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Corso Digital Recruiting: diventare un recruiter nell’era digitale – 14 Novembre 2019 Milano

Il corso di formazione in Digital Recruiting, dal taglio fortemente pratico, ti permetterà di imparare a gestire il processo di ricerca e selezione del personale attraverso gli strumenti di social & digital recruiting.
Una full immersion di una giornata nel mondo del recruiting, con esercitazioni pratiche e simulazioni, per comprendere come strutturare il processo di selezione, scoprire chi sono gli attori coinvolti, quali sono i molteplici canali a disposizione, come utilizzare gli strumenti che la tecnologia ci offre, quali sono le tecniche e metodologie più utilizzate per selezionare risorse.
Programma del corso di Digital Recruiting
    • Perchè parliamo di E-recruitment: Dal Recruiting 2.0 al Digital Recruiting
    • Le competenze del Digital & Social Recruiter
    • Millenials e Generazione Z – come entrare in contatto conversazionale con i candidati
    • I canali di reclutamento: Recruiting 2.0, Social  Recruiting e Digital Recruiting
    • Come costruire una strategia di social recruiting su Instagram: dal calendario editoriale alla pianificazione dei post
    • Linkedin e il personal branding
    • Come utilizzare Linkedin per fare scouting, attraction & talent acquisition
    • Gamification, Video-annuncio e Video-colloquio
    • Come costruire un annuncio di lavoro SEO-oriented
    • Back to humans: il colloquio di selezione – dalle competenze alle domande

 

Location
Milano – zona Lima (vicino MM linea rossa)
Durata
1 giornata – 8 ore – dalle ore 9 alle ore 18
Data
Giovedì 14 Novembre 2019
A chi è rivolto
Il corso di Digital Recruiting è rivolto sia a coloro che, occupandosi già di selezione del personale, vogliono approfondire il tema del social & digital recruiting, sia a coloro che aspirano a diventare recruiter, con un focus su tecniche e strumenti della selezione del personale durante l’era digitale.
Docente
Giada Baglietto
Costo
La quota di partecipazione è di 270 euro a persona.
La quota dovrà essere versata entro il 4 Novembre. La fattura verrà emessa a corso concluso.
L’iscrizione comprende il kit di benvenuto (biscotti, caffè, acqua, fogli per scrivere).
A fine corso sarà rilasciato un attestato di partecipazione.
Edizioni passate
Giovedì 16 Maggio – Milano
Giovedì 27 Giugno – Milano
Giovedì 26 Settembre – Milano

 

I posti disponibili sono solo 10!

Se vuoi iscriverti o avere più informazioni compila il form qui di seguito!

scrivere un annuncio di lavoro online

Come scrivere un buon annuncio di lavoro online in chiave digital

Scrivere un buon annuncio di lavoro oggi vuol dire avere dimestichezza con l’online, il digital marketing e la SEO. Come ben spiegato da Silvia Zanella e Anna Martini nel libro “Social recruiter”, chi si occupa di selezione del personale al giorno d’oggi deve essere un pò recruiter e un pò marketer: oltre alle competenze specifiche del ruolo, il selezionatore non può non avere una base di digital marketing per svolgere al meglio l’attività di recruiting.

Il recruiter oggi deve necessariamente possedere delle competenze di digital marketing, per veicolare nel migliore dei modi le opportunità professionali. Se tutto questo può spaventare i recruiter più tradizionalisti, la buona notizia è che esistono sul web degli strumenti che ci possono guidare nella costruzione SEO-oriented dell’annuncio di lavoro.

Ecco qui di seguito una serie di strumenti che ci aiutano a impostare la strategia SEO per ottenere una buona visibilità online.

1. TOOL

  • Keyword Tool – Uno strumento semplice per scegliere le parole chiave giuste in funzione dei termini più ricercati sul web;
  • Page Speed Tool – Per analizzare la velocità di caricamento della pagina e rendere il tuo annuncio più fruibile;
  • Yoast SEO Tool – Ti consente di analizzare l’ottimizzazione in chiave SEO del contenuto in modo tale che questo possa posizionarsi al meglio su Google;
  • Keyword analysis Tool – Per calcolare la densità delle parole chiave nel testo;
  • Google Keyword Planner – Questo strumento ti permette di sfruttare al massimo il potenziale delle parole chiave. Il tool infatti ti consente sia di scoprire quante volte un termine o un’espressione è stata ricercata sul web in un periodo temporale definito, sia di identificare sinonimi ed espressioni simili.

2. JOB TITLE

Questi strumenti ci possono aiutare anche a scegliere il job title più efficace. Ad esempio, se sto cercando una persona che debba occuparsi di vendita in un negozio, che job title sceglierò? Commesso, addetto alla vendita, sales assistant, venditore, assistente alle vendite? Effettuando una ricerca possiamo facilmente scoprire che “sales assistant” è più ricercato di “assistente alle vendite”, ma meno di commesso. Sicuramente anche l’esperienza maturata nella gestione delle ricerche di lavoro consente al recruiter di operare una scelta adeguata dei termini più ricercati sul web.

