Sei alla ricerca di modelli creativi per creare un curriculum che faccia colpo? Sei sicuro che siano davvero efficaci?
Il mondo si evolve e anche il caro e vecchio curriculum vitae in bianco e nero deve fare i conti con la modernità per tenere il passo con i tempi. Recentemente si è parlato tanto di una ragazza che, per candidarsi per uno stage estivo presso un’agenzia creativa, ha creato un curriculum fuori dagli schemi. costruendo con i LEGO una propria miniatura con tanto di istruzioni, poster e il risultato reale della sua riproduzione con i mattoncini.
Colpire, destare l’attenzione, emergere fra le centinaia di candidature è la speranza di tutti coloro che sono alla ricerca di lavoro. Ma come si fa a restituire un’immagine professionale di sé distinguendosi? E qual è il confine fra creatività che stupisce ed eccesso che infastidisce?
Un’idea in merito ce l’ho, ma, prima di condividerla con voi, vi propongo degli esempi di curriculum creativi trovati in rete.
CV A DIAGRAMMA
Al bando i cv prolissi e spazio a curricula di facile intuizione, grazie a chiari diagrammi ad insiemi ed istogrammi per valutare a colpo d’occhio esperienze e competenze.
CV VINTAGE
Nero, bianco e tonalità di grigio accostati al rosso consentono una maggiore leggibilità, suddividendo le sezioni in modo ordinato.
CV CEREBRALE
Una mente ricca di informazioni per focalizzare l’attenzione sul “peso” della candidatura.
CV MILITARE
Ferrea disciplina e rigore per un perfetto stacanovista.
CV ALTER EGO
Inviare una propria miniatura come miglior biglietto di presentazione.
CV MARKETTARO
Fare marketing di se stessi in una versione briosa da fumetto.
CV RITRATTO
Invece di aggiungere la foto tessera perché non disegnare un ritratto di se stessi?
CV FRECCETTE
Fare “centro” grazie a sezioni ben distinte e divertenti icone colorate.
CV TROPICALE
Design elegante dai colori tenui e caratteri sinuosi.
CV SURVIVOR
Restare a galla grazie all’esperienza e alle competenze acquisite. Una bella metafora che vale anche sul lavoro!
CV DA SOLLEVAMENTO
Un immagine divertente di chi cerca lavoro cercando di tirare su come un cavo del PC le sue passate esperienze formative e professionali.
Belli, non c’è che dire, anche se ho qualche dubbio sulla loro efficacia. Ecco, dalla mia esperienza, dopo aver letto centinaia di cv, il curriculum perfetto deve soddisfare tre condizioni: deve essere intuitivo, leggibile, esaustivo. Chi lo legge deve trovare subito le info di cui ha bisogno, deve essere scritto con caratteri chiari che agevolino la fruizione e deve restituire tutte le informazioni utili per la candidatura. Ben vengano i cv creativi che soddisfano queste tre condizioni. In caso contrario lasciamoli in mano ai candidati per le agenzie creative e torniamo al caro vecchio rassicurante cv in bianco e nero!
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E voi cosa ne pensate? Qual è il vostro cv preferito? 🙂
Giada B.
I videogiochi sono sempre stati il tuo passatempo preferito? Perché non trasformi questa tua passione in un lavoro? Se confrontato con il mercato americano, quello italiano è ancora all’inizio, ma nel nostro paese il settore dei videogiochi si sta dimostrando molto vivace ed in piena fase di espansione.
E’ un mercato in fermento grazie ai continui progressi tecnologici che hanno permesso non solo di abbattere le barriere geografiche, consentendo a giocatori di diverse parti del mondo di sfidarsi virtualmente. Ma, grazie anche alla creatività e allo sviluppo di temi e dinamiche molto vicine alla realtà, è diventato un passatempo non solo per i più piccoli ma anche per un pubblico adulto. Non a caso gli sviluppatori italiani sono molto forti nella produzione e nella progettazione creativa e l’unico ostacolo all’ascesa di molte start up è rappresentato dalla difficoltà di ottenere dei finanziamenti.
Non è difficile trovare un’opportunità di lavoro nelle tante start up o nelle realtà più affermate. I ruoli più ricercati sono ovviamente profili tecnici, anche se non mancano posizioni aperte in ambito commerciale e marketing.
Se sei interessato a trovare lavoro nel mondo dei videogiochi dai un’occhiata a queste aziende:
Raylight Studios (S. Angelo a Cupolo – BN)
E’ una società fondata nell’aprile del 2000. Lo scopo dei fondatori è quello di creare una nuova realtà per l’ideazione e lo sviluppo di videogames di alta qualità: un nuovo punto di riferimento nell’industria dei videogiochi. Scopri chi stanno cercando nella sezione Jobs.
Ubisoft Entertainment (Milano)
E’ una multinazionale francese sviluppatrice e distributrice di videogiochi, è la terza maggiore azienda di distribuzione di videogiochi in Europa e la settima negli Stati Uniti. E’ sempre alla ricerca di personale per implementare l’organico della sede Milanese con tecnici, sviluppatori, programmatori e specialisti in animazione. Guarda la pagina Careers.
Milestone (Milano)
Nasce a Milano nel 1996 e ancora oggi rappresenta la più grande realtà italiana impegnata nello sviluppo di videogiochi per console e PC. Un team creativo, esperto e con una grande passione per il mondo dell’automobilismo e del motociclismo, ha creato negli anni passati alcuni giochi di guida che sono realmente entrati nella storia. Sfoglia gli annunci nella pagina Lavora con noi
Artematica (Chiavari -GE)
E’ un’azienda italiana indipendente produttrice e sviluppatrice di software, in particolare videogame e advergame. Invia la tua candidatura spontanea sulla pagina Contatti.
