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Fiorentemente Academy

Fiorentemente Academy – una piattaforma HR con corsi online

Da oggi è online Fiorentemente Academy, una piattaforma e-learning dal taglio HR, con il primo corso di formazione sul “Digital & Social Recruiting“. E posso dirlo? Sì, sono un pò emozionata.

Fiorentemente Academy
Fiorentemente Academy

E’ passato un anno da quando ho iniziato a pensare alla possibilità di creare una piattaforma e-learning con corsi di formazione online e quattro mesi di incessante lavoro. Nel mezzo ci sono state ricerche, tentativi, notti insonne. Perchè, come sempre, fin quando non metti le mani in pasta, non puoi immaginare tutto quello che la creazione di una piattaforma e-learning e di un corso online comporti: scaletta degli argomenti, script, riprese, editing, montaggio, revisioni; acquisto dell’attrezzatura e scelta degli input visivi; aspetti digitali, tecnici, amministrativi e fiscali; messa on line e promozione.

E’ stato un prova e riprova, un imparare facendo, una sperimentazione continua. Ci sono stati giorni in cui a causa di un errore tecnico ho temuto di aver perso metà del lavoro svolto e giorni in cui mi sono chiesta letteralmente perchè mi fossi impelagata in questo nuovo progetto.

E tutto questo in aggiunta alla mia attività principale da recruiter che doveva andare avanti.

Ma dopo tanto lavoro finalmente l’Academy ha preso forma e questo progetto rispecchia totalmente ciò che ha ispirato la nascita di Fiorentemente 6 anni fa: in un momento di disruption, in cui la formazione in aula ha subito un arresto per il covid, ecco che la mente si è ingegnata per trovare nuove strade.

In questi mesi tante persone mi hanno scritto chiedendomi consigli se iniziare o no un percorso da libero/a professionista. Ecco, la risposta potrebbe essere solo se sei capace di portare avanti un progetto con tenacia, in cui sei solo tu a darti le scadenze, a non mollare anche quando sei stanco e hai dubbi, a cercare delle soluzioni quando le cose non funzionano.

Sì, sono emozionata, perchè ho imparato tanto ed è sempre bello creare qualcosa, che magari non sarà completamente perfetto, ma è tuo.

Giada

Fiorentemente Academy è una piattaforma e-learning con corsi di formazione online utili per professionisti HR e per chi aspira a lavorare nel mondo della selezione del personale. Se voi imparare a fare selezione del personale utilizzando digital tools e social network, puoi iscriverti al corso Digital & Social Recruiting.

recruiter freelance

Quando alle Aziende può far comodo un Recruiter Freelance

Sono sempre di più le aziende che affidano a un Recruiter Freelance le attività di ricerca e selezione del personale. Un libero professionista, esperto di selezione del personale, al quale delegare in parte o in toto i processi di recruiting aziendali e non solo.

Quando ho iniziato 5 anni fa eravamo ancora in pochi ad occuparci di selezione del personale in qualità di lavoratori autonomi. Una modalità allora poco utilizzata (soprattutto in Italia), ma che negli ultimi tempi sta prendendo sempre più piede, anche come risposta alle nuove sfide del mercato del lavoro.

PERCHE’ AVVALERSI DI UN RECRUITER FREELANCE

Ma quali sono i motivi che possono spingere un’azienda ad avvalersi di un Recruiter Freelance, piuttosto che ricorrere ai canali più tradizionali?

🤝 RICERCARE NON UN SEMPLICE CONSULENTE MA UN “PARTNER”. Qualcuno che possa avere “un piede dentro e uno fuori” l’azienda, che sia cioè di fatto esterno all’organizzazione, ma che nel contempo possa entrare più in profondità nei processi aziendali. Spesso infatti non si tratta solo di annunci/screening/colloqui, ma di un lavoro a tutto tondo, in cui è necessario partire dalla comprensione di quella che è la realtà aziendale in questione, il suo DNA, il tipo di persone cercate, lo stile manageriale. Non solo per impostare bene il lavoro, ma anche per restituire ai candidati tutta quella parte dell’organizzazione impalpabile ma fondamentale. Quante volte infatti i candidati individuati presentano tutti gli skills tecnici, ma non rispecchiano i valori e la filosofia dell’azienda? E di contro, quante volte i candidati nel primo colloquio non riescono a raccogliere informazioni sul contesto dell’azienda?

