La principale obiezione che viene mossa a chi si occupa di selezione del personale è che, avendo a che fare con una molteplicità di funzioni e profili che spaziano dal manageriale al tecnico, dal dirigenziale ai neo, dai generalisti ai professional, non abbia le competenze necessarie per reclutare i candidati più adatti. Come fa una persona a essere onnisciente e gestire con la stessa disinvoltura la selezione per un project manager dell’impiantistica e un business controller del retail?
Per superare questo impasse è nato recentemente il nuovo mestiere del HiveScout. L’idea è geniale se si pensa a tutti i benefici generati da questa nuova professione. Innanzitutto l’HiveScout è un professionista, una persona che già lavora e che decide di affiancare alla sua attività principale un secondo lavoro. L’HiveScout mette a disposizione la sua professionalità e la sua conoscenza tecnica per selezionare profili affini al proprio, dietro un mandato specifico. Diciamo che è un tecnico di quel ruolo, che, a chiamata, si trasforma in consulente ad hoc. Rispetto a un generico Recruiter può quindi non solo avvalersi delle nozioni e del sapere pratico di quella specifica mansione, ma anche godere del suo network professionale di nicchia quale canale preferenziale per accelerare il processo di reclutamento. L’HiveScout ha la comodità di gestire questa sua seconda attività da casa nei ritagli di tempo, attraverso un account skype che gli permette di incontrare virtualmente i potenziali candidati da presentare all’azienda. Dietro questa rivoluzione del modo di fare recruiting ci sono chiaramente delle persone che hanno lavorato a lungo nel campo della selezione e che hanno avuto la giusta intuizione, tanto da fondare tre anni fa Hivejobs (recentemente acquisita da Randstad), un’azienda di successo selezionata da SMAU 2013 fra le 5 start up dell’Emilia Romagna per l’innovazione tecnologica.
Le premesse sono ottime, ma può un profilo tecnico avere la giusta attitudine per selezionare le risorse? Ha la capacità di andare oltre le nozioni, il sapere specialistico, le hard skills e navigare nel mondo delle capacità relazionali e comunicative, delle aspirazioni e delle aspettative? Quanto pesa il sapere fare, le conoscenze, le competenze e quanto il saper essere, le inclinazioni, le potenzialità?
La mia esperienza mi insegna che spesso le aziende, contrariamente a quanto si possa pensare, danno più importanza all’essere che al fare. Conta di più l’adesione al sistema valoriale che il tecnicismo. Chiaramente questo vale meno per i profili altamente specializzati e tecnici, ma in generale posso dire che il Management punta molto ad assicurare un’organizzazione coesa, collaborativa, portatrice di una precisa filosofia aziendale, partendo dal presupposto che quello che non sai fare si impara, quello che sei, invece, è una dote innata. Come scrisse Spencer, “è possibile insegnare ad un tacchino ad arrampicarsi su un albero, ma è meglio assumere uno scoiattolo”. Pensateci bene, quasi mai i licenziamenti sono dovuti al fatto che il dipendente non sappia fare il suo lavoro. Quasi sempre l’azienda decide si segare un suo collaboratore per problemi legati alla leadership, alla gestione di risorse, ai rapporti con i colleghi, al problem solving. Inoltre in un momento di crisi come quello attuale, la scelta delle persone da assumere è ancora più critica e va ben ponderata.
E allora è meglio un recruiter-tecnico o un tecnico-recruiter? Forse la risposta sta nella giusta via di mezzo: il Recruiter, forte della sua capacità di esplorare le soft skills, non deve mai smettere di studiare, aggiornarsi, capire a fondo i contenuti di un ruolo complesso. Non si pretende che sia un generalista, ma che all’occasione abbia ben chiaro il profilo da cercare, per poter formulare in sede di colloquio quelle domande chiave per andare più a fondo rispetto al contenuto del curriculum. L’HiveScout, forte della sua capacità di esplorare le hard skills, deve sviluppare la giusta sensibilità per andare oltre il contenuto del curriculum ed entrare in contatto con le capacità cognitive e relazionali del candidato.
Giada B.
In un momento come questo, in cui il lavoro scarseggia e le speranze di trovare un’occupazione sono assai alte, è facile imbattersi in un “Gatto e la Volpe” dei giorni nostri, specialmente se si è alle prime armi. Ne è dimostrazione il mio amico M. che, avendo terminato la sua collaborazione nel museo ebraico della sua città natia, ha deciso di cambiare vita e tentare la fortuna a Milano. E così anche lui ha iniziato a centrifugare candidature nella speranza di ricevere qualche risposta. La prima volta che ho sentito M. nella sua nuova vita è stato qualche settimana fa, quando mi ha chiamata per dirmi che aveva risposto a un annuncio e che era stato contattato. Fin qui nulla di strano. Il problema è che l’annuncio era poco chiaro, non si capiva quale fosse il ruolo, nei requisiti poteva rientrare sia un ingegnere nucleare sia un neolaureato e soprattutto aveva ricevuto l’invito a colloquio dieci minuti dopo aver inviato la candidatura. E’ bastata una rapida ricerca online per confermare il sospetto che si trattasse di una truffa.