Nella costruzione di un job title è sempre bene fornire più dettagli possibili. Questo potrebbe sembrare un controsenso rispetto alla scelta di una parola chiave specifica. In realtà le parole chiave molto generiche, composte da un singolo termine, hanno una competitività molto elevata, motivo per cui raggiungere un ottimo posizionamento sul web richiederebbe molto tempo.
Invece le “Long Tail Keywords” sono espressioni chiave molto specifiche, composte da 4 o più termini, che, sommati complessivamente tra di loro, generano un volume di click superiore a quello delle parole chiave più generiche e mono-termine.

Leggi anche l’articolo SEO e annunci di lavoro: le Parole Chiave per ottenere una buona visibilità online.

3. IMPOSTAZIONE GRAFICA

Come si dice, anche l’occhio vuole la sua parte e non è un segreto che un annuncio di lavoro arricchito di belle immagini, video e link social attiri maggiormente l’interesse dei candidati.

Se la nostra piattaforma di pubblicazione lo permette, possiamo aggiungere al corpo del testo un video, un’immagine accattivante, bottoni social e dare movimento allo stile del testo, utilizzando le opzioni grafiche di formattazione (corsivo, grassetto, colore ecc..).

Video, immagine, link social

Per scoprire le potenzialità di un editor, leggi anche l’articolo Annunci di lavoro SEO-friendly: come migliorare il posizionamento degli annunci di lavoro sul web.

Se inseriamo un’immagine o un video, ricordiamoci di rinominare i file con le keywords e di inserirle anche in back-end nel campo alt (alternativo). Per non rallentare il tempo di caricamento della pagina che ospita il nostro annuncio di lavoro è consigliabile salvare le immagini in un formato “leggero” come jpg o png. Possiamo inoltre ridurre ulteriormente il peso dell’immagine grazie a strumenti online come fileminimizer.

Buon lavoro! 😉

Giada

annuncio di lavoro SEO

Annunci di lavoro SEO-friendly: come migliorare il posizionamento degli annunci di lavoro sul web

Per ottenere un buon posizionamento dei propri annunci di lavoro è importante che questi siano SEO-friendly. Tuttavia, come spiegato nell’articolo “SEO e annunci di lavoro:  le parole chiave per ottenere una buona visibilità online“, non è facile far comparire il proprio annuncio di lavoro tra i primi risultati di una ricerca. Ciò dipende in gran parte dalla scelta e dall’utilizzo delle parole chiave. Esistono però altri aspetti, altrettanto importanti, che possono aiutarti a ottenere una migliore redemption di candidature.

1. CONTENUTO

Un errore che molti di noi recruiter commettono è proprio quello di copiare l’annuncio, presente nella sezione lavora con noi del sito istituzionale, per incollarlo poi su una o più job bord esterne. Questa pratica, se da un lato fa risparmiare tempo, dall’altro non paga in termini di visibilità dell’opportunità. Il motivo è semplice:

In ottica di indicizzazione, Google privilegia i testi inediti, non presenti su altre pagine online, nei quali il contenuto è chiaro e ben articolato.

Cosa fare quindi per far apparire il proprio annuncio nelle prime pagine di Google? Il segreto è quello di riscrivere il job posting con parole diverse, ogni qual volta lo si pubblica su un sito differente, esprimendo quindi lo stesso concetto, ma con originalità. In questo modo l’annuncio di lavoro sarà visibile non solo una, ma potenzialmente due o tre volte.

Di conseguenza, nella costruzione di un’offerta di lavoro, sarà più efficace inserire il paragrafo informativo sull’azienda (quasi sempre standard), in cui si racconta chi è e cosa fa la società che sta cercando la risorsa, in fondo all’annuncio di lavoro.

La condivisione poi è fondamentale: verifica che l’offerta di lavoro possa essere condivisa attraverso i bottoni social…più popolare è il contenuto, maggior valore avrà per Google! 😉

Contenuti evergreen, azienda e sharing

Scopri quali sono i tool che ti aiutano a ottimizzare le tue offerte di lavoro nell’articolo Come scrivere un buon annuncio di lavoro online in chiave digital.

2. GOOGLE ❤ EVERGREEN

Per assicurarti un buon posizionamento online, non basta tuttavia limitarsi a scrivere contenuti originali. Google infatti dà la precedenza alle pagine che presentano un contenuto fisso e duraturo, rispetto a pagine con contenuti provvisori. L’annuncio di lavoro solitamente ha una durata di vita di pochi mesi. Che fare allora? Puoi utilizzare dei piccoli escamotage, attingendo a forme di storytelling e all’employer branding.

Basterà infatti arricchire il sito di contenuti interessanti e sempre validi, di supporto e a completamento delle ricerche di lavoro.

Ad esempio, scrivere degli articoli “evergreen” su questi temi, creando dei link con i nostri annunci di lavoro:

  • Come funziona il processo di selezione in azienda
  • Cosa vuol dire lavorare per l’azienda
  • Qual è la cultura aziendale
  • Perchè un candidato dovrebbe aspirare a lavorare per la nostra azienda
  • Come sono le persone che lavorano in azienda

Tutto questo ti consentirà di generare traffico al sito e ottenere dei punti in più in ottica SEO.