🤯 GESTIRE I PICCHI DI LAVORO. Ci sono tante aziende con un ufficio Risorse Umane in grado di gestire internamente le selezioni. Tuttavia a volte un cambio di strategia, l’apertura di una nuova filiale, un periodo temporaneo in cui si è sottostaffati possono causare un surplus di lavoro e di ricerche. Che fare allora quando la Direzione non approva l’inserimento nell’organico di una persona in più? Una buona soluzione è proprio quella di ricorrere a un Recruiter Freelance, una persona che, per un periodo temporaneo più o meno lungo, possa supportare l’HR interno nei processi di selezione del personale, senza gravare sull’FTE aziendale.

🙅‍♀️ SUPPLIRE ALLA MANCANZA DI UN HR INTERNO. Può essere il caso di realtà piccole, start-up o organizzazioni snelle che non hanno un ufficio HR, una persona dedicata alla selezione o un numero sufficiente di selezioni nell’anno, tali da giustificare la creazione di una funzione interna dedicata. Queste realtà hanno più di altre la necessità di essere accompagnate e guidate nella costruzione di un processo di selezione efficace.

🔑 AVERE UNA PERSONA DI FIDUCIA. Una persona fidata con cui stabilire un rapporto di collaborazione duraturo nel tempo e alla quale affidare, ad esempio, password per accedere alle piattaforme di recruiting, all’ATS, mail aziendali dedicate, gestione dei colloqui dal vivo in sede. Il vantaggio? Un lavoro collaborativo, flussi di lavoro più snelli, monitorati e condivisi, maggiore coerenza di immagine all’esterno.

🔍 EFFETTUARE UNA RICERCA DIRETTA SU LINKEDIN. E’ il caso di quelle aziende che non vogliono pubblicare un annuncio, oppure vogliono integrare i nominativi che arrivano in risposta a un annuncio online con quelli provenienti da una ricerca diretta mirata su Linkedin. Perchè affidare questa attività a un Recruiter Freelance? Per effettuare una ricerca su Linkedin blinde, evitando così che appaia il nome dell’azienda o del recruiter d’azienda. Oppure per avvalersi della licenza Linkedin Recruiter del freelance se non si vogliono investire 1000 euro all’anno 😉

🤹‍♂️FLESSIBILITA’ NELLE SOLUZIONI. Il Recruiter Freelance è, come si dice, capo di se stesso. Non deve attenersi per forza a servizi e soluzioni preconfezionate, ma può proporre all’azienda la soluzione più congeniale, adattandola il più possibile alle necessità della stessa.

🎯 QUALITA’ DEL LAVORO. Non è detto che il compenso di un Recruiter Freelance sia inferiore rispetto ad altre soluzioni. Probabile invece che sia più alta la qualità del suo lavoro, essendo allo stesso tempo esecutore e promotore diretto della sua attività.

🎲 STRATEGIA & EMPLOYER BRANDING. Il Recruiter Freelance ha la possibilità (e il dovere) di arricchire il suo bagaglio di competenze continuamente. Può diventare il valido alleato di quelle aziende che, oltre alla delivery di un processo di selezione, ricercano anche consigli e pareri su come impostare la strategia di reclutamento, migliorare la propria immagine di best-place-to-work, ottimizzare gli strumenti e i canali di ricerca, implementare processi di social & digital recruiting.

CONSIGLI PER LE AZIENDE

I vantaggi per l’azienda sono molteplici. Due riflessioni importanti però:

👉 La collaborazione è fatta tra persone. Se ti affidi a un Recruiter Freelance scegli non il brand che c’è dietro ma la persona. Ti piacciono il suo approccio al lavoro, le sue capacità comunicative e relazionali, il suo personal branding? Chieditelo perchè il Recruiter Freelance diventarà il primo biglietto da visita per i candidati e il tuo alleato per le selezioni. Anche il Recruiter Freelance si fa questa domande quando entra in contatto con una nuova realtà. Se non c’è compatibiltà, se non “si parla la stessa lingua” difficilmente la collaborazione andrà in porto. Conseguenza: non tutte le azienda vanno bene per un professionista e non tutti i professionisti vanno bene per un’azienda. Non in termini assoluti ma relativi.

👉 Ricorrere a un Recruiter Freelance non vuol dire evitare di spendere in attività di selezione. Vuol dire al massimo non gravare sui costi del personale interno. Banale ma non troppo.

HAI BISOGNO DI UN RECRUITER FREELANCE?

Ti sei ritrovato in una delle situazioni sopra elencate e pensi che la tua azienda abbia bisogno di un Recruiter Freelance?

Su Fiorentemente e sul mio profilo Linkedin trovi tutti i dettagli della mia attività di recruiter freelance. Se vuoi avere senza impegno più informazioni su come potremmo collaborare insieme, compila il form QUI oppure inviami una richiesta di collegamento su Linkedin…ricordati nel messaggio di spiegarmi il motivo per cui vuoi connetterti con me 😉

recruiter freelance aziende

Let’s connect!