Rainbow Srl Loreto (AN)
Non è precisamente un’azienda legata all’industria dei videogiochi, ma è doveroso citarla perché è una content company che crea e produce property di animazione per bambini. Con più di 300 dipendenti e 11 aziende, Rainbow è il più grande studio Europeo dedicato alla produzione televisiva e cinematografica d’animazione. Oltre alla creazione e produzione di cartoni animati, Rainbow si occupa anche della distribuzione e del licensing dei personaggi. Consulta le posizioni aperte sulla pagina Lavora con noi
E, se non si possiedono le giuste competenze, è possibile acquisirle iscrivendosi al Corso di Laurea da quest’anno attivo presso Link Campus University di Roma e Vigamus Academy (il museo del videogioco). I tre anni accademici hanno l’obiettivo di formare figure specializzate dell’industria dell’entertainment elettronico: game developer, editor, specialista marketing, esperti di comunicazione ecc. Gli studenti Milanesi potranno invece iscriversi al nuovo indirizzo Video Game del Corso di Laurea Magistrale in Informatica presso la Statale di Milano. Il piano formativo è articolato in due macro-aree di specializzazione: progettazione (Game Design) e programmazione (Game Programming) per videogiochi.
In bocca al lupo ed…enjoy! 😉
Giada B.
Recentemente un’indagine condotta dalla Hewlett Packard ha messo in luce che gli uomini rispondono a un’offerta di lavoro anche se il loro profilo è in linea solo per il 60% con i requisiti indicati, le donne, invece, inviano la loro candidatura solo se il loro profilo è compatibile al 100% con quanto richiesto. Un articolo pubblicato su Forbes ha interpretato questa statistica sostenendo che gli uomini sono più fiduciosi delle loro capacità, mentre le donne non si sentono sicure fino a quando non hanno spuntato tutte le voci dall’elenco. Il consiglio? Le donne devono avere più fiducia in se stesse.
Ma siamo sicuri che si tratti solo di una questione di sicurezza? Quando decidiamo di non inviare il nostro cv per una posizione interessante, siamo certe che non lo facciamo perché non abbiamo fiducia nelle nostre capacità? La scrittrice Tara Sophia Mohr ha intervistato un migliaio di professionisti di entrambi i sessi e ha scoperto che il problema principale non è una questione di fiducia. O per lo meno, non solo.
Infatti solo il 10% delle donne e il 12 % degli uomini intervistati ha confessato di non candidarsi per paura di non essere in grado di svolgere bene il lavoro. Più del 40% delle donne e degli uomini, invece, se non è in possesso di tutte le qualifiche necessarie, non si candida per evitare di perdere tempo ed energie. Questo assunto sposta l’attenzione dal fare bene il proprio lavoro alla possibilità di essere assunti: la mancanza delle qualifiche necessarie non è un impedimento a svolgere bene l’attività ma rappresenta un ostacolo per superare con successo l’iter di selezione. Per questi professionisti la capacità di intessere relazioni e di inquadrare e raccontare la propria esperienza con un approccio creativo non è sufficiente per superare la mancanza di competenze e le qualifiche professionali richieste. Ciò che agisce da freno non è quindi una percezione negativa di se stessi quando una percezione negativa del processo di assunzione.
Un altro 22% di donne ha indicato come ragione principale: “Non pensavo che mi avrebbero assunto dato che non possiedo tutte le qualifiche necessarie e non volevo espormi professionalmente se c’era la possibilità di fallire.” Invece solo il 13% degli uomini ha indicato il fallimento come motivo principale.
Un’altra notevole ed emblematica differenza di genere nelle risposte vede le donne più reticenti a candidarsi perché più rispettose delle linee guida indicate per la candidatura: il 15% delle donne contro l’8% degli uomini dichiara di attenersi scrupolosamente alle indicazioni date dalle aziende in fase di candidatura. Se sommiamo le tre percentuali, più del 70% delle donne non invia la propria candidatura perché crede nelle regole e vede l’iter di selezione più come un processo da manuale con linee guida poco flessibili e duttili che come un percorso di conoscenza dinamico e malleabile.
Il motivo di questa sorta di integrità trova le sue risposte in una dimensione socio-culturale. Un’indagine di McKinsey ha messo in luce che gli uomini sono spesso assunti o promossi in base al loro potenziale, le donne per la loro esperienza e risultati raggiunti. Le donne sono quindi necessariamente portate ad avere una maggiore sensibilità verso i requisiti. Inoltre, durante la carriera scolastica e universitaria, le donne ottengono maggiori risultati perché più ligie al dovere e attente alle regole. Una dedizione che però si paga nel mondo del lavoro e che agisce come un freno. A questo si aggiunge poi la discriminazione di genere. Il XX secolo ha visto irrompere le donne nel mondo del lavoro e degli affari, una dura emancipazione ottenuta grazie alla caparbietà di donne che hanno dovuto dimostrare le loro capacità a fronte di titoli e qualifiche. La formazione, le qualifiche i titoli ci hanno permesso di essere credibili agli occhi di un mondo allora molto maschilista e scettico.
Le cose per fortuna oggi sono in parte cambiate e le donne hanno maggiori possibilità di fare carriera rispetto a ieri. Tuttavia quando facciamo il nostro ingresso nel mondo del lavoro ci accorgiamo presto che le decisioni più importanti sono prese non sulla base di attente riflessioni o procedure, ma da chi “si sa vendere” perché costruisce relazioni più efficaci ed più intraprendente nel proporre nuovi progetti. Essere diligenti, preparate e attente alla qualità del lavoro non sempre paga e spesso queste doti non rappresentano gli ingredienti principali per acquisire visibilità e successo all’interno dell’azienda.
Dobbiamo ricordarci di tutto questo anche quando cerchiamo lavoro. Certo, non sarebbe male credere di più in noi stesse. Ma in questo caso è più importante osservare meno le regole e avere un po’ più di sana faccia tosta. 😉
Giada B.
«L’ottanta per cento delle start up finanziate in Italia fallisce, forse anche il novanta: è un dato statistico, ed è un dato positivo. Non bisogna pensare a chi non ce la fa, ma pensare a un processo di apprendimento che porta a costituire soggetti più forti». Lo ha affermato Alberto Onetti, presidente di Mind the Bridge, fondazione che da anni si occupa di valorizzare le start up nascenti e di organizzare corsi per investitori ed imprenditori.