Ma non è sempre così semplice avere la giusta intuizione, perché il più delle volte non si tratta di vere e proprie truffe ma di raggiri: l’azienda esiste, l’organizzazione c’è, ma vi propongono altro rispetto alle premesse iniziali. Qualche giorno fa non a caso M. mi ha raccontato della sua disavventura con un’azienda che lo aveva contattato un mese dopo aver ricevuto la sua candidatura. Qui l’annuncio non esplicitava il nome del datore di lavoro finale, ma parlava di una vaga azienda in start up che cercava degli addetti vendita per un negozio. Nel primo colloquio durato una ventina minuti, il selezionatore aveva approfondito l’esperienze pregresse di M., ma non aveva dato alcuna informazione sulla posizione, né sui dettagli contrattuali; gli aveva semplicemente chiesto di testare il lavoro in un paio di ore in affiancamento il giorno dopo. Sono bastati quindi dieci minuti di prova sul campo per capire che da addetti alle vendite si passava a promoter e da promoter a venditori porta a porta di contratti per la fornitura di energia.
Per chi si approccia per la prima volta al mondo del lavoro la buona notizia è che dopo un po’ ci si fa le ossa e si diventa più scaltri. Nell’attesa di affinare le proprie armi di difesa, tenete presente questi semplici consigli:
1) Diffidate degli annunci poco chiari, in cui non è ben delineato il ruolo che andreste a ricoprire, dove non ci sono requisiti che restringono ad imbuto i candidati idonei, ma sono condizioni che vanno bene per tutti, e soprattutto non credete a coloro che vi promettono guadagni cospicui, facili e in poco tempo.
2) Non è una regola sempre valida, ma, se un annuncio è pubblicato su siti a pagamento, è improbabile che si tratti di una truffa. Diciamo che l’azienda che è disposta a pagare una job board per pubblicare un annuncio ha innanzitutto del budget da spendere e la necessità di avere una maggiore visibilità per intercettare i candidati migliori in minor tempo. Potrebbe però trattarsi di un’azienda comunque poco affidabile, che promuove un business sospetto.
3) Verificate se l’azienda che ha pubblicato l’annuncio che vi interessa ha pubblicato anche altre inserzioni per ruoli diversi. Questo dovrebbe essere sinonimo di garanzia.
4) Guardate online il sito aziendale, è difficile ad oggi che una realtà commerciale non abbia una propria finestra sul web.
5) Cercate su Linkedin, nella categoria Persone e Aziende, informazioni sulla società e sulle persone che ci lavorano. Se i risultati sono pari a 0 potrebbe trattarsi di una realtà fantasma.
6) Inserite su Google il nome dell’azienda e spulciate le prime due pagine, per verificare se tra i risultati della ricerca c’è qualche news riferita all’azienda.
7) Se nutrite qualche dubbio, date un’occhiata a questi siti in cui sono segnalate le aziende truffa da parte degli stessi utenti malcapitati: SOS Truffe Lavoro e Lavoro Truffa.
8) Avete già superato questa fase e concordato un colloquio conoscitivo? Fate attenzione al luogo in cui sostenete il colloquio, guardatevi attorno e, se avete il sentore che ci sia qualcosa di strano, poco professionale, nascosto, pensateci due volte ad accettare l’offerta.
9) Diffidate dei colloqui che durano meno di 20 minuti: per capire se la persona è in linea con il profilo cercato non basta nemmeno un’ora! Diciamo che il minimo sindacabile per iniziare ad intuire chi si ha davanti sono 40 minuti.
10) Se il selezionatore non cerca di capire quello che sai fare e quali sono le tue competenze, ma si spende solo per venderti la posizione e convincerti ad accettare, allora probabilmente si tratta di una truffa.
In bocca al lupo!
Giada B.
Recentemente Linkedin, il più conosciuto social professionale, ha condotto il sondaggio Talent Trends Italia 2014, per fornire ai recruiters, selezionatori del personale e professionisti HR informazioni utili sulle tendenze, aspirazioni e comportamenti della forza lavoro. Il sondaggio ha coinvolto più di 700 lavoratori pienamente occupati in Italia, per capire quali sono le leve che spingono i professionisti a cercare un nuovo impiego, quali le principali soddisfazione sul luogo di lavoro e le valutazioni che inducono ad accettare nuove opportunità di carriera.