Giada

Corso di formazione sul Digital Recruiting: diventare un recruiter nell’era digitale

Cos’è il digital recruiting? Come si fa a fare selezione del personale utilizzando gli strumenti che la nuova tecnologia ci mette a disposizione? Quali sono le tecniche e la metodologia che un recruiter deve conoscere e applicare?

Tutti coloro che sono interessati ad approfondire l’argomento del digital & social recruiting e/o aspirano a intraprendere la professione di recruiter possono iscriversi al corso di formazione online sul Digital & Social Recruiting.

Il corso di formazione online per capire come si fa selezione del personale utilizzando il digital e i social network

Attraverso il corso online in Digital & Social Recruiting scoprirai quali sono e come funzionano gli strumenti messi a disposizione dall’innovazione tecnologica per fare talent acquisition e selezione del personalesocial network, job board, digital tool, web app, AI, gamification e tanto altro. Un corso online sul Digital & Social Recruiting con simulazioni ed esercitazioni pratiche, per imparare ad utilizzare concretamente e in modo efficace gli strumenti di HR tech per il recruiting.

Per info, programma e costi visita la pagina Corso Digital Recruiting

Giada

futuro HR recruiting

Digital, Recruiting & HR: la notte prima della grande battaglia e lo scontro tra titani

Avete presente la notte prima della grande battaglia, quando c’è silenzio e nulla fa presagire lo scontro tra titani? Ecco, questo è il futuro, quello che l’HR e in particolare il Recruiting si stanno preparando a vivere: la formazione di grandi “eserciti” e la corsa alle armi (digitali).

Sono passati più di due anni da quando ho scritto Dal Recruiting 2.0 al Digital Recruiting – Il nuovo trend della selezione del personale, di come il digital stesse trasformando la funzione HR, e il processo di selezione del personale in particolare, attraverso nuove realtà, app, canali di employer branding, strumenti di recruiting.

Dopo tanto fermento e profondi cambiamenti, negli ultimi tempi la sensazione era quella che non ci fossero  grandi novità all’orizzonte. Ad eccezione di un incremento di hackaton e chatbot da parte delle aziende per efficientare i propri processi di selezione del personale, temevo che la curva d’innovazione stesse tornando a piegarsi verso l’ordinarietà. Mi sbagliavo.

Recentemente ho partecipato all’incontro Digital Heros promosso dall’agenzia di comunicazione Imille. Protagonista della serata (la sempre brava) Silvia Zanella. Ebbene Silvia ha disegnato un filo rosso tra i tanti eventi che hanno caraterizzato gli ultimi due anni e ha delineato quello che sarà il presente prossimo del recruiting e dell’HR. Un futuro non lontano che vedrà protagonisti pochi player con una forza economica, digitale e di impatto pazzesca. Iniziamo!

POCHI PLAYER MOLTO FORTI

RECRUIT HOLDINGS

Recruit Holdings è un’azienda giapponese che opera in ambito HR technology. Proprietaria del sito Indeed, metamotore e aggregatore di annunci di lavoro a livello mondiale, ha recentemente acquisito Simply Hired, principale competitor di Indeed, diventando così uno dei maggiori player del settore. Nel 2018 ha portato in casa altre due nuove acquisizioni: la job board canadese Workopolis e Glassdoor, per chi già non la conoscesse, una sorta di tripadvisor delle aziende con le recensioni in forma anonima da parte dei dipendenti.

ADECCO

Anche Adecco, leader mondiale nel lavoro interinale, è scesa in campo e ha allargato le sue competenze HR con diverse acquisizioni: Vettery, job board americana con candidati altamente qualificati nei settori dell’informatica, della vendita e della finanza; Adia, piattaforma digitale di ricerca di lavoro temporaneo; General Assemblyazienda statunitense specializzata nella formazione sulle competenze digitali per favorire l‘upskilling e il reskilling del personale delle aziende. Ed infine Yoss, la nuova piattaforma online, co-creata con Microsoft, dedicata ai freelance per assicurare il miglior match tra l’offerta di questi ultimi e le necessità dell’azienda.

MICROSOFT

Nel 2017 hanno fatto parlare poi due grandi novità nel mondo HR. In primis l’acquisizione di Linkedin da parte di Microsoft, il colosso IT che ha deciso di investire in un nuovo business comprando il social network professionale. In secondo luogo l’acquisizione di Monster, leader nel recruitment online, da parte di Randstad, società che opera nelle risorse umane, attraverso filiali fisiche sparse sul territorio, con un focus sul lavoro interinale.

IKEA

Non solo aziende HR e IT sono le protagoniste di queste acquisizioni. Ikea ad esempio ha comprato Task Rabbit, la start up dei lavoretti, azienda statunitense che mette in contatto gli utenti con liberi professionisti, specializzati in lavori che vanno dal montaggio degli armadi al trasloco completo.