3. EDITOR

I risultati migliori nel processo di scrittura di un annuncio di lavoro si ottengono utilizzando un editor, che permetta di convertire e modificare il testo in HTML. Lavorare non solo sul contenuto, ma anche sulla struttura del testo, badando alla lunghezza delle frasi e alla loro distribuzione in paragrafi, ai titoli e sottotitoli, alle parole chiave e link-building.

Editor annuncio di lavoro
Editor annuncio di lavoro

Buona scrittura! 😉

Giada

SEO annunci di lavoro

SEO & Annunci di lavoro: le Parole Chiave per ottenere una buona visibilità online

Adottare una strategia SEO e scegliere le parole chiave per la scrittura di annunci di lavoro è fondamentale se si vuole migliorare il posizionamento delle opportunità professionali sul web e ottenere una redemption più alta in termini di candidature. Il recruiter che deve scrivere un annuncio di lavoro non può oggi esimersi dal conoscere le logiche SEO, per migliorare la visibilità delle opportunità lavorative da pubblicare online.

La SEO, acronimo di Search Engine Optimization, racchiude tutte quelle attività che ci permettono di migliorare il posizionamento di un contenuto online sui motori di ricerca: così come gli esperti del marketing sfruttano le potenzialità SEO per migliorare l’indicizzazione dei contenuti che gestiscono, così anche chi si occupa di recruiting nell’era digitale deve conoscere e sfruttare le leve SEO per aumentare la visibilità degli annunci di lavoro.

Ti sei mai chiesto se il modo in cui scrivi gli annunci di lavoro sia quello più efficace? Fai un rapido test e rispondi a queste domande: nella stesura dell’annuncio hai prestato attenzione agli headings, alle parole chiave e alla meta-description? I contenuti che hai prodotto sono unici, originali e ben articolati? Hai condiviso l’annuncio di lavoro per aumentarne la popolarità?

Da dove iniziare per costruire un annuncio di lavoro SEO-oriented?

LE KEYWORDS O PAROLE CHIAVE

Attraverso un algoritmo Google scandaglia ogni singola pagina del web, per restituire all’utente, che sta effettuando una ricerca, i risultati pertinenti. Ciò avviene anche per gli annunci di lavoro. Ma su quali basi Google effettua il match tra contenuto e utente? Sicuramente un ruolo strategico giocano le keywords, ossia le parole chiave. Utilizzare e inserire nei punti opportuni le keywords permetterà all’utente di trovare più facilmente il nostro annuncio di lavoro. Ecco dove andrebbero posizionate le parole chiave per ottimizzare la nostra offerta:

  • Nell’url della pagina
  • Nel titolo e nei sottotitoli (H1, H2, H3, ecc…)
  • In un elenco puntato (scelta apprezzata da Google per l’indicizzazione)
URL, Headings, Elenco puntato
  • Nell’introduzione (almeno nelle prime 100 parole del testo)
  • Nell’immagine, ottimizzando il nome del file ( per esempio “opportunità-professionale-consulenti-telefonici.jpg”)
  • Nella prima parte delle singole frasi
  • Nei tag-title e meta-tag-description
Meta Tag

In questo caso, se vuoi vedere in anteprima come appariranno su Google i meta tag, puoi utilizzare un ottimizzatore gratuito di meta tag per la SEO.

Altra regola fondamentale: non è solo importante dove inseriamo le parole chiave, ma anche quanto spesso le utilizziamo all’interno del singolo documento.

Un buon annuncio di lavoro dovrebbe contenere almeno 400 parole, il cui 2-3% rappresentato dalle nostre parole chiave.

Scopri tutti i tool gratuiti che puoi utilizzare, non solo per calcolare la densità della parola chiave, leggendo l’articolo “Come scrivere un buon annuncio di lavoro online in chiave digital”.

Un altro escamotage per rendere l’annuncio ancora più leggibile e facilmente scansionabile da Google è quello di evidenziare le keywords in grassetto.


Le cose da ricordare sono tante? Ecco una piccola guida per iniziare con il piede giusto!

LE REGOLE D’ORO PER UN ANNUNCIO DI LAVORO SEO-FRIENDLY

  1. Dedica del tempo per scegliere le parole chiave più appropriate;
  2. Costruisci il titolo più efficace per il tuo annuncio di lavoro utilizzando le parole chiave;
  3. Inserisci le parole chiave nei sottotitoli, nei meta-title e nella meta-description;
  4. Ricorda che parole come “lavoro“, “annuncio di lavoro“, “offerta di lavoro e “opportunità professionale” rappresentano delle potenziali parole chiave da utilizzare;
  5. Utilizza un elenco puntato nell’annuncio di lavoro;
  6. Verifica la densità di parole chiave nell’annuncio di lavoro (almeno il 2-3%)
  7. Articola bene il testo della tua offerta di lavoro, utilizzando un numero adeguato di parole (non meno di 300-400 parole)
  8. Inserisci le informazioni importanti all’inizio e le parole chiave nella parte iniziale della frase
  9. Inserisci link esterni, per esempio a contenuti di employer branding, in cui i candidati possono raccogliere altre informazioni sull’azienda
  10. Assicurati che il tuo annuncio di lavoro sia facilmente condivisibile!

Se vuoi scoprire altro su SEO & annunci di lavoro, leggi l’articolo “Annunci di lavoro SEO-friendly: come migliorare il posizionamento degli annunci di lavoro sul web”.

