Tutti noi ci troviamo prima o poi a fare i conti con i cosiddetti buchi o vuoti del curriculum, dei periodi più o meno lunghi di inattività lavorativa. Interruzioni temporanee di carriera che non si sa come inserire nel curriculum e raccontare in sede di colloquio.
Una soluzione a tutto questo arriva da Linkedin. Da pochissimo infatti Linkedin ha introdotto una nuova funzionalità che consente agli utenti di pubblicare un career break, una pausa lavorativa, nella sezione delle esperienze del profilo personale.
Attraverso un Linkedin Career Break non solo è possibile aggiungere una pausa lavorativa, ma anche spiegarla, descriverla, contestualizzarla. Gli utenti hanno la possibilità di parlare delle abilità e competenze che hanno acquisito durante queste pause, aggiungendo una serie di informazioni sul tipo di skills che hanno sviluppato.
Guarda il video per imparare ad aggiungere un career break al tuo profilo Linkedin! 👇👇👇
La sfida non è semplice. Ma è un punto d’inizio per incominciare a sradicare l’idea che un’interruzione di carriera rappresenti un punto debole nel percorso professionale.
Se è vero che spesso la vita è il miglior insegnante, allora queste pause dal lavoro possono comunque servire per apprendere competenze importanti, che possono essere impiegate anche in un ambiente professionale.
E’ necessario riscrivere la narrazione sulle interruzioni di carriera, soprattutto dopo che due anni di pandemia globale hanno lasciato a casa molte persone.
Anche se potrebbe volerci del tempo per “destigmatizzare” a livello generale le interruzioni di carriera, il Linkedin Career Break rappresenta un primo passo per ripensare alle pause lavorative non come ad incidenti di percorso, ma come occasioni di sviluppo di nuove competenze e abilità.
Anche chi si occupa di selezione può contribuire a trasformare un tabù in un momento di valorizzazione:
✔ Innanzitutto valutando la persona nella sua interezza. Non guardare solo all’esperienza più recente di un candidato, che si tratti di un’interruzione di carriera o del suo ultimo lavoro, ma alla compessità delle competenze che ha sviluppato nel corso delle sue esperienze vissute, siano esse personali o professionali.
✔ Fare un’analisi delle competenze necessarie per ricoprire al meglio il ruolo e valutare il candidato sulla base delle skills ricercate, competenze che possono essere state sviluppate per motivi professionali o personali.
✔ Ricordarsi che le abilità non conoscono confini. Anche un’interruzione di carriera è un momento in cui le persone possono imparare e sviluppare nuove competenze.
✔ Dare al candidato in sede di colloquio l’opportunità di condividere ciò che ha imparato, e che potrebbe essere utile per il ruolo, indipendentemente dal fatto che tale skill sia stata appresa al di fuori del lavoro. Cosa ha imparato durante la sua pausa lavorativa? Perchè pensa che queste competenze possano esserle utili per questo ruolo? Come le userebbe?
Il Linkedin Career Break getta le basi per un nuovo approccio al tema delle pause lavorative, rendendo più facile e aperto il dialogo tra candidati e recruiter sulle competenze e le esperienze che i professionisti maturano lontano dal luogo di lavoro tradizionale. Tocca a noi ora fare la nostra parte 😉
Giada
La LinkedIn Cover Story è la nuova funzionalità di Linkedin che ti consente di aggiunge un video di presentazione di 30 secondi al tuo profilo personale per raccontare la tua storia attraverso la tua voce.
Con la LinkedIn Cover Story puoi mettere in risalto aspetti di te stesso che non possono essere espressi attraverso un testo scritto, come la tua personalità e il tuo stile comunicativo. Puoi quindi presentarti al tuo pubblico in un video clip coinvolgente di 30 secondi.
Che tu sia un piccolo imprenditore, un professionista, un freelance o un job seeker, puoi mettere in evidenza nella tua storia di copertina di Linkedin i tuoi prodotti, servizi, competenze e caratteristiche.