FACEBOOK

Poi c’è Facebook Workplace, la versione del social network orientata al monde delle aziende. E sì, perchè anche Facebook ha capito quale fosse la potenzialità del proprio network in un’ottica B2B e ha sviluppato una soluzione enterprise completa: creazione di gruppi di lavoro interaziendali per lavorare su progetti comuni; profilo personale per partecipare attivamente; news feed per restare aggiornato sulle notizie aziendali; la chat Messanger per scambiarsi messaggi rapidi; audio e video chat per dialogare; dashboard per ricevere statisiche sull’attività dei dipendenti e sul livello di partecipazione ai progetti. I vantaggi? Uno su tutti la facilità con la quale tutti possono accedere e usare il social network enterprise: a differenza dei competitor Slack, Yammer ecc…, Workplace riproduce la user experience di Facebook ed è quindi facilmente fruibile da tutti.

GOOGLE

E infine Google for Jobs e Hire, la piattaforma HR in fase di sperimentazione di Google. (Probabilmente) un ecosistema di soluzioni per il recruiting che si andrà ad aggiungere alla G Suite e che renderà il processo di applicant tracking / candidate relationship management / candidate sourcing più integrato ed efficiente.


IL FUTURO DELL’HR E DEL RECRUITING

Formazione di grandi eserciti e corsa alle armi digitali dunque. Ma cosa implica tutto questo?

Innanzitutto una monopolizzazione del mercato internazionale del lavoro e una stoccata per le piccole realtà: la corsa alla digitalizzazione e la ricerca costante di innovazione necessita di investimenti continui e budget notevoli. Come possono sopravvivere i piccoli player se scendono in campo potenze come Google e Microsoft?

Il fil rouge non è più rappresentato dall’esperienza maturata in una settore, ma dalla potenzialità tecnologia in sè. Il volano sembra infatti non essere più il contenuto quanto il mezzo: posso essere una potenza se ho la tecnologia nelle mie mani, indipendentemente dal settore nel quale ho operato fino a poco tempo fa. Di conseguenza posso investire in campi diversi dal mio, come quello HR. Cambiamento di paradigma non banale questo.

L’HR e il Recruiting si fanno sempre più digital. Non c’è dubbio che la tecnologia stia trasfomando e trasformerà sempre di più mondo del lavoro. Anche le realtà HR più legate al territorio dovranno dotarsi di strumenti digitali, social e mobile per accrescere la propria capacità di attraction.

Suite, portafoglio di servizi, ecosistema: “vince” chi diversifica il business e investe in soluzioni differenti in ambito HR.

Se Hire di Google prenderà piede nel mondo HR questo avrà delle gigantesche ripercussioni su diversi fronti. Innanzitutto cambierà il modo di scrivere gli annunci, i quali dovranno rispondere a regole ben precise dettate dalla SEO per l’indicizzazione delle offerte (con evidente penalizzazione delle offerte di lavoro dei competitor). Cambieranno le strategie di promozione del brand. Potrebbero esserci anche dei cambiamenti sulla gestione della privacy. Come fa notare infatti Silvia Zanella, cosa succederebbe infatti se Google condividesse la cronologia dei siti visitati da un candidato?

Buona riflessione 😉

Giada

HR-futuro

STEP INTO THE HR FUTURE: 4 possibili scenari del ruolo dell’HR nel futuro

Step into the HR Future: un salto nel futuro per vedere come potrà evolvere il lavoro e il mondo HR sotto la spinta della digitalizzazione e dell’innovazione tecnologica. Questo il topic dell’evento al quale abbiamo partecipato io e Giada, organizzato da Just Knock, piattaforma che permette di candidarsi, presentando le proprie idee alle aziende. Quali sono le peculiarità del mercato del lavoro italiano oggi? Cosa ci dobbiamo aspettare nei prossimi anni? Tra gli speaker, Paolo Gallo, responsabile Risorse Umane del World Economic Forum, ha messo in luce alcuni interessanti aspetti e le relative conseguenze:

La crisi ha provocato un forte aumento della disoccupazione giovanile che ha raggiunto quasi il 40% in Italia

L’aumento dell’aspettativa di vita ha causato uno spostamento dell’età pensionabile e quindi, anche qui, un calo dei posti di lavoro per i neo-laureati

Si è passati dalla tendenza al “savoir-faire”, quindi da un training a imparare, a fare, a produrre, al “savoir-etre“, alla tendenza cioè a voler essere, a voler aumentare la consapevolezza e l’intelligenza emotiva