Buona lettura! 😉

Giada

Corso di formazione sul Digital Recruiting: diventare un recruiter nell’era digitale – Milano

Cos’è il digital recruiting? Come si fa a fare selezione del personale utilizzando gli strumenti che la nuova tecnologia ci mette a disposizione? Quali sono le tecniche e la metodologia che un recruiter deve conoscere e applicare?

Negli ultimi mesi mi sono arrivate diverse richieste di consulenza su questi temi e ho deciso di rispondere organizzando un corso di formazione ad hoc! 😉

Tutti coloro che sono interessati ad approfondire l’argomento del digital & social recruiting e/o aspirano a intraprendere la professione di recruiter possono partecipare al corso di formazione super intenso (8 ore belle piene!) che organizzo a Milano.

Il corso ha un taglio pratico: ad ogni partecipante verrà chiesto di portare un pc portatile, per effettuare in prima persona simulazioni di ricerca diretta, creazione di un annuncio di lavoro, costruzione di una strategia di employer branding e tanto altro. Concetti chiave con applicazione immediata 😉

Per info, date e costi visita la pagina Corso Digital Recruiting

Affrettatevi….i posti per ogni data sono solo 10!!! 😉

Giada

recruiter-freelance

Come diventare un recruiter freelance? Ecco tutti i miei consigli per iniziare questa professione!

Come si fa a diventare un recruiter freelance? Tra i diversi messaggi di apprezzamento al sito e alla mia attività ricevuti di recente c’è quello di Stefano, appassionato di temi legati alla selezione del personale, che mi chiede come fare ad aspirare ad una posizione di HR freelance come la mia.

Il mondo delle risorse umane riscuote sempre molto fascino e una carriera da libero professionista attira spesso per la sua dimensione di libertà ed autonomia. Ma è così facile diventarlo?

Io, ad esempio, questo binomio non l’ho cercato, almeno non all’inizio del mio percorso professionale. E probabilmente, se mi avessero proposto un lavoro a partita iva dopo la laurea, non lo avrei accettato. Sia per il retaggio culturale, ancora molto presente, che associa la partiva iva all’idea di precarietà e il contratto a tempo indeterminato alla vita felice e perfetta, sia perché non sarei stata capace all’inizio di fare tutto quello che poi è avvenuto.

COSA SERVE PER DIVENTARE UN RECRUITER FREELANCE

Diciamo che questo lavoro necessità di maturità: maturità di competenze, maturità di relazioni professionali, maturità nell’organizzazione del lavoro, maturità psicologica.

MATURITÀ’ DI COMPETENZE – Nel binomio, non esiste freelance senza HR o freelance senza recruiter; voglio dire che “freelance” è solo una modalità per svolgere il proprio lavoro e servono necessariamente contenuti ed esperienza per farlo. Quindi una buona base di partenza su come si fa concretamente selezione/formazione/gestione del personale è fondamentale per iniziare.

MATURITÀ’ DI RELAZIONI PROFESSIONALI – Chi fa recruiting da libero professionista costruisce il proprio lavoro sul concetto di credibilità. L’azienda o un privato si rivolgono a te perché sei tu, perché lavori bene, perché di te si parla bene, perché puoi dimostrare che lavori bene. Dietro di te non c’è un brand o un’azienda che ti tutela in caso di problemi o della cui notorietà godere per cercare nuovi clienti. Ecco perché è molto importante avere un network di contatti almeno all’inizio per partire e farsi conoscere. Il passaparola e il network sono alla base di questo lavoro.

MATURITÀ’ NELL’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO – Clienti diversi, scadenze che si sovrappongono, priorità che si accavallano, richieste improvvise, picchi di lavoro richiedono tantissima capacità di gestire al meglio le attività e le proprie giornate. Sei da solo e in questo caso non puoi contare su colleghi o team. La nuova tecnologia sicuramente aiuta, ma è indispensabile avere già un po’ di dimestichezza nell’organizzazione del proprio lavoro. A tutto questo poi si aggiunge la parte “amministrativa” del tuo essere libero professionista: fatture, pagamenti, nota spese richiedono tanta pazienza, tempo, precisione e metodo.

MATURITÀ’ PSICOLOGICA – Non è per tutti il lavoro autonomo, poiché richiede una buona tenuta emotiva. Le previsioni che puoi fare sulla tua situazione economica sono sul breve e medio periodo. Solitamente il lavoro è ciclico e ci sono periodi di forte concentrazione delle attività e periodi di maggiore tranquillità. E’ un lavoro che si basa sul presente, non sul futuro. Lo si può vedere come bicchiere mezzo vuoto ed allarmarsi, vivendo nell’angoscia, oppure come motivo di sprono e di divertimento per mettersi alla prova in nuove attività.

I VANTAGGI DEL RECRUITER FREELANCE

Cosa mi piace di questo modo di lavorare? Non metto al primo posto né la libertà di tempi e spazi, né un maggiore equilibrio fra vita privata e vita professionale.

Quanto il lusso di poter vivere il lavoro come momento di creatività e sviluppo di saperi pratici sempre nuovi.

Da dipendente ti specializzi nel tuo e sei talmente immerso nei ritmi e nelle logiche dell’azienda, che non hai tempo ed energia per alzare la testa e vedere tutte le novità e gli aggiornamenti del tuo mestiere.