✔ Innazitutto registra il tuo video orientando il tuo smartphone in verticale
✔ Posizionati davanti una sorgente luminosa come una finestra per ricevere luce e assicurati di aver scelto un ambiente senza rumori
✔ Preparati prima uno script per decidere cosa dire in 30 secondi…ti servirà per ottimizzare al meglio il mezzo minuto che hai a disposizione 😉
✔ Sfrutta al meglio il tempo di registrazione. Dividi lo script in 3 parti. Nella prima parte dici chi sei e cosa fai, nella seconda parte parli dei tuoi servizi o prodotti o delle tue competenze, nella terza parte inviti a una call to action (CTA)
Creare una story di copertina è semplicissimo:
🟣 Prendi il tuo smartphone e apri l’app di Linkedin
🟪 Clicca sul tuo profilo personale e sull’immagine di copertina
🟣 Scegli l’opzione “aggiungi video del profilo”
🟪 A questo punto puoi o cliccare sul pulsante rosso e iniziare live una registrazione, oppure puoi caricare un video precedentemente registrato e salvato sul tuo cellulare
🟣 Una volta selezionato il video puoi aggiungere una gif, una menzione, l’ora o un testo
🟪 L’ultimo step ti permette di decidere l’inquadratura che avrà l’anteprima del video e che corrisponde ai primi 3 secondi. Questi istanti iniziali verranno riprodotti automaticamente con l’audio disattivato quando qualcuno visiterà il tuo profilo.
Guarda il mio video per vedere passo passo tutti gli step della creazione della Linkedin Cover Story 😉
Non ti resta che creare la tua cover story!
Giada
La modalità Creator è una nuova funzionalità presente sulla dashboard dei profili personali di LinkedIn, che può aiutare coloro che creano regolarmente contenuti sulla piattaforma a dare maggiore visibilità ai contenuti stessi ed aumentare così la propria autorevolezza.
Guarda il video per scoprire come attivare la Modalità Creator sul tuo profilo 👆
Linkedin è sempre stato un ottimo luogo per fare rete, per creare connessioni e collegamenti, ma più recentemente si è distinto per la ricchezza di contenuti che vengono pubblicati ogni giorno.
A partire dal 2020 è stato registrato infatti un aumento del 55% delle conversazioni che hanno avuto luogo sulla piattaforma. Dall’inizio della pandemia più persone hanno utilizzato Linkedin per creare contenuti da condividere e attorno a cui costruire conversazioni.
Da questo presupposto è nata l’idea di implementare una funzionalità utile per quei profili che creano contenuti di qualità e vogliono sfruttare il social per presentarsi come esperti nel proprio settore, creando così una community di lettori e utenti interessanti a determinati argomenti.
Quali sono le cinque differenze chiave che vedrai nel tuo profilo una volta attivata la Modalità Creator:
✔ Potrai aggiungere fino a 5 hashtag che identificano meglio le tematiche dei contenuti che produci e che saranno visualizzati al di sotto del tuo headline.
✔ Il pulsante “Connetti” sarà sostituito dal pulsante “Segui”, per invitare chi è interessato ai tuoi contenuti a seguirti e ad entrare nella tua community. Si privilegia così una community di followers a una rete di collegamenti.
✔ Il tuo numero di followers verrà visualizzato in alto, per dare credibilità e autorevolezza al tuo profilo in qualità di creatore di contenuti.
✔ Cambierà l’ordine delle sezioni del tuo profilo. Nell’ottica di dare maggior risalto ai contenuti che produci, la sezione featured/in evidenza e la sezione attività/activity saranno visibili in prima battuta. Se attivi quindi la Modalità Creator, la sezione Informazioni/About, da sempre in cima al tuo profilo, apparirà quindi sotto le sezioni In evidenza e Attività.
✔ Infine attivando la Modalità Creator, avrai anche la possibilità di aggiungere un video di presentazione, un biglietto da visita in formato video, al posto di un’immagine statica sul tuo profilo, per comunicare rapidamente ai visitatori del tuo profilo chi sei e cosa fai.
Giada
E’ probabile che dietro al fenomeno della Great Resignation, ossia delle “Grandi Dimissioni”, ci sia anche il tentativo di reagire al fenomeno della Great Restauration, la “Grande Restaurazione” con cui alcune aziende stanno tentando di ripristinare gli schemi lavorativi pre-pandemia.
Ma quanti dipendenti resterebbero felicemente nelle proprie aziende se qualcosa cambiasse? Quanti resterebbero se ci fosse una Great Reorganization, una riorganizzazione della cultura aziendale incentrata sull’uomo, in cui il lavoro è costruito attorno alla vita dei dipendenti e non viceversa?