Le nuove tecnologie hanno certamente avuto un forte impatto sul mondo del lavoro, spazzando via alcuni lavori, quelli con un grande contenuto di automazione, ma nello stesso tempo hanno dato una spinta verso le professioni “più umane”, che richiedono maggiori capacità cognitive/relazionali

Tutto ciò ha portato alla nascita di  nuovi modi di lavorare, per i quali è necessario sviluppare le cosiddette “competenze del futuro“, ovvero: la capacità di prendere decisioni, di collaborare, di capire la complessità dei problemi, sviluppare critical thinking, quindi competenze meno tecniche ma più “soft“. Non a caso, la creatività e la felicità individuale sono aspetti cui le aziende prestano sempre più attenzione: se siamo felici e soddisfatti di ciò che stiamo facendo, allora riusciremo anche ad essere creativi e produttivi. In una sorta di paradossale inversione di tendenza, oggi le risorse scarse non sono le tecnologie, ma le idee. Le tecnologie sono disponibili ovunque, ci sono piattaforme, networks, ma ciò che manca sono le idee. C’è sempre meno bisogno di managers e sempre più bisogno di “makers“, persone che creino, che portino innovazione, che trovino nuovi modi per creare valore. Se tutto quello che può essere automatizzato nei prossimi anni lo sarà, e questo, purtroppo o per fortuna è una certezza, allora il fattore di successo non potrà che essere l’uomo e le sue idee.

Altro intervento illuminante, quello di Nicola Spadoni, consulente di JustKnock, il quale ha posto una domanda “Quale sarà l’impatto delle nuove tecnologie sul mondo del lavoro? Voi fate parte del mondo degli ottimisti o dei pessimisti?” Gli ottimisti generalmente pensano che in qualunque rivoluzione, la società riesce sempre a creare nuovi posti di lavoro; se siamo sopravvissuti a quattro rivoluzioni industriali, sopravviveremo anche a questa del digitale. I pessimisti invece sostengono che ci sarà un boom della disoccupazione e che quindi bisognerà  pensare a come fare per risolvere questo problema. Superando questa dicotomia, Nicola ha condiviso un’ipotesi originale, proponendo quattro possibili scenari del futuro, all’interno dei quali il mondo dell’HR potrebbe giocare un ruolo particolare. Le caratteristiche di questi scenari dipenderanno dalle scelte che noi faremo come società, da eventi che possono accadere e dai trend sociali (innovazioni tecnologiche, cambiamenti demografici, potere economico, urbanizzazione, scarsità di risorse):

IL MONDO BLU, molto individualista, caratterizzato da grandi corporation fortemente integrate (le Gafa – Google, Facebook, Apple e Amazon). Immaginatevi un mondo caratterizzato da forte disoccupazione, in cui le grosse aziende di social media iniziano a fondersi, diventano dei “giganti”, dei colossi, con grandissimo potere di mercato. Ci saranno due tipi di lavoratori essenzialmente: un’élite ricercata e trattenuta da queste grandi aziende, gli “winner”, e i “looser”, ovvero tutte le altre persone. Sarà un mondo in cui ci saranno risorse molto scarse e quindi solo poche persone riusciranno ad avere successo.

IL MONDO GREEN, ci sono sempre grandi corporation che però sono orientate più al collettivismo, hanno come obiettivo il “dare”, il “give back” alla società. Da qui al 2030 ci sarà una crisi umanitaria, guerre dovute a conflitti sul petrolio che provocheranno milioni di morti. Il problema della scarsità dell’acqua farà nascere un movimento di opinione che condannerà quelle compagnie che non adottano policy “green” all’interno della propria azienda. Dunque queste aziende dovranno prendere dei talenti con una cultura e dei valori in linea con quelli del mercato; quindi di nuovo ci sarà quello sdoppiamento presente nel mondo blu: i “winner” e i “looser”(coloro che non agiscono in modo”green”).

IL MONDO GIALLO, caratterizzato dal collettivismo parcellizzato, dove la catena del valore è molto spezzettata. Le aziende  sono startup che valorizzano molto le competenze, il mondo dei makers, non più le tecnologie, che vengono viste quasi come un problema. I lavoratori non sposeranno più il brand dell’azienda, ma dei valori. I recruiter dovranno imparare a lavorare all’interno delle community, dovranno diventare ambassadors delle competenze specifiche utili in questo mondo.La motivazione dei dipendenti sarà quella di crescere all’interno della propria community

IL MONDO ROSSO, individualista ma parcellizzato, dove l’innovazione vince sempre, vincono le idee piuttosto che i lavori. I recruiter non assumeranno più persone, ma idee, skills, sposeranno il progetto, non la carriera. Il recruiter dovrà essere un animatore di progetti innovativi, i contratti di lavoro saranno molto brevi, prchè finiranno nel momento in cui finisce il progetto innovativo. In questo mondo la tecnologia dovrà aiutare a ricercare le competenze all’interno del mondo del lavoro.