Se la crescita personale è governata dal detto “sbagliando si impara”, perché questo leitmotiv non vale anche per la nostra vita professionale? Lasciamo da parte tutte le più note, ovvie e giuste considerazioni, su tasse e affitti da pagare, mutui da richiedere, sull’assenza di capitali e la diffidenza delle banche. Lasciamo da parte tutto questo che c’è, esiste e rappresenta un freno. Ma quanto l’assenza di intraprendenza e la paura di rischiare è imperniata di atrofia culturale? Quanto la nostra pigrizia creativa ci limita nelle scelte e nella creazione di un futuro che sentiamo nostro? Onetti è certo che il vero male è rappresentato dalla «cultura del posto fisso: abbiamo creato un mito che ha distrutto una generazione…la più grande differenza tra Italia e Stati Uniti nell’approccio verso la start up è il concetto del fallimento». Se infatti in America è una condizione essenziale per la crescita, in Italia rappresenta una macchia da nascondere e da far sparire. Questo sicuramente non aiuta e non incoraggia chi vuole provarci. Siamo sempre meno educati all’intraprendenza e alla visione creativa e sempre più atterriti all’idea di sbagliare e fallire. E tutto questo impedisce lo sviluppo di una cultura dell’errore come possibilità di miglioramento e apprendimento.
Una delle competenze più richieste in azienda è la visione strategica, la capacità di guardare lontano ponendoci degli obiettivi che devono guidare le nostre azioni per raggiungere dei risultati. Il rischio di fallire si assottiglia se siamo adeguatamente preparati e se abbiamo una visione strategica. Minore è il livello di improvvisazione, maggiori le possibilità di trasformare la nostra idea in un’occasione concreta di business. Informiamoci, formiamoci, studiamo il mercato, il territorio e la concorrenza. Il tempo è un grande alleato per essere sicuri delle scelte che compiamo, per far sedimentare le idee, cambiarle o abbandonarle del tutto, per prepararci adeguatamente al progetto, per essere convincenti agli occhi del nostro mondo e del mondo esterno, per sbagliare e raddrizzare il tiro. Fissiamoci una scadenza e, nel tempo che abbiamo a nostra disposizione, creiamo il terreno fertile sul quale possa nascere il nostro progetto.
Non è detto che bisogna sempre lanciarsi senza dispositivi di sicurezza, si può anche planare dolcemente!
Giada B.
Lo riconosco. Ho sempre avuto un cromosoma X molto sviluppato. Come ogni femmina doc che si rispetti, amo vestiti, borse, scarpe, trucchi, gioielli, il rosa schocking e un po’ di sano eccesso di trash. E come la maggior parte delle bambina cresciute alla fine degli anni ’80 nutro un amore sconsiderato per la bambola di tutte le bambole: Barbie! La fantasia dei bambini è eccezionale, ma la mia doveva avere una potenzialità notevole se ripenso alle incredibili storie inventate sul pavimento della mia cameretta, e a tutti quegli intrallazzi ed ambientazioni costruite ad hoc, per mettere in scena la vita dinamica della mia beniamina: Barbie che con il camper porta i bambini al mare, Barbie che invita le sue amiche a prendere un the a casa, Barbie che guida la macchina per andare a fare shopping, Barbie che cura gli animali, Barbie che si innamora di Ken e lo sposa. La scena si risolveva in una manciata di minuti, ciò che invece richiedeva sforzo e capacità decisionale era il lavoro preparatorio, dall’allestimento del set, alla scelta dell’abito, delle scarpe e dell’acconciatura. Ore e ore a fantasticare e a vivere la vita della mia pupilla.
Se c’è proprio una cosa che non sopporto è la dietrologia che si è fatta dietro questo giocattolo: c’è chi ha visto in Barbie una bambola diseducativa per via delle sue forme irreali, emblema della perfezione posticcia, della bellezza plastificata, della bionda vacuità, modello sbagliato per le bambine in crescita. Ha delle misure perfette da top model? Vero. Ha capelli biondi lunghi e setosi? Vero. Ha un guardaroba illimitato? Vero. E allora? Ma da quando i giocattoli devono rappresentare per forza il mondo reale? Per fare i conti con i problemi, le debolezze, le imperfezioni personali c’è tutta la vita davanti. Almeno i bambini lasciamoli fantasticare e sognare un mondo bello, colorato, vivace. Lasciamoli creare personaggi, storie, ruoli, finali sempre diversi in piena libertà.
Barbie rappresenta la perfezione, una perfezione che non si può eguagliare perché appunto non reale. Lasciamo stare per una volta il fisico e le forme. Guardiamo a cosa c’è dietro. Barbie è un’icona alla quale si può tendere, alla quale ci si può ispirare, dalla quale si può trarre qualcosa di buono. E’ un simbolo di eleganza e di femminilità, è un personaggio che è riuscito ad adeguarsi ai tempi e ai cambiamenti e da oggi diventa anche un esempio di intraprendenza e coraggio. La Mattel ha infatti promosso una nuova immagina della bambola più famosa al mondo. Già presente sui social network più noti, da pochi mesi Barbie è sbarcata anche su Linkedin, il social dedicato al mondo del lavoro. Dal suo esordio nel 1959, Barbie si è proposta sul mercato prendendo le vesti di più di 150 professioni diverse, arrivando quindi ad incarnare l’immagine della donna in carriera per eccellenza. Un curriculum che racconta attraverso la metamorfosi di Barbara Millicent Roberts, al secolo Barbie, le molteplici potenzialità delle donne nel mondo del lavoro.
Ed oggi Barbie fa nuovamente capolino nel mondo del lavoro con la nuova professione di “Incubatrice di Sogni” e veste i nuovi panni di consulente, aiutando le ragazze di tutto il mondo ad esercitare la loro immaginazione, provare diverse carriere ed esplorare il mondo che le circonda. Nonostante abbia vissuto più di 150 carriere la sua vera vocazione è quella di incoraggiare le generazioni di ragazze a non mettere limiti alle loro ambizioni.