Costruire una cultura aziendale veramente “umano-centrica” non è semplice. Richiede l’adozione di una nuova mentalità attraverso cui i lavoratori siano giudicati in base ai loro risultati e non in base a quante ore in un giorno lavorino.
Soprattutto in Italia, non celebrare più i “maniaci del lavoro” e “gli eroi della mezzanotte” significherebbe un vero salto culturale e la scomparsa di comportamenti radicati da decenni.
Ma lo stiamo vedendo in questi mesi, per le aziende che non riescono a reinventare la propria cultura organizzativa la posta in gioco è molto alta. Le organizzazioni che si aggrappano ai vecchi metodi e schemi stanno facendo molta fatica a trattenere il talento e a reclutarlo.
Già in fase di talent attraction, le aziende che continuano a pubblicizzare le proprie opportunità, parlando esclusivamente di lavoro stimolante e di percorsi di crescita ambiziosi, ottengono meno clic di quelle che promuovono attivamente flessibilità di tempi e spazi, vantaggi inclusivi e mobilità interna.
Una cultura aziendale incentrata sull’individuo significa anche una cultura aziendale più equa, con cui poter ad esempio prevedere politiche di flessibilità, anche per quei lavori che non possono essere svolti da remoto. Per i quali è necessario ipotizzare altre soluzioni di flessibilità ad esempio settimane lavorative compresse, una maggiore pianificazione e ottimizzazione dei tempi, ed evitare così disparità di trattamento tra lavoratori.
Una cultura aziendale “umano-centrica” significa anche passare da un approccio unico per tutti all’idea che i dipendenti possano avere esigenze diverse. Alcuni desiderano disperatamente tornare in ufficio. Altri non tornerebbero mai più. Molti vogliono avere la possibilità di scegliere quando e dove lavorare.
Le aziende che saranno in grado di conferire ai dipendenti l’autonomia necessaria per prendere le decisioni più adatte alle loro esigenze avranno un chiaro vantaggio competitivo.
Fanno capolino così nella cultura aziendale due concetti nuovi, quello di felicità e quello di benessere. Una Reorganization in cui al centro del processo decisionale ci sia il “caring”, il “prendersi cura”, per ridurre il burnout e aumentare la felicità sul lavoro.
Giada
Pensavamo che il 2022 sarebbe stato un anno in discesa e invece crescono i casi di dimissioni volontarie, di candidati difficili da reclutare se si propone loro un lavoro diverso dal lavoro da remoto, di un mercato del lavoro paralizzato da chi ha paura o non ha vantaggi a cambiare azienda.
Chi non si occupa di selezione del personale non può immaginare la fatica che si riscontra in questi mesi nel trovare candidati qualificati disposti a valutare e accettare un cambiamento lavorativo. Le motivazioni sono diverse. Cambiare oggi fa più paura di ieri, perchè significa lasciare la certezza di un tempo indeterminato e rischiare l’incertezza di un periodo di prova, in un periodo pandemico che mina ogni garanzia. Oggi sono tanti i candidati che arrivano alla fine del processo di selezione e, con la proposta in mano, ci ripensano e decidono all’ultimo non accettare e non cambiare lavoro. Ma non solo. Cambiare oggi può non convenire più, perchè si potrebbero perdere alcuni benefici, ad esempio la possibilità di lavorare parzialmente o totalmente da remoto, magari da un’altra regione. Non a caso la prima domanda a colloquio non è più “Qual è la RAL?” ma “Quanti giorni di smartworking sono previsti?”.
E poi ci sono le dimissioni volontarie e qui anche a me non è chiaro cosa preveda il dopo, perchè molti si dimettono senza aver ricevuto un’offerta di lavoro da un’altra azienda. Si dimettono e basta. Per decidere poi se occuparsi di tutt’altro, se trasformare un hobby in un lavoro come consulente, se tornare nel proprio paese di orgine e inventarsi qualcosa.
Ora tutto questo può portare a un ribaltamento del mercato del lavoro con riscontri positivi, del tipo: maggior balance tra vita personale e vita professionale, allontanamento da ambienti di lavoro/capo tossici, organizzazioni più snelle e fluide, maggiore bilanciamento delle “leve di forza” nelle aziende tra capo/dipendente, e così via. Un mondo del lavoro più agile, ecologico, digitale, equo. Di analisi sugli effetti positivi della trasformazione postpandemia ce ne sono tante.