Il bello del freelance è quello di poter anche essere un precursore dei tempi.

10 + 1 CONSIGLI PER DIVENTARE UN RECRUITER FREELANCE

Ecco quindi i miei consigli per iniziare un lavoro come recruiter freelance:

  1. Fai esperienza un po’ di anni in società di selezione o in azienda per imparare cosa vuol dire fare sul campo selezione del personale; ricorda che tutte le persone che incontrerai durante il tuo percorso da dipendente potranno ritornarti utili nel tuo percorso da autonomo; conserva gli appunti, potranno servirti in futuro;
  2. Prima di aprire la partita iva, metti da parte qualche soldino per iniziare con serenità; i primi tempi sono lenti e non è detto che si riesca ad ingranare dal primo mese;
  3. Fatti una chiacchierata con un commercialista, poi falla con una persona che lavora già con partita iva: la seconda potrà aiutarti a comprendere in maniera più semplice i tecnicismi del primo 😉
  4. Investi in tecnologia, acquistando un buon portatile, leggero e veloce da portare in giro con te, smartphone, scanner, stampante e dedica uno spazio della tua casa a ufficio, con scrivania, monitor e faldoni, dove archiviare il tuo materiale da lavoro e tutti i documenti amministrativi;
  5. Crea un sito e una vetrina social per iniziare a fare personal branding, aggiorna il tuo profilo linkedin;
  6. Continua ad essere curioso, naviga online su siti di recruiting specializzati, frequenta spazi di coworking, partecipa ad eventi ed iniziative HR;
  7. Rifiuta collaborazioni, se sai già in partenza che non riusciresti a gestirle per mancanza di competenze, tempo o fattibilità, il tuo valore più grande è la credibilità;
  8. Accetta invece tutte quelle collaborazioni in cui ti si richiede di metterti in gioco, di sperimentarti e cimentarti con nuove modalità. Preparazione e un pizzico di incoscienza ti fanno raggiungere traguardi nuovi;
  9. Sii lungimirante: durante i primi anni in cui lavori con regime agevolato è facile che il il tuo conto possa lievitare in fretta. Creati già un prospetto di quello che dovrai pagare di tasse e contributi in acconto e saldo dell’anno successivo, ti aiuterà a far quadrare i conti.
  10. Diversifica i tuoi clienti: meglio tante piccole collaborazioni con clienti diversi che un unico progetto con un solo cliente;
  11. Vivi il tuo lavoro con professionalità e passione.

A presto!

Giada

Executive Master in People Management

Quest’anno avrò l’onore di essere docente di uno dei moduli del Master in People Management dell’Academy manageriale Infor Elea. Il percorso ha l’obiettivo di fornire un quadro completo sulla gestione del personale, dagli aspetti normativi-amministrativi a quelli più soft, legati ai temi della selezione, formazione e coaching.

Attraverso il modulo di E-recruitment, avrò il privilegio di portare in aula la mia esperienza a tutto tondo di Recruiter d’azienda e di Consulente HR e di parlare di Selezione del Personale, passando in rassegna strumenti e metodi del Recruiting 2.0 fino ad arrivare al Digital Recruiting, come nuovo trend per gestire le attività di attraction e scouting dei talenti.

Se vuoi diventare un Recruiting Specialist o aggiornarti sui nuovi trend della selezione del personale, partecipa alla giornata di workshop!

E’ possibile anche iscriversi al singolo modulo di E-recruitment.

Le iscrizioni sono ancora aperte!

Vi aspetto l’8 Giugno! 😉

Giada B.

Pubblica annuncio di lavoro

Sei alla ricerca di candidati? Pubblica la tua offerta di lavoro gratuitamente!

In questa sezione hai la possibilità di pubblicare gratis un’offerta di lavoro. L’annuncio di lavoro apparirà su questa pagina e sarà visibile agli utenti del sito.

Crea un account o effettua il login per inserire tutte le informazioni del tuo annuncio di lavoro.

Puoi decidere se far arrivare le candidature su un indirizzo mail aziendale, oppure sul tuo gestionale di recruiting: basterà inserire una mail o in alternativa un link.

La tua offerta di lavoro sarà pubblicata e visibile solo dopo il processo di verifica e approvazione. 

Lascia questo campo vuoto se la location non è importante

Informazioni Azienda

 

recruiter

Critiche, segreti, e cliché da sfatare. Riflessioni sulla professione di Recruiter

Come mai il ruolo di Recruiter riceve spesso critiche ed è messo così sotto accusa?

Il commento di una lettrice del blog all’articolo Quello che dici, come lo dici, come ti presenti: quello che gli intervistatori valutano nel colloquio di lavoro mi ha innescato una serie di riflessioni. Se non lo avete già fatto vi invito a leggerlo.

RIFLESSIONI SULLA PROFESSIONE DEL RECRUITER

Partiamo dal presupposto che la mia esperienza mi ha insegnato che in azienda ci sono tantissime persone poco competenti ma che si sanno vendere, molte persone di grande competenza che non si sanno vendere, poche persone di grande competenza che si vendono bene. E questo vale (purtroppo) anche per chi lavora nella selezione del personale.