Al di là dell’evidente escamotage pubblicitario, trovo molto bello il messaggio trasmesso. Osare, seguire i propri sogni, avere il coraggio di esprimere la propria personalità sono tutti comandamenti che dovremmo sperimentare un po’ di più. E per spronare le giovani donne a sfidare la norma, Barbie dedica uno spazio a entrepreneurs di successo, donne imprenditrici che hanno trasformato il loro sogno in un’occasione professionale. Importante è iniziare fin da piccole a pensare in grande, e, per l’occasione, è stato ha creato un simpatico tool nel quale è spiegato attraverso il gioco cosa vuol dire avviare un business di successo.
La Barbie non venderà più come prima ma cosa c’è di più smart del messaggio che porta e di più pop dell’icona che rappresenta?! Non biasimatemi perciò se prendo in prestito il suo motto e lo faccio diventare il mio. Quindi, care fanciulle ricordiamoci sempre che:
Giada B.
Che fossi testarda, questo si sapeva già. Ma che decidessi di costruire un sito da sola sfidando le leggi della programmazione e dell’informatica, non lo immaginavo nemmeno io. Si sa, la donna è già cocciuta di natura, poi, se si mette anche l’orgoglio di poter sbandierare il proprio “gioiello” e dire a tutti una volta finito “l’ho fatto tutto io senza l’aiuto di nessuno!”, allora la tentazione è irresistibile. Il problema è arrivarci alla fine! Ma perché un sito nuovo? Perché io a questo blog mi ci sto affezionando e voglio rendere speciale ciò che ha portato una ventata inaspettata di novità nella mia vita. Quindi, be confident, e state certi che entro la fine dell’estate il sito avrà una veste nuova!
Ma a quanto pare non sono la sola in Italia che sta investendo tempo ed energia in un’attività dai risvolti sempre più interessanti. Secondo i risultati del sondaggio “Lo Stato dei Blog in Italia 2013″ a cura dell’Università di Salerno su 200 blogger intervistati:
Recentemente è stata condotta una nuova indagine volta ad ottenere una fotografia ancora più veritiera e analitica di un interlocutore sempre più influente sul pubblico e più importante per tutti coloro che operano nella comunicazione: il blogger.
Imagewere ha intervistato 125 blogger italiani – esperti di moda, bellezza, tecnologia, cibo, design d’interni, automobilismo o altri hobby – inviando loro un questionario online ed invitandoli ad esprimersi su questi 15 quesiti:
Ne è emerso che la maggior parte, che ama definirsi blogger più che opinionista o giornalista, attinge direttamente ad esperienze personali o utilizza il web per trarre spunto per i propri post. Non solo. Molti blogger trovano ispirazione per scrivere i loro articoli dai comunicati stampa e dai prodotti inviati dalle aziende o dalle agenzie, esempio sia di quanto la loro opinione sia influente e possa condizionare un bacino di lettori, sia di quanto le aziende siano interessate a creare rapporti duraturi con chi rappresenta un canale pubblicitario alternativo ma di grande attrattività.
Passione, condivisione, confronto interattivo, libertà di esprimersi sono le principali leve che spingono le persone ad aprire un blog. Dare voce alla propria passione con la voglia di condividerla e farla conoscere attraverso un canale libero, democratico, autentico, semplice e globale. Oppure integrare la propria professione con un blog, per avere maggiore visibilità, un’audience senza confini e un rapporto più diretto con i propri clienti.
Il mondo del blogging risponde poi appieno alla parola d’ordine del web: fare community. I blogger, soprattutto quelli che trattano gli stessi temi, hanno costruito una comunità molto coesa sfruttando la rete; la maggior parte di loro segue altri blog attraverso interventi, commenti, citazioni, reblogging. E questa è una forte novità rispetto al giornalismo tradizionale, più geloso della propria indipendenza e copywriting. Tra i blogger invece la condivisione di informazioni e la creazione di legami è molto importante: riportare il post di un collega, citarne un estratto o nominare l’autore vuol dire conoscere la blogosfera ed è sinonimo di ammirazione e rispetto (oltre ad essere un espediente per attirare nuove visite 😉 ).
Ma il blog non è sempre solo un hobby. Sono numerosi i blogger italiani che vorrebbero trasformare il blogging in una professione remunerativa e già la metà di loro riesce a trarne un profitto indiretto: la pubblicità è la fonte principale di guadagno, ma anche i prodotti-tester ricevuti in regalo da aziende ed agenzie ricoprono un ruolo importante. Spesso i blogger vengono contattati per avere un parere su una collezione di moda o su un prodotto alimentare, a volte prima del lancio. Emerge infatti un utilizzo dei blog da parte delle aziende per promuovere in anticipo un prodotto in arrivo sul mercato. Pochi però sono ancora coloro che ricevono un compenso diretto. La collaborazione con le aziende tuttavia non riduce la carica di indipendenza dei blogger, che si preservano sempre e comunque la libertà di scelta e di opinione dei contenuti da trattare.
È importante sottolineare che molti sono coloro che credono che il futuro del mondo dei blogger dipenderà dalla serietà e della professionalità di ciascuno e che il ruolo rimarrà alternativo rispetto ai media tradizionali.
E voi cosa ne pensate del mondo blogging? I blogger italiani rappresentano il futuro dell’informazione o sono solo una moda del momento?
Giada B.