Ma c’è dell’altro. Non c’è dubbio che siamo meno votati al sacrificio, meno disposti a sacrificare noi, il nostro tempo, le nostre energie per il lavoro. Ma dopo ormai due anni, mi chiedo: non è che questo mondo del lavoro tarato sempre più sulle proprie esigenze personali, più statico, con meno energia in circolo ci sta facendo perdere il ritmo? Quel ritmo sì, vero, a tratti stressante, ma che dava adrenalina, voglia di fare, di arrivare a fine giornata stanchi ma soddisfatti? E se con questa pandemia dovremo conviverci anni, questo senso di intorbidimento ci renderà sempre più apatici e meno disposti a “dare” sul lavoro? Forse è proprio come una corda: se la tiri guadagni terreno verso di te ma perdi cm in vitalità.
Giada
Ricevo sempre tante domande da chi vorrebbe lavorare come recruiter freelance. Soprattutto in questo periodo di lavoro “fluido”, sono in molti a ipotizzare un percorso da libero professionista nella selezione del personale. In questo video provo a rispondere alle domande che mi vengono poste più frequentemente!
Come stabilisco il mio compenso? Quanto chiedo?
La mia risposta è che nessuno all’infuori di te può stabilire il compenso da chiedere per i tuoi servizi di selezione. Il compenso può dipendere chiaramente dalla complessità del servizio, dal tempo dedicato, dagli strumenti da utilizzare. Due consigli: il primo è quello di non sminuirsi troppo. Non bisogna aver paura ad attribuirsi il giusto valore. Anche perchè una volta comunicata al cliente la tua richiesta, sarà molto difficile alzare l’asticella. Il secondo consiglio è quello di calcolare il tuo compenso in base a una tariffa oraria. Ricordati chiaramente di tener conto, nel momento in cui stabilisci la tua tariffa, anche di eventuali spese da sostenere e delle tasse da pagare.
Come stabilisco e regolamento i termini di lavoro con il cliente?
Con un contratto che deve disciplinare la tua prestazione professionale. Il mio consiglio è di mettere sempre nero su bianco gli accordi presi con il cliente sui servizi di selezione da erogare. A meno che non sia un cliente fidelizzato ti sconsiglio di iniziare l’attività di selezione senza la reciproca firma sul contratto. Rivolgiti a un consulente del lavoro per farti prepare un fac-simile, che potrai ogni volta modificare e personalizzare in base al cliente e ai servizi erogati.
Posso lavorare come recruiter freelance subito dopo la laurea?
In base alla mia esperienza, prima di iniziare un percorso come freelance, è necessario avere già lavorato un pò di anni nella selezione del personale in qualche azienda o società di consulenza e aver già acquisito dimestichezza con pratiche, metodi, strumenti. Non si può improvvisare un mestiere (soprattutto in ambito HR!), nè lavorare come recruiter, basandosi solo sulle nozioni apprese in una laurea o in un master. E’ sul campo che si capisce e si impara davvero a fare selezione del personale.
Non so se sono in grado di lavorare come freelance…Qual è la qualità principale per riuscire a lavorare come recruiter freelance?
Difficile dare una risposta unica. Potrei dire la capacità di fare networking, l’empatia per costruire relazioni professionali, la passione per il lavoro, la capacità di organizzazione, la curiosità nello sperimentare. Ma probabilmente la qualità più importante è la capacità di scegliere, nel senso di operare delle scelte, di essere in grado di prendere delle decisioni in modo autonomo, senza che ci sia qualcuno, un capo o un collega, a suggerirti cosa fare. Dire dei sì, dire dei no, decidere di aspettare, decidere di accelerare, decidere cosa fare, assumersi dei rischi. E’ una qualità importante, che non bisogna sottovalutare, soprattutto in questi tempi così incerti e volubili.
Ho sempre lavorato nella selezione del personale e mi piacerebbe continuare a farlo come freelance, ma non sono aggiornato sugli strumenti di recruiting digitali. Come posso fare?