Quello del recruiter è un ruolo molto insidioso, perché si ha che fare con la vita professionale delle persone e, se non ci si responsabilizza e non si ha la giusta intelligenza emotiva, si rischia di fare dei grossi danni. Diffidate da chi pensa che l’etica nel lavoro non esista e che tutto risponde a un ideale più alto chiamato business.

Esiste l’etica, la morale e il rispetto. Questo non vuol dire essere buoni o deboli. Spesso non c’e altra soluzione che il licenziamento. Si sa che per diverse ragioni è la strada giusta o l’unica percorribile. Ma lo si deve fare quando non ci sono altre soluzioni e lo si può fare anche continuando a trattare l’altro con rispetto.

Purtroppo non è sempre così, purtroppo molti professionisti delle risorse umane sono rapiti da una sorta di delirio di onnipotenza che li porta ad esercitare forme e modalità poco rigorose.

CLICHE’ DA SFATARE E SEGRETI DA CONOSCERE

Ora, dopo una critica alla mia categoria, vorrei anche smontare alcuni cliché ricorrenti che ingiustamente offuscano questa bellissima professione. Le accuse che spesso arrivano dai candidati sono queste:

1) “Ho inviato decine di curricula senza ricevere risposta!”

Sapete quanti curricula arrivavano per le posizioni pubblicate da l’Oreal quando lavoravo nella consulenza? Più di 5.000 per annuncio! E’ improbabile che un consulente riesca a visionare tutto questo materiale. E quindi forse, se non ricevete risposta, non è perché il vostro profilo non risponde ai requisiti, ma perché forse non è stato mai letto.

Vi svelo un segreto: affannarsi a rispondere per primi ad un annuncio può essere controproducente, perché i software utilizzati dai Recruiter per la scrematura dei curricula mostrano in prima pagina gli ultimi curricula arrivati. Immaginate di avere un contenitore che si riempie: i sassolini alla base saranno i primi che si depositeranno e gli ultimi ad essere pescati!

E purtroppo qui si tratta di fortuna, non ci sono molte strategie che si possono applicare. L’unica cosa che il recruiter potrebbe fare è associare un questionario di screening all’annuncio per ridurre il numero di profili idonei, ma non sempre è presente, purtroppo.

2) “Pensavo di essere perfetto per quel profilo, ma mi hanno scartato”

Non tutti i requisiti sono esplicitati nell’annuncio. Alcuni per questioni discriminatorie, altri per ragioni strategiche. E’ inutile nasconderlo, l’età o il genere sono dei deterrenti, non lo si dice, ma alcune ricerche sono aperte a profili junior e altre a senior, per alcune sono preferite le donne per altre gli uomini.

Oppure l’azienda per la quale si lavora o si è lavorato in passato non è considerata una realtà “che fa scuola” e quindi si è scartati. O ancora, sono presi in considerazione solo neolaureati che hanno ottenuto un voto di laurea superiore ad un dato punteggio.

3) “Ho sostenuto un primo colloquio e poi mi è stato detto che cercano un profilo più senior Ma non lo sapevano anche quando mi hanno contattato?”

Il recruiter non ha a che fare solo con il cliente esterno, il candidato, ma anche con il cliente interno, il management. Non potete immaginare quante volte in corso d’opera sono rivisti i requisiti del ruolo. Perché magari nel frattempo qualche collega è stato spostato di funzione, perché qualcuno è andato via, per una nuova visione strategica, perché è mutato il budget o semplicemente perché il manager ha cambiato idea.

Purtroppo in azienda ci si chiarisce le idee strada facendo. Vi state domandando se questo non sia controproducente. Certo che lo è, si sprecano energie, tempo e denaro, si rallentano i processi, restano scoperte posizioni per mesi, si creano false aspettative nei candidati. Risorse umane e business dovrebbero lavorare in modo più sinergico per limitare questi inconvenienti.

4) “Ho sostenuto un colloquio, ma poi non mi hanno fatto sapere nulla”

Credetemi, un bravo recruiter sa perfettamente quanto sia importante restituire un feedback, positivo o negativo che sia. Spesso però, quando le ricerche sono tante, si protraggono per mesi e si incontrano tanti candidati, è difficile mantenere fede alla promessa. In questi casi inviate voi una mail al recruiter chiedendo se ci sono novità, sono sicura che vi risponderà.

Pensate ancora che i recruiter siano dei “cecchini pronti a sparare”? 🙂

Fatemi sapere quali sono state le vostre esperienze e qual è la vostra percezione di questa professione!

Giada B.

Professione Consulente HR – Intervista a Fabrizio Piacentini, pioniere dell’e-recruiting!

Tanti sono gli articoli, approfondimenti ed interviste che parlano del mondo del lavoro. Quasi tutti però affrontano l’argomento dal punto di vista dei candidati e dell’azienda. Mi piacerebbe invece cambiare prospettiva e affrontare il tema scegliendo come interlocutore privilegiato il Recruiter, alias il Selezionatore del Personale, colui che centrifuga curricula e colloqui come se mangiasse Nutella. Ho scelto di esplorare il mondo della consulenza HR, un osservatorio privilegiato di chi ha a che fare con aziende di qualsiasi settore merceologico e con profili di tutte le funzioni aziendali.