Lo dico sempre a chi sta per finire l’Università: investite i vostri primi mesi da laureati in uno stage formativo. Ora che la normativa ha regolamentato i tempi e modi in materia di tirocini, obbligando le aziende a provvedere a un rimborso spese, il cui ammontare cambia in base alla regione di riferimento, è ancora più doveroso non lasciarsi sfuggire questa opportunità. Quindi per il momento niente seconde lauree o master, ma esperienza sul campo. Ricordatevi che avete 12 mesi di tempo dal conseguimento della laurea per cogliere l’opportunità di svolgere il cosiddetto tirocinio postlaurea di formazione ed orientamento. Decorsi questi 12 mesi, infatti, potete ancora svolgere uno stage, ma in questo caso si tratterà di un tirocinio di reinserimento e sarà necessario che il Centro per l’Impiego vi rilasci il certificato di inoccupazione/disoccupazione. Lo so, la prima volta che si approccia l’argomento stage sembra di destreggiarsi in un caos di regole ed eccezioni, ed in realtà lo è, soprattutto per chi lavora nelle Risorse Umane e deve tener conto della peculiarità di ogni normativa regionale per attivare i singoli progetti formativi. L’importante però è informarsi quel che basta per conoscere tempistiche e modalità ed evitare così di bruciarsi qualche opportunità. Ricordatevi quindi che:
Due buoni siti di riferimento per reperire informazioni aggiornate sugli stage sono Cliclavoro e La Repubblica degli Stagisti. Recentemente proprio la Repubblica degli Stagisti ha pubblicato BESTSTAGE2014, un ebook nel quale viene data una rapida panoramica della situazione degli stage nelle singole regioni e delle aziende che si sono distinte in Italia per la migliore politica in favore dei tirocini. Leggendo il compendio, emerge che rispetto a qualche anno fa c’è una maggiore sensibilità ed attenzione da parte delle aziende, che, anche se non hanno la certezza di assicurare l’assunzione a fine stage, almeno garantiscono un trattamento economico e formativo di tutto rispetto.
Quali sono invece i siti specializzati in offerte di stage? Dalla mia esperienza come recruiter vi segnalo quelli che a mio parere sono i più utilizzati dalle aziende e che hanno una marcia in più:
–4 stars: è un ente promotore di stage che ha integrato anche il servizio di ricerca e selezione. In altre parole, 4 stars permette alle aziende clienti di pubblicare i loro annunci ed usufruire dei servizi di selezione (screening e colloqui), ma anche di affidare la gestione delle pratiche burocratiche per l’attivazione dello stage (convenzione, progetto formativo, apertura posizioni INAIL e RC). 4 stars si distingue per la sua affidabilità ed intraprendenza, tanto da aver sviluppato dei programmi di stage in Cina ed offre ai giovani un’esperienza in azienda all’estero con supporto a 360°: volo, visto, alloggio, corso di mediazione culturale, assistenza 24/7.
–Neolaureati al lavoro: fratello minore di Talent Manager, è dedicato esclusivamente a posizioni neo. Facile ed intuitivo da utilizzare sia da parte dei candidati sia delle aziende, ha recentemente aggiunto la sezione dei Master Post Laurea.
–Egomnia: il suo ideatore si è guadagnato un servizio della BBC e la fama di essere il nuovo Zuckerberg italiano. Più un social network che una job board, Egomnia facilita l’incontro fra domanda e offerta. La novità è che i curricula dei candidati ricevono un punteggio calcolato sulla media ponderata della votazione di laurea e di altri parametri. Tutte le voci del curriculum hanno quindi un peso che viene trasformato in un valore numerico. Questo per agevolare il lavoro dei recruiter che potranno scegliere i candidati più meritevoli e capaci.
–Bachelor: si occupa di ricerca e selezione di neo, fino a 60 mesi dalla data di Laurea, con un focus in particolare sullelauree in economia ed ingegneria. Offre opportunità non solo a chi è appena uscito dall’Università, ma anche a chi, seppur con qualche piccola esperienza alle spalle, è ancora valutato come candidato junior. Bachelor fa parte di un network internazionale ed è conosciuta anche per l’ Alta Scuola di Formazione Future Manager, a sostegno dell’occupabilità a favore di neo e giovani laureati. Ha inoltre aggiunto la sezione The Candidates Chronicle, un simpatico magazine dedicato ai giovani laureati, che vi consiglio di leggere.
Chiaramente ci sono anche i siti di ricerca lavoro tradizionali, che non ho menzionato perché abbastanza noti. Ma se conoscete altri siti interessanti dedicati esclusivamente ai neolaureati scrivetemi! 😉
Giada B.
Come mai il ruolo di Recruiter riceve spesso critiche ed è messo così sotto accusa?
Il commento di una lettrice del blog all’articolo Quello che dici, come lo dici, come ti presenti: quello che gli intervistatori valutano nel colloquio di lavoro mi ha innescato una serie di riflessioni. Se non lo avete già fatto vi invito a leggerlo.
Partiamo dal presupposto che la mia esperienza mi ha insegnato che in azienda ci sono tantissime persone poco competenti ma che si sanno vendere, molte persone di grande competenza che non si sanno vendere, poche persone di grande competenza che si vendono bene. E questo vale (purtroppo) anche per chi lavora nella selezione del personale.
Quello del recruiter è un ruolo molto insidioso, perché si ha che fare con la vita professionale delle persone e, se non ci si responsabilizza e non si ha la giusta intelligenza emotiva, si rischia di fare dei grossi danni. Diffidate da chi pensa che l’etica nel lavoro non esista e che tutto risponde a un ideale più alto chiamato business.
Esiste l’etica, la morale e il rispetto. Questo non vuol dire essere buoni o deboli. Spesso non c’e altra soluzione che il licenziamento. Si sa che per diverse ragioni è la strada giusta o l’unica percorribile. Ma lo si deve fare quando non ci sono altre soluzioni e lo si può fare anche continuando a trattare l’altro con rispetto.
Purtroppo non è sempre così, purtroppo molti professionisti delle risorse umane sono rapiti da una sorta di delirio di onnipotenza che li porta ad esercitare forme e modalità poco rigorose.
Ora, dopo una critica alla mia categoria, vorrei anche smontare alcuni cliché ricorrenti che ingiustamente offuscano questa bellissima professione. Le accuse che spesso arrivano dai candidati sono queste:
1) “Ho inviato decine di curricula senza ricevere risposta!”