Se sei interessato, puoi iscriverti al mio corso di formazione online di Digital & Social Recruiting, un corso dal taglio pratico, con videolezioni e simulazioni di ricerca del personale, in cui vengono utilizzati strumenti social e digital. E’ un corso che può rivelarsi molto utile anche per chi vuole lavorare come recruiter freelance!
VAI AL CORSO DI DIGITAL & SOCIAL RECRUITING!
PS. Se vuoi avere altri consigli sul tema, leggi anche il mio articolo Come diventare un recruiter freelance? Ecco tutti i miei consigli per iniziare questa professione! 😉
Giada
Il corso in Digital & Social Recruiting è un corso di formazione online per imparare a fare selezione del personale utilizzando gli strumenti digital e i social network.
Attraverso il corso online in Digital & Social Recruiting scoprirai quali sono e come funzionano gli strumenti messi a disposizione dall’innovazione tecnologica per fare talent acquisition e selezione del personale: social network, job board, digital tool, web app, intelligenza artificiale, gamification e tanto altro. Un corso online sul Digital & Social Recruiting con simulazioni ed esercitazioni pratiche, per imparare ad utilizzare concretamente e in modo efficace gli strumenti di HR tech per il recruiting.
Il recruiter oggi ha la necessità di arricchire le competenze core della sua professione con nuove competenze legate al mondo del marketing e dell’information technology: networking, branding, advertising, search engine optimization, SEM, social network, intelligenza artificiale sono solo alcuni dei nuovi ambiti d’azione.
Questo corso ti offre la possibilità di sviluppare un mindset orientato al marketing e dotarti della “cassetta degli attrezzi” indispendabile per svolgere al meglio il ruolo di recruiter.
Il corso è formato da 9 moduli per un totale di 54 lezioni, suddivise in lezioni video e in lezioni “on the job”.
Nelle lezioni video ti spieghero e ti mostrerò attraverso simulazioni come funzionano gli strumenti di social & digital recruiting e come impostare una strategia di reclutamento online efficace. Avrai la possibilità di entrare “virtualmente” con me nei back-end degli strumenti e scoprire tante funzionalità utili per il tuo lavoro.
Nelle lezioni “on the job”, invece, ti coinvolgerò in esercitazioni ed attività pratiche.
Alla fine di ogni modulo avrai la possibilità di testare la tua preparazione rispondendo alle domande dei quiz, un modo utile e divertente per verificare il tuo apprendimento.
Nei diversi moduli troverai materiale come mappe, pdf, schede che potrai scaricare e utilizzare per te e per il tuo lavoro.
Rispondendo alle domande del quiz finale potrai ricevere l’attestato di superamento del corso.
Il corso è interamente online ed è fruibile in streaming, questo vuol dire che, una volta acquistato il corso, con le tue credenziali potrai accedere alle lezioni quando vuoi, senza limiti di tempo.
Se sei curioso/a di sapere come visualizzerai il corso una volta acquistato, guarda la preview in questo video 👇
Introduzione & Consigli per inziare
1° MODULO – Perchè parliamo di E-recruitment: Dal Recruiting 2.0 al Digital Recruiting
Il Digitale? Il turbo della Selezione del Personale!
Il mercato, l’economia e la nuova alleanza tra azienda e candidato
Le Persone – Millenials e Generazione Z
I Candidati – “Smanettoni” digitali
Digital, Recruiting e HR: quale futuro?
Dal Recruiting 2.0 al Social & Digital Recruiting – Gli strumenti
Quiz – Modulo 1
2° MODULO – Il Social & Digital Recruiter
Le competenze core – il Why
Definisci il tuo cerchio d’oro
Focus su di te: fare branding pur essendo un Recruiter
Come costruirsi un “Recruiter Branding” su Linkedin
Come creare una Content Recruiting Strategy
Le Social Media Skills
Le Digital Skills
Scopri il tuo Digital Index!