Una volta delineati i possibili mondi in cui ci troveremo a operare nel futuro, chi si occupa di HR, in funzione della propria scelta, dovrà attivarsi per iniziare a  a costruire quel tipo di mondo e la relativa narrativa per attrarre le persone. L’importante è, in primis, ACT NOW, ovvero agire subito, non aspettare, prendere in considerazione il tema dell’evoluzione del ruolo del’HR e del recruiter e portarlo all’interno dell’azienda; secondo, provare, SPERIMENTARE, verificare le nostre ipotesi! Pensare a quali potrebbero essere i possibili scenari nel nostro lavoro e trovare le soluzioni che possano aiutarci ad evolvere e diventare più efficienti nel nostro ruolo; terzo, MAKE A BIGGER LEAP, “fate un salto” cioè provare a guardare lontano e non solo “al domani”.

E voi che scenari immaginate? Quale vorreste che prevalesse?

Benedetta 🌺

linkedin annunci

Linkedin e il nuovo modello di pagamento pay-per-click per gli annunci di lavoro

Se mi chiedessero dove trascorro più tempo al giorno risponderei senza dubbio…Linkedin! Così come non riesco ad immaginare come qualche anno fa si potesse guidare senza navigatore, così mi sembra impossibile che 7-8 anni fa si potesse fare recruiting senza il supporto di Linkedin. Insostituibile per le attività di scouting ed head hunting, fondamentale per la pubblicazione di annunci di lavoro in altre country, utilissimo per ricevere candidature, non solo più per profili alti ma anche neo.

LINKEDIN & GLI ANNUNCI DI LAVORO

Linkedin ha profondamente cambiato il modo di fare selezione e di essere selezionato, introducendo i concetti di network professionale, personal branding e profilo professionale pubblico. Una bella stoccata alle job board storiche che viaggiavano da anni sui binari del curriculum (privato), annuncio di lavoro (logica del post-&-pray), database (a pagamento), obbligandole a ripensare al proprio business e servizi al cliente.

Ed è da pochissime settimane che Linkedin ha introdotto un nuovo modello di pricing per la pubblicazione degli annunci di lavoro, una vera e propria rivoluzione nel mercato delle job board, almeno per l’Italia.

Ma facciamo un passo indietro. Fino a qualche settimana fa, chi volesse acquistare un annuncio su Linkedin poteva farlo pagando un importo definito, a fronte della pubblicazione della durata di 30 giorni. Il portale dava la possibilità poi di acquistare anche pacchetti da 5 o 10 annunci più convenienti (un capitolo a parte la possibilità di acquistare slot). La transazione avveniva nel momento in cui si procedeva alla pubblicazione dell’annuncio e, una volta online, era possibile modificare tutte le info inserite, dal job title, alla località, al contenuto della posizione. Quindi era ben chiaro a priori quale fosse il budget richiesto, unico vincolo la durata mensile.

MODELLO DI PAGAMENTO PAY-PER-CLICK

Il nuovo modello di pagamento PPC (pay-per-click) ha invece cambiato questo approccio, ecco le novità:

  • Se vuoi pubblicare un annuncio, decidi tu qual è il budget giornaliero che vuoi spendere e paghi in base al numero di visualizzazioni da parte dei candidati. Il pagamento avviene una tantum dopo 30 giorni di pubblicazione oppure quando chiudi l’offerta di lavoro, per pagare l’eventuale saldo dovuto;
  • Se le visualizzazioni superano tuttavia il budget giornaliero che hai inserito, puoi pagare fino a 1,3 volte il budget giornaliero. Ad esempio, se investi 7 euro al giorno e il tuo annuncio riceve più visualizzazioni rispetto a quelle garantite dalla copertura del tuo budget, la somma massima che ti può essere addebitata alla fine del mese è di 7 x 1,3 x 30 giorni = 273 euro;
  • Il CPC (costo per click) può variare sulla base di molteplici elementi e può tenere conto della località, del job title e della tendenza e andamento di offerte di lavoro simili;
  • Linkedin ti suggerisce l’investimento ideale per la tua campagna di recruiting, con una previsione del numero di candidature correlate, e non accetta budget giornalieri inferiori rispetto alla soglia minima calcolata;
  • Puoi mettere offline il tuo annuncio in qualsiasi momento, se non lo fai resterà online 6 mesi fino a quando non verrà messo offline dal sistema;
  • Più l’investimento giornaliero è alto, più l’annuncio sarà pubblicizzato tra i candidati del network che presentano le stesse caratteristiche;
  • Quando viene superato il budget giornaliero, sono sospese le attività automatiche di marketing attivo (newsfeeds e email) per un giorno, mentre l’annuncio è sempre ricercabile e pronto a ricevere candidature in qualsiasi momento;
  • Un volta pubblicato l’annuncio non è più possibile modificare il job title e la località;
  • Non sono conteggiate nel numero di visualizzazioni quelle effettuate dal titolare dell’offerta di lavoro e dai dipendenti che lavorano nell’azienda.