Sapete quanti curricula arrivavano per le posizioni pubblicate da l’Oreal quando lavoravo nella consulenza? Più di 5.000 per annuncio! E’ improbabile che un consulente riesca a visionare tutto questo materiale. E quindi forse, se non ricevete risposta, non è perché il vostro profilo non risponde ai requisiti, ma perché forse non è stato mai letto.
Vi svelo un segreto: affannarsi a rispondere per primi ad un annuncio può essere controproducente, perché i software utilizzati dai Recruiter per la scrematura dei curricula mostrano in prima pagina gli ultimi curricula arrivati. Immaginate di avere un contenitore che si riempie: i sassolini alla base saranno i primi che si depositeranno e gli ultimi ad essere pescati!
E purtroppo qui si tratta di fortuna, non ci sono molte strategie che si possono applicare. L’unica cosa che il recruiter potrebbe fare è associare un questionario di screening all’annuncio per ridurre il numero di profili idonei, ma non sempre è presente, purtroppo.
2) “Pensavo di essere perfetto per quel profilo, ma mi hanno scartato”
Non tutti i requisiti sono esplicitati nell’annuncio. Alcuni per questioni discriminatorie, altri per ragioni strategiche. E’ inutile nasconderlo, l’età o il genere sono dei deterrenti, non lo si dice, ma alcune ricerche sono aperte a profili junior e altre a senior, per alcune sono preferite le donne per altre gli uomini.
Oppure l’azienda per la quale si lavora o si è lavorato in passato non è considerata una realtà “che fa scuola” e quindi si è scartati. O ancora, sono presi in considerazione solo neolaureati che hanno ottenuto un voto di laurea superiore ad un dato punteggio.
3) “Ho sostenuto un primo colloquio e poi mi è stato detto che cercano un profilo più senior Ma non lo sapevano anche quando mi hanno contattato?”
Il recruiter non ha a che fare solo con il cliente esterno, il candidato, ma anche con il cliente interno, il management. Non potete immaginare quante volte in corso d’opera sono rivisti i requisiti del ruolo. Perché magari nel frattempo qualche collega è stato spostato di funzione, perché qualcuno è andato via, per una nuova visione strategica, perché è mutato il budget o semplicemente perché il manager ha cambiato idea.
Purtroppo in azienda ci si chiarisce le idee strada facendo. Vi state domandando se questo non sia controproducente. Certo che lo è, si sprecano energie, tempo e denaro, si rallentano i processi, restano scoperte posizioni per mesi, si creano false aspettative nei candidati. Risorse umane e business dovrebbero lavorare in modo più sinergico per limitare questi inconvenienti.
4) “Ho sostenuto un colloquio, ma poi non mi hanno fatto sapere nulla”
Credetemi, un bravo recruiter sa perfettamente quanto sia importante restituire un feedback, positivo o negativo che sia. Spesso però, quando le ricerche sono tante, si protraggono per mesi e si incontrano tanti candidati, è difficile mantenere fede alla promessa. In questi casi inviate voi una mail al recruiter chiedendo se ci sono novità, sono sicura che vi risponderà.
Pensate ancora che i recruiter siano dei “cecchini pronti a sparare”? 🙂
Fatemi sapere quali sono state le vostre esperienze e qual è la vostra percezione di questa professione!
Giada B.
Si sa, il colloquio di lavoro è un momento critico. Non basta preparare un curriculum perfetto e recitare alla perfezione il proprio vissuto lavorativo. Ci sono fattori più sottili che gli intervistatori prendono in considerazione.
In questa infografica di Classes and Careers emerge che dietro ad un semplice colloquio di lavoro si cela un mondo di significati e simboli che nemmeno la più complessa liturgia potrebbe contemplare! 2.000 intervistatori hanno messo a nudo quello che spesso non viene palesato in un colloquio ed è emerso innanzitutto che i primi 90 secondi sono decisivi per capire se il candidato sia dentro o fuori.
Concordo, come nella vita, ad eccezione di pochi casi, la prima impressione è quella che conta. Quindi piuttosto che spendere ore a prepararsi per un colloquio, sarebbe meglio dare un’occhiata ai risultati di questo sondaggio!
L’idea che l’intervistatore si fa del candidato nei primi minuti è basata su:
La prima impressione è determinata dunque da aspetti non-verbali. Come un dono che, prima di essere scartato per vedere cosa c’è dentro, viene notato per la bellezza del fiocco e della carta regalo, così anche noi dobbiamo prestare la giusta attenzione alla forma e allo standing. Nel colloquio tutto quello che ci riguarda è oggetto di valutazione! Il sondaggio però ci dice che la maggior parte delle volte non prestiamo attenzione a questi aspetti e gli errori più comuni che ci fanno giocare il posto di lavoro sono:
E’ vero, niente quanto la mancanza dell’incrocio di sguardi può innervosire un intervistatore! Avere davanti a te una persona che parla ma che non ti guarda negli occhi distoglie l’attenzione dal contenuto e indispone all’ascolto. Ed è anche vero che niente come un sorriso e una volto cordiale attrae, aumenta l’interesse e ti invoglia all’ascolto.
E l’abbigliamento quanto incide? Tantissimo. il 65% degli intervistatori ammette che, di fronte a due candidati con la stessa professionalità, la scelta ricade su colui che ha un abbigliamento più appropriato, non eccessivamente colorato né troppo trendy. La sobrietà insomma premia!
Ok, siete stati bravi, avete superato la prima impressione, potete tirare un sospiro di sollievo…ma davvero pensate che il resto del colloquio sia in discesa? Sbagliato! Ora dovete porre attenzione a quello che dite e quello che non dite. In ordine di importanza ricordatevi che può rappresentare uno sbaglio:
Come emerge dal sondaggio e come aveva messo in evidenza Fabrizio Piacentini nell’intervista pubblicata in uno dei precedenti post, gli intervistatori apprezzano molto che il candidato ponga delle domande di approfondimento a fine colloquio. E’ sinonimo di interesse e serve a capire quanto il candidato abbia messo a fuoco le caratteristiche del ruolo e dell’azienda. Avere ben chiaro a cosa ci si sta proponendo ci permette di mettere in luce le competenze che possediamo e che sono maggiormente richieste dal ruolo, dandoci una marcia in più rispetto agli altri concorrenti. L’altro grosso errore che ci fa perdere punti è la mancanza di preparazione: non sapere nulla o poco sul ruolo e sull’azienda penalizza anche il professionista più competente.