Quiz – Modulo 2
3° MODULO – La SEO e l’annuncio di lavoro
Google e la Job Search
L’Editor
I Tag
Le Keywords e il Job Title
Il Contenuto
Digital tool per la SEO
Il Decalogo: le 10 cose da fare
Dalla teoria alla pratica – Scrivere un annuncio SEO-oriented
Quiz – Modulo 3
4° MODULO – Applicant Tracking System & Job Board per la Talent Acquisition
ATS – Quali vantaggi per la Talent Acquisition e come sceglierlo
Come integrare l’ATS nel proprio sito aziendale
Le funzionalità dell’ATS a vantaggio del recruiter
Attività – “Prendi le misure” con un ATS
Le Job Board per la Talent Acquisition
Quiz – Modulo 4
5° MODULO – I Tool per il Social & Digital Recruiting
Pianificazione colloqui di lavoro
Calendario Editoriale
Contenuti visivi
Programmazione dei post
Attività: dal calendario alla programmazione
Quiz – Modulo 5
6° MODULO – Instagram & il Social Recruiting
Instagram Ads – Budget, Target, CPM e CPC
Check list – Cosa serve per creare un Instagram Ads
Dalla teoria alla pratica – Fare Social Recruiting con Instagram Ads
Come fare employer branding su Instagram
Come usare le features di Instagram per la tua strategia di recruiting
Idee per le tue Stories HR su Instagram
Leggere gli Insights per pianificare la tua strategia HR su Instagram
Quiz – Modulo 6
7° MODULO – Linkedin & il Social Recruiting
Linkedin – Teorie e licenze per il recruiting
L’annuncio di lavoro pay-per-click
Il job posting – Pubblicazione e gestione delle candidature
Come aumentare la visibilità del tuo annuncio di lavoro a costo 0
La ricerca diretta con gli operatori booleani
Come fare ricerca diretta su Linkedin – Esempi e consigli
Come promuovere le opportunità di lavoro sulla Linkedin Company Page
Quiz – Modulo 7
8° MODULO – Digital Recruiting: Il Videocolloquio
La Videointerview
Costruire un Videocolloquio con Visiotalent
Valutare un Videocolloquio con Visiotalent
Creare una Videointervista con Linkedin
Quiz – Modulo 8
9° MODULO – HR Tech: Intelligenza artificiale & Gamification
A.I. – L’intelligenza artificiale per il recruitment
Intelligenza artificiale applicata a un tool per il recruiting
Gamification: esempi di game design per l’HR
Progetto – Come ideare un Game per la tua attività di Talent Acquisition
Quiz – Modulo 9
Quiz finale
Rispondi alle domande per richiedere la CERTIFICAZIONE
Overview
Schede integrative del corso
Il corso di formazione online in Digital & Social Recruiting è indicato per tutti i professionisti HR/freelance/dipendenti di azienda/consulenti di società di selezione che hanno necessità di formarsi sulle nuove competenze digital & social. E’ un corso inoltre fruibile da tutti coloro che non hanno esperienza, ma sono incuriositi dal digital recruiting e vogliono imparare a fare selezione del personale utilizzando i social network e i digital tools.
Se vuoi iscriverti al corso o vuoi avere più informazioni, visita la pagina 👉 CORSO DIGITAL & SOCIAL RECRUITING
Ti aspetto 🙂
Giada
Da oggi è online Fiorentemente Academy, una piattaforma e-learning dal taglio HR, con il primo corso di formazione sul “Digital & Social Recruiting“. E posso dirlo? Sì, sono un pò emozionata.
E’ passato un anno da quando ho iniziato a pensare alla possibilità di creare una piattaforma e-learning con corsi di formazione online e quattro mesi di incessante lavoro. Nel mezzo ci sono state ricerche, tentativi, notti insonne. Perchè, come sempre, fin quando non metti le mani in pasta, non puoi immaginare tutto quello che la creazione di una piattaforma e-learning e di un corso online comporti: scaletta degli argomenti, script, riprese, editing, montaggio, revisioni; acquisto dell’attrezzatura e scelta degli input visivi; aspetti digitali, tecnici, amministrativi e fiscali; messa on line e promozione.
E’ stato un prova e riprova, un imparare facendo, una sperimentazione continua. Ci sono stati giorni in cui a causa di un errore tecnico ho temuto di aver perso metà del lavoro svolto e giorni in cui mi sono chiesta letteralmente perchè mi fossi impelagata in questo nuovo progetto.
E tutto questo in aggiunta alla mia attività principale da recruiter che doveva andare avanti.
Ma dopo tanto lavoro finalmente l’Academy ha preso forma e questo progetto rispecchia totalmente ciò che ha ispirato la nascita di Fiorentemente 6 anni fa: in un momento di disruption, in cui la formazione in aula ha subito un arresto per il covid, ecco che la mente si è ingegnata per trovare nuove strade.