QUALI CONSEGUENZE?

Sicuramente un cambiamento di approccio radicale! Positivo o negativo? Ancora presto per dirlo, anche se qualche riflessione si può già fare.

La logica PPC si basa sul numero di visualizzazioni e non sul numero di application ed è facile quindi arrivare a grossi numeri visionando solo l’annuncio. Per le aziende medio piccole può rappresentare un vantaggio e un modo per contenere i costi, ma vale lo stesso discorso per i grandi brand attrattivi?

Non si possono più acquistare pacchetti di annunci e per le aziende che hanno budget risicati può rappresentare un deterrente non sapere esattamente cosa ci si troverà in fattura.

Non si ha piena autonomia nella modifica dell’annuncio, penso ad esempio alle aziende che ricercano lo stesso profilo in più località.

Se ci si dimentica l’annuncio online dopo 30 giorni, c’è un reminder?

Positivo la possibilità in alcuni casi di risparmiare un po’ di soldini e i servizi di marketing attivo correlati.

Ma  è ancora presto per farsi un’idea definitiva e i risultati veri sono ancora tutti da scoprire!

E voi che ne pensate? Qual è la vostra esperienza con questo nuovo modello di pricing per gli annunci di lavoro? La logica PPC metterà in crisi il modello di pricing tradizionale?

Giada

recruiter-freelance

Come diventare un recruiter freelance? Ecco tutti i miei consigli per iniziare questa professione!

Come si fa a diventare un recruiter freelance? Tra i diversi messaggi di apprezzamento al sito e alla mia attività ricevuti di recente c’è quello di Stefano, appassionato di temi legati alla selezione del personale, che mi chiede come fare ad aspirare ad una posizione di HR freelance come la mia.

Il mondo delle risorse umane riscuote sempre molto fascino e una carriera da libero professionista attira spesso per la sua dimensione di libertà ed autonomia. Ma è così facile diventarlo?

Io, ad esempio, questo binomio non l’ho cercato, almeno non all’inizio del mio percorso professionale. E probabilmente, se mi avessero proposto un lavoro a partita iva dopo la laurea, non lo avrei accettato. Sia per il retaggio culturale, ancora molto presente, che associa la partiva iva all’idea di precarietà e il contratto a tempo indeterminato alla vita felice e perfetta, sia perché non sarei stata capace all’inizio di fare tutto quello che poi è avvenuto.

COSA SERVE PER DIVENTARE UN RECRUITER FREELANCE

Diciamo che questo lavoro necessità di maturità: maturità di competenze, maturità di relazioni professionali, maturità nell’organizzazione del lavoro, maturità psicologica.

MATURITÀ’ DI COMPETENZE – Nel binomio, non esiste freelance senza HR o freelance senza recruiter; voglio dire che “freelance” è solo una modalità per svolgere il proprio lavoro e servono necessariamente contenuti ed esperienza per farlo. Quindi una buona base di partenza su come si fa concretamente selezione/formazione/gestione del personale è fondamentale per iniziare.

MATURITÀ’ DI RELAZIONI PROFESSIONALI – Chi fa recruiting da libero professionista costruisce il proprio lavoro sul concetto di credibilità. L’azienda o un privato si rivolgono a te perché sei tu, perché lavori bene, perché di te si parla bene, perché puoi dimostrare che lavori bene. Dietro di te non c’è un brand o un’azienda che ti tutela in caso di problemi o della cui notorietà godere per cercare nuovi clienti. Ecco perché è molto importante avere un network di contatti almeno all’inizio per partire e farsi conoscere. Il passaparola e il network sono alla base di questo lavoro.

MATURITÀ’ NELL’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO – Clienti diversi, scadenze che si sovrappongono, priorità che si accavallano, richieste improvvise, picchi di lavoro richiedono tantissima capacità di gestire al meglio le attività e le proprie giornate. Sei da solo e in questo caso non puoi contare su colleghi o team. La nuova tecnologia sicuramente aiuta, ma è indispensabile avere già un po’ di dimestichezza nell’organizzazione del proprio lavoro. A tutto questo poi si aggiunge la parte “amministrativa” del tuo essere libero professionista: fatture, pagamenti, nota spese richiedono tanta pazienza, tempo, precisione e metodo.