Quindi, prima di un colloquio per non sbagliare, seguite questi suggerimenti:
E’ vero, assieme alla preparazione, la fortuna è un altro fattore che pesa sulla buona riuscita di un colloquio. Però voi fatevi furbi, perché al di là della imprevidibilità dell’intervista, ci saranno delle domande che tutti gli intervistatori vi chiederanno! Chi non ha mai risposto a domande come queste?
Sono le più gettonate…e anche i best seller di intervistatori noiosi e poco creativi! :p
Prendete spunto da questi suggerimenti e metteteli in pratica nel vostro prossimo colloquio. Ma ricordatevi sempre però che la spontaneità è il miglior biglietto da visita.
In bocca al lupo!
Giada B.
Tanti sono gli articoli, approfondimenti ed interviste che parlano del mondo del lavoro. Quasi tutti però affrontano l’argomento dal punto di vista dei candidati e dell’azienda. Mi piacerebbe invece cambiare prospettiva e affrontare il tema scegliendo come interlocutore privilegiato il Recruiter, alias il Selezionatore del Personale, colui che centrifuga curricula e colloqui come se mangiasse Nutella. Ho scelto di esplorare il mondo della consulenza HR, un osservatorio privilegiato di chi ha a che fare con aziende di qualsiasi settore merceologico e con profili di tutte le funzioni aziendali.
Ho dunque il piacere di intervistare una delle voci più autorevoli del mondo della consulenza HR. Fabrizio Piacentini, classe ’68, è una delle colonne portanti della più nota società di recruiting on line in Italia.
Ciao Fabrizio, grazie di aver accettato il mio invito. Iniziamo!
Quando e come hai iniziato la tua carriera di consulente HR?
<<Beh, diciamo che è iniziato tutto un po’ per caso. Mi sono laureato in Giurisprudenza con l’idea di intraprendere la carriera forense, ma poi mi sono accorto che gli studi legali mi stavano un po’ stretti e ho deciso di mirare a qualcosa di più grande: l’impresa. Mi rendevo conto però che la mia preparazione accademica non sarebbe bastata e mi sono iscritto a un corso post laurea sulle tematiche riguardanti le Risorse Umane e l’Impresa, organizzato dall’Università Cattolica, dove ho appreso le metodologie e gli strumenti del reclutamento e della selezione. Successivamente sono stato chiamato da Jobpilot, una società in start up che si occupava di recruiting on line. Considera che stiamo parlando della fine degli anni ’90, erano gli anni del boom di internet e Jobpilot era uno dei primi portali dedicati al recruiting. E’ stata l’occasione per un entrare in una realtà che si occupava di Risorse Umane ma in un contesto che era molto più avanti in termine di visione, perché l’e-recruiting stava nascendo proprio in quegli anni. Inizialmente Jobpilot era solo una jobboard e cercava persone che, grazie ad un approccio consulenziale, si occupassero di redigere, modificare, “categorizzare” gli annunci/job profile delle aziende clienti, che sapessero in quale area funzionale andava collocata una data posizione e quali fossero i settori merceologici di riferimento. Questo business funzionava e dopo un anno è stata creata una divisione che si occupava di selezione. Qui ho iniziato la mia carriera di Consulente HR, gestendo dapprima i servizi di supporto alla selezione (screening, intervista telefonica ecc.) fino ad arrivare ad oggi nella mia attuale azienda dove ho la completa visione di tutto il processo di reclutamento e di selezione>>.
Quali sono le principali difficoltà nel ricoprire il ruolo di selezionatore nel mondo di ieri e in quello di oggi?
<<Agli inizi il mondo dell’e-recruiting veniva visto con molta diffidenza, soprattutto perché, fino agli anni ’90, internet era percepito come uno strumento misterioso, sembrava assurdo che qualcuno potesse inviare il cv via web! Solo gli HR Manager con una visione strategica di lungo termine avevano intuito che il connubio online e consulenza poteva funzionare. Utilizzare uno strumento nuovo in un canale tradizionale come quello delle Risorse Umane è stata la chiave di volta. Le tradizionali società di selezione utilizzavano ancora la classica posta e il cartaceo, ma non fornivano strumenti a supporto della selezione. Molte aziende ci hanno scelto perché potevamo unire la rapidità della risposta con gli strumenti classici della selezione. Inizialmente non eravamo completamente credibili, si pensava che potessimo gestire solo alcune selezioni e solo per alcune aziende. Successivamente abbiamo conquistato la fiducia dei clienti con l’impegno e con i tanti casi di successo. Oggi invece la principale difficoltà è gestire un cliente che si aspetta molto di più rispetto al passato. In questo momento faccio molta più ricerca perché le aziende sono più esigenti, non mi limito a vedere i curricula che arrivano in risposta all’annuncio, ma sfrutto tutto il web. E’ vero che gestiamo un numero più elevato di candidati, ma siamo supportati dalle moderne tecnologie e software che ci permettono velocemente di individuare ed isolare i profili ideali>>.
Qual è stato secondo te il periodo d’oro per la consulenza HR?
<<Direi che dal 2005 in poi, fra alti e bassi, la consulenza HR vive un buon momento. In questi ultimi anni però gioca molto la capacità che hai di intessere relazioni. Mi accorgo infatti che l’azienda che compra il servizio sceglie te e non tanto il brand di riferimento. Lavoriamo con il new business ma molto spesso gestisco clienti storici che tornano a riacquistare perché hanno fiducia in me e nel mio lavoro>>.
Quali sono i cambiamenti che riscontri oggi nel mercato del lavoro, nei candidati, nelle aziende?