In questi mesi tante persone mi hanno scritto chiedendomi consigli se iniziare o no un percorso da libero/a professionista. Ecco, la risposta potrebbe essere solo se sei capace di portare avanti un progetto con tenacia, in cui sei solo tu a darti le scadenze, a non mollare anche quando sei stanco e hai dubbi, a cercare delle soluzioni quando le cose non funzionano.
Sì, sono emozionata, perchè ho imparato tanto ed è sempre bello creare qualcosa, che magari non sarà completamente perfetto, ma è tuo.
Giada
Fiorentemente Academy è una piattaforma e-learning con corsi di formazione online utili per professionisti HR e per chi aspira a lavorare nel mondo della selezione del personale. Se voi imparare a fare selezione del personale utilizzando digital tools e social network, puoi iscriverti al corso Digital & Social Recruiting.
E’ ufficiale: le Linkedin Stories arriveranno presto!
Dopo Snapchat, Facebook e Instagram, anche Linkedin ha deciso di inaugurare una nuova feature, che permette agli utenti e alle aziende iscritte di condividere video temporanei, immortalando momenti di lavoro quotidiani. Brevi video disponibili per 24 ore, un formato di comunicazione che spopola sul web e coinvolge soprattutto le nuove generazioni.
Non c’è dubbio che le Stories incoraggino le conversazioni e stimolino l’ingaggio, tanto che un recente studio ha evidenziato che i maggiori influencers dal 2016 stanno postando un terzo in meno sui loro feed.
Al momento la nuova funzione non è ancora attiva in Italia, ma è già possibile modificare la modalità di visualizzazione delle Stories all’interno delle impostazioni del proprio account. Possiamo infatti scegliere quali informazioni del nostro profilo possono essere visualizzate dal creatore di un Storia, dopo averne visionato il contenuto.
Di default, il creatore di una Stories vedrà nella sua pagina di analytics il nostro nome e il nostro professional headline, ma se vogliamo possiamo modificare questa opzione, scegliendo una di queste due alternative:
Linkedin sta attualmente testando le Stories e questa nuova funzionalità dovrebbe essere resa disponibile agli utenti nei prossimi aggiornamenti dell’app. Al momento infatti è attiva solo in Brasile e in Olanda. Sono però già disponibili alcuni dettagli sul funzionamento delle Stories nelle FAQ di Linkedin. Ecco in anteprima come funzionerà questa nuova feature! 😉
👉 Possono creare Stories sia profili individuali sia gli amministratori di pagine su Linkedin, utilizzando la propria app mobile. Al momento infatti la creazione di Stories è limitata alla versione mobile.
👉 Gli utenti di LinkedIn possono visualizzare le Stories usando la app mobile. Possono essere visualizzate le Stories sia dei profili con cui si è collegati sia delle pagine che si seguono. I creatori delle Storie (profili o pagine) appaiono con una cornice circolare nella parte superiore della homepage dell’app (un pò come succede con Instagram 😉)
👉 La lunghezza massima dei video che si possono caricare su Linkedin è di 20 secondi.
👉 Le Storie sono visibili per 24 ore, anche se gli utenti possono salvare i frames per vederli successivamente.
👉 Gli utenti possono condividere le Stories con altri membri attraverso messaggi privati. I fruitori possono inoltre inviare messaggi al creatore della Story direttamente dal singolo frame, a patto che quest’ultimo sia un collegamento di primo grado. Al momento inoltre non è possibile inviare messaggi a una pagina Linkedin attraverso la sua Story.
👉 Il creatore delle Stories può vedere i profili che hanno visualizzato il contenuto. Sono visualizzati il nome e l’headline di coloro che visualizzano la Story, a meno che quest’ultimi non abbiano cambiato le opzioni di visualizzazione nelle proprie impostazioni.
👉 La Storia non può essere modificata una volta pubblicata.
Le potenzialità di questa nuova feature sono tante, così come i pericoli: il timore che possa essere usata per ragioni non professionali, per contenuti sterili o ridondanti, in modo eccessivo è dietro l’angolo. Come sempre dipende dall’uso che se ne fa.
