aspirazioni e delle aspettative? Quanto pesa il sapere fare, le conoscenze, le competenze e quanto il saper essere, le inclinazioni, le potenzialità?

La mia esperienza mi insegna che spesso le aziende, contrariamente a quanto si possa pensare, danno più importanza all’essere che al fare. Conta di più l’adesione al sistema valoriale che il tecnicismo. Chiaramente questo vale meno per i profili altamente specializzati e tecnici, ma in generale posso dire che il Management punta molto ad assicurare un’organizzazione coesa, collaborativa, portatrice di una precisa filosofia aziendale, partendo dal presupposto che quello che non sai fare si impara, quello che sei, invece, è una dote innata. Come scrisse Spencer, “è possibile insegnare ad un tacchino ad arrampicarsi su un albero, ma è meglio  assumere uno scoiattolo”. Pensateci bene, quasi mai i licenziamenti sono dovuti al fatto che il dipendente non sappia fare il suo lavoro. Quasi sempre l’azienda decide si segare un suo collaboratore per problemi legati alla leadership, alla gestione di risorse, ai rapporti con i colleghi, al problem solving. Inoltre in un momento di crisi come quello attuale, la scelta delle persone da assumere è ancora più critica e va ben ponderata.

E allora è meglio un recruiter-tecnico o un tecnico-recruiter? Forse la risposta sta nella giusta via di mezzo: il Recruiter, forte della sua capacità di esplorare le soft skills, non deve mai smettere di studiare, aggiornarsi, capire a fondo i contenuti di un ruolo complesso. Non si pretende che sia un generalista, ma che all’occasione abbia ben chiaro il profilo da cercare, per poter formulare in sede di colloquio quelle domande chiave per andare più a fondo rispetto al contenuto del curriculum. L’HiveScout, forte della sua capacità di esplorare le hard skills, deve sviluppare la giusta sensibilità per andare oltre il contenuto del curriculum ed entrare in contatto con le capacità cognitive e relazionali del candidato.

Giada B.

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