<<In questo momento il mercato è molto più oculato, le aziende non hanno tantissimi soldi da spendere e prima di scegliere un fornitore ci pensano molto bene. In passato c’erano budget più consistenti e se andava male la selezione non era un grosso problema. Sono cambiati i numeri, ci sono meno ricerche e molte più candidature. Oggi i candidati hanno capito che internet è uno strumento democratico>>.
Social network, linkedin, skype; i consulenti HR sono al passo con i tempi?
<<Non tutte le società di selezione sono al passo con i tempi. Molte utilizzano solo esclusivamente i canali tradizionali. Oggi tuttavia il cliente ha bisogno di più velocità e di più materiale e i social o skype possono darti una mano. Sono degli strumenti in più che possono integrare quella che è già una tua valutazione. Ad esempio quando intervisto telefonicamente o incontro a colloquio un candidato e ho dei dubbi sulla sua affidabilità utilizzo Facebook per carpire più informazioni. Ormai anche i profili pubblici dei social sono degli strumenti di valutazione. Certo non dobbiamo basarci esclusivamente su questi, ma possono essere strumenti di supporto>>.
La tua decennale esperienza come consulente della più importante azienda di recruiting online in Italia cosa ti ha dato?
<<Lavoro in una divisione generalista; chiaramente ciascun consulente ha una propria predisposizione in termini di profili, ma non siamo suddivisi in aree. Questo mi ha permesso di gestire ricerche sempre diverse. Posso dire di aver acquisito una conoscenza pressoché completa dei profili richiesti dal mercato del lavoro>>.
Cosa ti gratifica di più di questo mestiere?
<<La cosa che mi soddisfa di più è valutare il candidato e ricevere dal cliente la medesima opinione. Molto spesso quelli che individuo come punti di forza o aspetti caratteriali del candidato sono gli stessi individuati anche dal cliente. Non è scontato essere perfettamente allineati con i desiderata del cliente. Essere in sintonia appaga i miei sforzi>>.
In un recente post abbiamo parlato del nuovo mestiere di Hivescout, ossia di un professionista che si improvvisa Recruiter all’occorrenza, cercando i candidati che fanno il suo stesso mestiere. Cosa ne pensi?
<<Bah, sai, sono un po’ scettico verso chi si improvvisa Recruiter…e poi devo difendere la mia categoria! Scherzi a parte non credo che un Hivescout possa avere la giusta sensibilità sulle soft skills, sugli aspetti caratteriali, motivazionali e verso la persona in generale. Oggi trascorriamo gran parte della nostra giornata in azienda, non possiamo correre il rischio di assumere qualcuno preparato dal punto di vista tecnico ma che si rivela poi intrattabile e ingestibile. E poi, per sondare le competenze tecniche, c’è sempre il secondo colloquio con la linea aziendale. No, non la vedo come una professione emergente, al massimo potrebbe essere impiegato solo per selezionare profili molto tecnici in ambito IT>>.
Nel corso della tua carriera hai incontrato e parlato con centinaia di candidati tra colloqui individuali ed eventi HR. Quali sono state le domande più frequenti che ti sono state poste? Quali i consigli più importanti che hai dispensato?
<<Partiamo dal presupposto che i candidati molto spesso non sanno che domande fare. Al termine del colloquio non hanno il coraggio di chiedere o, peggio, non sono preparati. In linea di massima comunque i neolaureati mi fanno domande sugli sbocchi professionali, sulle possibilità di job rotation e sulle eventuali prospettive di inserimento in azienda; invece l’unica curiosità del candidato professional riguarda il pacchetto retributivo e spesso sono informazioni che non possono essere comunicate in questa prima fase di selezione. Soprattutto con i neolaureati cerco di fare orientamento per indirizzarli verso il percorso più idoneo; spesso mi rendo conto che sono privi delle conoscenze base per districarsi nel mondo del lavoro e do consigli su come redigere il curriculum o come sostenere un colloquio. A questo proposito mi viene in mente la Bocconi che organizza delle giornate di Mock Interview, nelle quali viene simulato un colloquio di lavoro. Chi partecipa a queste iniziative è avvantaggiato: ha un cv ben scritto, ha già fatto le interviste di selezione, è più preparato e ha più possibilità rispetto a un neolaureato che non ha fatto tutto questo>>.
Che consigli daresti ai giovani che vogliono fare questo mestiere?
<<Molto spesso chi vuole iniziare questa professione è affascinato all’idea di poter giudicare le persone e avere potere di scelta. Niente di più sbagliato. Alla base invece deve esserci una vera e propria vocazione. Dico spesso che abbiamo una missione: quella di educare sia le aziende sia i candidati. Ai candidati dobbiamo far capire, ad esempio, che le richieste non devono essere esorbitanti; proprio la scorsa settimana mi è capitato che un candidato valutasse un cambiamento lavorativo solo a fronte di un aumento del Ral del 20%; è un candidato che va educato perché in fase di primo contatto dovrebbe esternare altre motivazioni. Alle aziende bisogna far capire che in questa congiuntura economica non può essere offerto un determinato contratto o retribuzione…non puoi cercare un’alta professionalità offrendo un contratto a termine! Molti poi pensano che questa professione sia ben retribuita, in realtà l’area Risorse Umane non è ricca e si lavora solo se si ha una naturale propensione alla valutazione, alla relazione, se si è introspettivi, empatici, se si ha sensibilità. Se non sussistono tutti questi elementi è molto difficile proseguire perché si rischia di non essere credibili>>.
Per finire in bellezza…una rapida carrellata di questi 15 anni. Qual è il momento che ricordi con più piacere?
<<Ricordo sempre con piacere l’inizio. Come in tutte le start up c’era tanto entusiasmo, il nostro General Manager di allora ci diede l’opportunità di lavorare con la massima libertà, era un contesto molto easy ma anche molto responsabilizzante. Eri responsabile del tuo operato e avevi la massima fiducia dell’azienda. Capitava di lavorare ininterrottamente per dodici ore di fila senza accorgersene. C’era tanta euforia, nessuno voleva scappare dall’ufficio, perché sapevamo di essere i pionieri dell’e-recruiting!>>.
Giada B.