Ho dunque il piacere di intervistare una delle voci più autorevoli del mondo della consulenza HR. Fabrizio Piacentini, classe ’68, è una delle colonne portanti della più nota società di recruiting on line in Italia.

Ciao Fabrizio, grazie di aver accettato il mio invito. Iniziamo!

Quando e come hai iniziato la tua carriera di consulente HR?

<<Beh, diciamo che è iniziato tutto un po’ per caso. Mi sono laureato in Giurisprudenza con l’idea di intraprendere la carriera forense, ma poi mi sono accorto che gli studi legali mi stavano un po’ stretti e ho deciso di mirare a qualcosa di più grande: l’impresa. Mi rendevo conto però che la mia preparazione accademica non sarebbe bastata e mi sono iscritto a un corso post laurea sulle tematiche riguardanti le Risorse Umane e l’Impresa, organizzato dall’Università Cattolica, dove ho appreso le metodologie e gli strumenti del reclutamento e della selezione. Successivamente sono stato chiamato da Jobpilot, una società in start up che si occupava di recruiting on line. Considera che stiamo parlando della fine degli anni ’90, erano gli anni del boom di internet e Jobpilot era uno dei primi portali dedicati al recruiting. E’ stata l’occasione per un entrare in una realtà che si occupava di Risorse Umane ma in un contesto che era molto più avanti in termine di visione, perché l’e-recruiting stava nascendo proprio in quegli anni. Inizialmente Jobpilot era solo una jobboard e cercava persone che, grazie ad un approccio consulenziale, si occupassero di redigere, modificare, “categorizzare” gli annunci/job profile delle aziende clienti, che sapessero in quale area funzionale andava collocata una data posizione e quali fossero i settori merceologici di riferimento. Questo business funzionava e dopo un anno è stata creata una divisione che si occupava di selezione. Qui ho iniziato la mia carriera di Consulente HR, gestendo dapprima i servizi di supporto alla selezione (screening, intervista telefonica ecc.) fino ad arrivare ad oggi nella mia attuale azienda dove ho la completa visione di tutto il processo di reclutamento e di selezione>>.

Quali sono le principali difficoltà nel ricoprire il ruolo di selezionatore nel mondo di ieri e in quello di oggi?

<<Agli inizi il mondo dell’e-recruiting veniva visto con molta diffidenza, soprattutto perché, fino agli anni ’90, internet era percepito come uno strumento misterioso, sembrava assurdo che qualcuno potesse inviare il cv via web! Solo gli HR Manager con una visione strategica di lungo termine avevano intuito che il connubio online e consulenza poteva funzionare. Utilizzare uno strumento nuovo in un canale tradizionale come quello delle Risorse Umane è stata la chiave di volta. Le tradizionali società di selezione utilizzavano ancora la classica posta e il cartaceo, ma non fornivano strumenti a supporto della selezione. Molte aziende ci hanno scelto perché potevamo unire la rapidità della risposta con gli strumenti classici della selezione. Inizialmente non eravamo completamente credibili, si pensava che potessimo gestire solo alcune selezioni e solo per alcune aziende. Successivamente abbiamo conquistato la fiducia dei clienti con l’impegno e con i tanti casi di successo. Oggi invece la principale difficoltà è gestire un cliente che si aspetta molto di più rispetto al passato. In questo momento faccio molta più ricerca perché le aziende sono più esigenti, non mi limito a vedere i curricula che arrivano in risposta all’annuncio, ma sfrutto tutto il web. E’ vero che gestiamo un numero più elevato di candidati, ma siamo supportati dalle moderne tecnologie e software che ci permettono velocemente di individuare ed isolare i profili ideali>>.

Qual è stato secondo te  il periodo d’oro per la consulenza HR?

<<Direi che dal 2005 in poi, fra alti e bassi, la consulenza HR vive un buon momento. In questi ultimi anni però gioca molto la capacità che hai di intessere relazioni. Mi accorgo infatti che l’azienda che compra il servizio sceglie te e non tanto il brand di riferimento. Lavoriamo con il new business ma molto spesso gestisco clienti storici che tornano a riacquistare perché hanno fiducia in me e nel mio lavoro>>.

Quali sono i cambiamenti che riscontri oggi nel mercato del lavoro, nei candidati, nelle aziende?

<<In questo momento il mercato è molto più oculato, le aziende non hanno tantissimi soldi da spendere e prima di scegliere un fornitore ci pensano molto bene. In passato c’erano budget più consistenti e se andava male la selezione non era un grosso problema. Sono cambiati i numeri, ci sono meno ricerche e molte più candidature. Oggi i candidati hanno capito che internet è uno strumento democratico>>.

Social network, linkedin, skype; i consulenti HR sono al passo con i tempi?

<<Non tutte le società di selezione sono al passo con i tempi. Molte utilizzano solo esclusivamente i canali tradizionali. Oggi tuttavia il cliente ha bisogno di più velocità e di più materiale e i social o skype possono darti una mano. Sono degli strumenti in più che possono integrare quella che è già una tua valutazione. Ad esempio quando intervisto telefonicamente o incontro a colloquio un candidato e ho dei dubbi sulla sua affidabilità utilizzo Facebook per carpire più informazioni. Ormai anche i profili pubblici dei social sono degli strumenti di valutazione. Certo non dobbiamo basarci esclusivamente su questi, ma possono essere strumenti di supporto>>.