MATURITÀ’ PSICOLOGICA – Non è per tutti il lavoro autonomo, poiché richiede una buona tenuta emotiva. Le previsioni che puoi fare sulla tua situazione economica sono sul breve e medio periodo. Solitamente il lavoro è ciclico e ci sono periodi di forte concentrazione delle attività e periodi di maggiore tranquillità. E’ un lavoro che si basa sul presente, non sul futuro. Lo si può vedere come bicchiere mezzo vuoto ed allarmarsi, vivendo nell’angoscia, oppure come motivo di sprono e di divertimento per mettersi alla prova in nuove attività.

I VANTAGGI DEL RECRUITER FREELANCE

Cosa mi piace di questo modo di lavorare? Non metto al primo posto né la libertà di tempi e spazi, né un maggiore equilibrio fra vita privata e vita professionale.

Quanto il lusso di poter vivere il lavoro come momento di creatività e sviluppo di saperi pratici sempre nuovi.

Da dipendente ti specializzi nel tuo e sei talmente immerso nei ritmi e nelle logiche dell’azienda, che non hai tempo ed energia per alzare la testa e vedere tutte le novità e gli aggiornamenti del tuo mestiere.

Il bello del freelance è quello di poter anche essere un precursore dei tempi.

10 + 1 CONSIGLI PER DIVENTARE UN RECRUITER FREELANCE

Ecco quindi i miei consigli per iniziare un lavoro come recruiter freelance:

Fai esperienza un po’ di anni in società di selezione o in azienda per imparare cosa vuol dire fare sul campo selezione del personale; ricorda che tutte le persone che incontrerai durante il tuo percorso da dipendente potranno ritornarti utili nel tuo percorso da autonomo; conserva gli appunti, potranno servirti in futuro;

Prima di aprire la partita iva, metti da parte qualche soldino per iniziare con serenità; i primi tempi sono lenti e non è detto che si riesca ad ingranare dal primo mese;

Fatti una chiacchierata con un commercialista, poi falla con una persona che lavora già con partita iva: la seconda potrà aiutarti a comprendere in maniera più semplice i tecnicismi del primo 😉

Investi in tecnologia, acquistando un buon portatile, leggero e veloce da portare in giro con te, smartphone, scanner, stampante e dedica uno spazio della tua casa a ufficio, con scrivania, monitor e faldoni, dove archiviare il tuo materiale da lavoro e tutti i documenti amministrativi;

Crea un sito e una vetrina social per iniziare a fare personal branding, aggiorna il tuo profilo linkedin;

Continua ad essere curioso, naviga online su siti di recruiting specializzati, frequenta spazi di coworking, partecipa ad eventi ed iniziative HR;

Rifiuta collaborazioni, se sai già in partenza che non riusciresti a gestirle per mancanza di competenze, tempo o fattibilità, il tuo valore più grande è la credibilità;

Accetta invece tutte quelle collaborazioni in cui ti si richiede di metterti in gioco, di sperimentarti e cimentarti con nuove modalità. Preparazione e un pizzico di incoscienza ti fanno raggiungere traguardi nuovi;

Sii lungimirante: durante i primi anni in cui lavori con regime agevolato è facile che il il tuo conto possa lievitare in fretta. Creati già un prospetto di quello che dovrai pagare di tasse e contributi in acconto e saldo dell’anno successivo, ti aiuterà a far quadrare i conti.

Diversifica i tuoi clienti: meglio tante piccole collaborazioni con clienti diversi che un unico progetto con un solo cliente;

Vivi il tuo lavoro con professionalità e passione.

A presto!

Giada

Executive Master in People Management

Quest’anno avrò l’onore di essere docente di uno dei moduli del Master in People Management dell’Academy manageriale Infor Elea. Il percorso ha l’obiettivo di fornire un quadro completo sulla gestione del personale, dagli aspetti normativi-amministrativi a quelli più soft, legati ai temi della selezione, formazione e coaching.

Attraverso il modulo di E-recruitment, avrò il privilegio di portare in aula la mia esperienza a tutto tondo di Recruiter d’azienda e di Consulente HR e di parlare di Selezione del Personale, passando in rassegna strumenti e metodi del Recruiting 2.0 fino ad arrivare al Digital Recruiting, come nuovo trend per gestire le attività di attraction e scouting dei talenti.

Se vuoi diventare un Recruiting Specialist o aggiornarti sui nuovi trend della selezione del personale, partecipa alla giornata di workshop!

E’ possibile anche iscriversi al singolo modulo di E-recruitment.

Le iscrizioni sono ancora aperte!

Vi aspetto l’8 Giugno! 😉

Giada B.