Innanzitutto il report dimostra che solo il 27% dei professionisti intervistati è attivamente alla ricerca di un nuovo lavoro (candidati attivi), mentre il 73% non sta compiendo azioni finalizzate a un cambiamento (candidati passivi), anche se il 43% si dichiara disponibile a parlare con un recruiter di una nuova opportunità.
Contrariamente alla percezione comune che vuole la maggior parte dei professionisti scontenti del proprio lavoro, il sondaggio ci dice che il livello di soddisfazione professionale è certo migliorabile, ma alto.
Quali sono i fattori che si valutano quando si cambia lavoro? Per i candidati attivi trovare un lavoro gratificante che sia in linea con le proprie capacità sembra essere la motivazione principale; mentre i candidati passivi valutano una nuova opportunità solo se questa offre un miglior connubio tra vita personale e lavoro. Il miglioramento del pacchetto retributivo resta per entrambi i candidati una delle più importanti spinte al cambiamento.
Di contro, i fattori che incidono meno nella scelta di un nuovo posto di lavoro sono l’ubicazione dell’ufficio e la ricerca di un rapporto più sereno e collaborativo con il proprio superiore (percentuale che diventa però più alta tra i candidati donne, a dimostrazione del fatto che, purtroppo, ancora spesso invidie, gelosie e ripicche caratterizzano l’universo femminile sul luogo di lavoro).
E tra le tante offerte cosa spinge a propendere per una realtà aziendale piuttosto che un’altra? La cosiddetta brand reputation, ossia la reputazione dell’azienda, la percezione che il mondo esterno ha di quel brand e della sua organizzazione. Più è alta, più si ha la sicurezza di inserirsi in un contesto lavorativo apprezzato.
Per chi lavora nelle Risorse Umane questi dati rappresentano un ottimo spunto di riflessione. Vediamone alcuni:
1. Innanzitutto, per attrarre i migliori talenti, è importante investire sulla brand reputation e non smettere mai di essere attrattivi nei confronti del mercato. Rispettare e valorizzare le risorse umane non è solo la missione dei professionisti HR, ma è anche il modo più veloce per far sì che l’azienda sia riconosciuta come miglior luogo di lavoro attraverso il passaparola.
2. Migliorare la percentuale di retention del personale per abbassare il turnover aziendale attraverso un piano di total rewards che tenga conto non solo degli aspetti remunerativi ma dei diversi fattori che possono coinvolgere e motivare i dipendenti a restare in azienda, come, ad esempio, piani formativi, percorsi di carriera, benefits, convenzioni, iniziative di work & life balance.
3. Vivere l’azienda e costruire un dialogo costante con i dipendenti per capire quali sono i problemi e i fattori che possono indurli a cambiare luogo di lavoro.
4. Nella ricerca di nuovi talenti, “lavorare” non solo sui candidati attivi, ma esplorare anche il mondo dei candidati passivi attraverso i nuovi strumenti messi a disposizione dal web: social networks, banche dati, newsletter.
Giada B.
Se l’avvento di Facebook, Twitter e Instagram ha contribuito alla nascita della figura del Social Media Specialist, il successo di Youtube, il canale di condivisione video più cliccato al mondo, ha introdotto una nuova professione, quella dello Youtuber. Lo Youtuber altro non è che colui che posta e condivide i video su Youtube, aspettando che questi diventino virali. Non pensate che lo Youtuber sia un passatempo, per molti infatti è diventata una vera e propria professione fonte di guadagno.
Ma com’è possibile guadagnare da un video? Semplice, grazie alla sua popolarità! Più un video è visualizzato, più un canale e il suo autore, lo Youtuber, diventa conosciuto, più aumentano le occasioni che riceva richieste di sponsorizzazione, pubblicità e partnership.
Per avere un parametro di riferimento, considerate che 1.000 visualizzazioni valgono un euro e che quindi gli youtubers italiani più cliccati della rete possono guadagnare in media dai 200 fino ai 3.000 euro al mese…un vero e proprio stipendio!
Ma come tutte le professioni anche quella di Youtuber richiede capacità ed impegno. Non tutti infatti sono capaci di creare dei video di qualità con lo scopo di informare, far riflettere o semplicemente divertire. Ci vuole poi del tempo per scrivere copioni, registrarsi, montare, pubblicare e condividere. E non è facile nella giungla della rete distinguersi e farsi notare nella community. I mezzi però non mancano e i social network anche in questo caso sono degli alleati per spargere la voce e far sì che i video diventino virali.
Non a caso, navigando nella community, salta agli occhi che gli youtubers italiani sono per la maggior parte ragazzi della generazione 2.0 che hanno grande dimestichezza con il web e utilizzano la rete come principale canale di comunicazione e condivisione.
Guardate questo video di un youtuber italiano che, al di là del monito in difesa della sua categoria professionale, ci svela molti particolari di questo nuovo lavoro.
Giada B.