La tua decennale esperienza come consulente della più importante azienda di recruiting online in Italia cosa ti ha dato?

<<Lavoro in una divisione generalista; chiaramente ciascun consulente ha una propria predisposizione in termini di profili, ma non siamo suddivisi in aree. Questo mi ha permesso di gestire ricerche sempre diverse. Posso dire di aver acquisito una conoscenza pressoché completa dei profili richiesti dal mercato del lavoro>>.

Cosa ti gratifica di più di questo mestiere?

<<La cosa che mi soddisfa di più è valutare il candidato e ricevere dal cliente la medesima opinione. Molto spesso quelli che individuo come punti di forza o aspetti caratteriali del candidato sono gli stessi individuati anche dal cliente. Non è scontato essere perfettamente allineati con i desiderata del cliente. Essere in sintonia appaga i miei sforzi>>.

In un recente post abbiamo parlato del nuovo mestiere di Hivescout, ossia di un professionista che si improvvisa Recruiter all’occorrenza, cercando i candidati che fanno il suo stesso mestiere. Cosa ne pensi?

<<Bah, sai, sono un po’ scettico verso chi si improvvisa Recruiter…e poi devo difendere la mia categoria! Scherzi a parte non credo che un Hivescout possa avere la giusta sensibilità sulle soft skills, sugli aspetti caratteriali, motivazionali e verso la persona in generale. Oggi trascorriamo gran parte della nostra giornata in azienda, non possiamo correre il rischio di assumere qualcuno preparato dal punto di vista tecnico ma che si rivela poi intrattabile e ingestibile. E poi, per sondare le competenze tecniche, c’è sempre il secondo colloquio con la linea aziendale. No, non la vedo come una professione emergente, al massimo potrebbe essere impiegato solo per selezionare profili molto tecnici in ambito IT>>.

Nel corso della tua carriera hai incontrato e parlato con centinaia di candidati tra colloqui individuali ed eventi HR. Quali sono state le domande più frequenti che ti sono state poste? Quali i consigli più importanti che hai dispensato?

<<Partiamo dal presupposto che i candidati molto spesso non sanno che domande fare. Al termine del colloquio non hanno il coraggio di chiedere o, peggio, non sono preparati. In linea di massima comunque i neolaureati mi fanno domande sugli sbocchi professionali, sulle possibilità di job rotation e sulle eventuali prospettive di inserimento in azienda; invece l’unica curiosità del candidato professional riguarda il pacchetto retributivo e spesso sono informazioni che non possono essere comunicate in questa prima fase di selezione. Soprattutto con i neolaureati cerco di fare orientamento per indirizzarli verso il percorso più idoneo; spesso mi rendo conto che sono privi delle conoscenze base per districarsi nel mondo del lavoro e do consigli su come redigere il curriculum o come sostenere un colloquio. A questo proposito mi viene in mente la Bocconi che organizza delle giornate di Mock Interview, nelle quali viene simulato un colloquio di lavoro. Chi partecipa a queste iniziative è avvantaggiato: ha un cv ben scritto, ha già fatto le interviste di selezione, è più preparato e ha più possibilità rispetto a un neolaureato che non ha fatto tutto questo>>.

Che consigli daresti ai giovani che vogliono fare questo mestiere?

<<Molto spesso chi vuole iniziare questa professione è affascinato all’idea di poter giudicare le persone e avere potere di scelta. Niente di più sbagliato. Alla base invece deve esserci una vera e propria vocazione. Dico spesso che abbiamo una missione: quella di educare sia le aziende sia i candidati. Ai candidati dobbiamo far capire, ad esempio, che le richieste non devono essere esorbitanti; proprio la scorsa settimana mi è capitato che un candidato valutasse un cambiamento lavorativo solo a fronte di un aumento del Ral del 20%; è un candidato che va educato perché in fase di primo contatto dovrebbe esternare altre motivazioni. Alle aziende bisogna far capire che in questa congiuntura economica non può essere offerto un determinato contratto o retribuzione…non puoi cercare un’alta professionalità offrendo un contratto a termine! Molti poi pensano che questa professione sia ben retribuita, in realtà l’area Risorse Umane non è ricca e si lavora solo se si ha una naturale propensione alla valutazione, alla relazione, se si è introspettivi, empatici, se si ha sensibilità. Se non sussistono tutti questi elementi è molto difficile proseguire perché si rischia di non essere credibili>>.

Per finire in bellezza…una rapida carrellata di questi 15 anni. Qual è il momento che ricordi con più piacere?

<<Ricordo sempre con piacere l’inizio. Come in tutte le start up c’era tanto entusiasmo, il nostro General Manager di allora ci diede l’opportunità di lavorare con la massima libertà, era un contesto molto easy ma anche molto responsabilizzante. Eri responsabile del tuo operato e avevi la massima fiducia dell’azienda. Capitava di lavorare ininterrottamente per dodici ore di fila senza accorgersene. C’era tanta euforia, nessuno voleva scappare dall’ufficio, perché sapevamo di essere i pionieri dell’e-recruiting!>>.

Giada B.