Proviamo quindi ad ipotizzare dei modi efficaci e utili per integrare questa nuova funzionalità all’interno della nostra strategia di attraction e di digital recruiting su Linkedin:
Piccoli suggerimenti dal taglio HR utili da condividere in un formato di comunicazione veloce, easy e attrattivo. Possono essere i consigli di un professionista HR, del Responsabile delle Risorse Umane, di un brand ambassador o un innovation leader dell’azienda. L’importante è che siano “snackable content“, cioè contenuti video, testi, immagini ‘facili da digerire’ e leggeri. E chiaramente interessanti per un candidato o un follower dell’azienda.
La classica sezione “Domande e Risposte”, questa volta però in un formato più divertente e interattivo. Utile per dare risposte ai candidati ad esempio sul processo di selezione, sui percorsi di carriera, sulle figure ricercate, sull’azienda in generale.
La condivisione di clips di momenti particolari, come eventi HR, premiazioni, riconoscimenti, vita in ufficio. Per fare employer branding, valorizzare l’azienda, pubblicizzare il proprio status di top employer. Per accorciare le distanze con i candidati e followers, attrarli, ingaggiarli e renderli partecipi di quello che accade.
Che sia la pianificazione di un recruiting day o di un career day, l’apertura di una nuova posizione, l’inizio di una campagna di reclutamento social, l’avvio di un contest, in tutti questi casi la creazione di una Stories può essere un buon modo per aumentare la curiosità, attrarre i candidati, pilotare le aspettative, far partire un countdown. Un modo leggero e divertente per condividere una novità con un format che non richiede di essere per forza dei video maker!
Perchè non usare questo mezzo per raccontare un’opportunità di lavoro? Integrare la job description al racconto in video delle caratteristiche più importanti di una posizione, potrebbe non solo attrarre più candidature ma anche restituire ai viewers della Story alcune informazioni sul DNA, stile di comunicazione e cultura dell’azienda.
Trasformare il nostro Blog su Linkedin in un V-Blog Story. Puoi iniziare a trasformare e adattare alcuni post di testo, se ad esempio nel tuo blog hai delle guide in cui spieghi in vari passaggi i processi di selezione/HR. Un esempio? E’ il caso di Harvard Business Review che adatta il contenuto di post in stile “guida-step-by-step” al formato Story.
Non ci resta quindi che rimanere in attesa che diventi attiva questa nuova funzionalità anche in Italia e nel frattempo possiamo inziare a pensare a come integrarla nella nostra strategia professionale! 😉
Giada
Sono molte le aziende che hanno introdotto il video colloquio di lavoro nel processo di selezione del personale. Uno strumento di selezione aggiuntivo che permette alle aziende di individuare più rapidamente i candidati idonei ad accedere al colloquio di lavoro face to face.
Online ci sono tantissimi articoli che forniscono consigli su come prepararsi al meglio per un video colloquio di lavoro. Dritte e suggerimenti utili per i candidati che si cimentano con questo strumento per la prima volta. Tuttavia la paura, la diffidenza verso uno strumento nuovo e la timidezza disincentivano ancora tantissime persone a partecipare a una video interview.
Ti spiego subito il perchè. Innazitutto entrano in gioco i numeri. Supponiamo che l’azienda pubblichi un annuncio online e in un mese di pubblicazione arrivino 1000 candidature. In media solo il 10% supera la prima scrematura, effettuata con parametri di valutazione non restrittivi. Il recruiter quindi ha 100 candidati più o meno allineati ai quali inviare il link con la richiesta di partecipare al video colloquio e rispondere a delle domande attraverso webcam. Ebbene, in media solo il 20-30% dei candidati decide di completare la sua candidatura attraverso la video interview. Cosa vuol dire questo? Che il candidato che completa tutto il processo di pre-selezione, propedeutico al colloquio face to face, ha molte più possibilità di farsi notare dall’azienda e di trovare un nuovo lavoro: una cosa è sperare di essere scelto fra 1000 candidati, un’altra è comparire in una lista di 20-30 persone!
Il video può fare davvero la differenza in un processo di selezione. E’ vero, viviamo in un’epoca in cui si preferisce inviare un messaggio whatsapp o una mail, piuttosto che alzare la cornetta e parlarsi. La richiesta di esporci, mettendoci letteralmente la faccia, pesa, intimidisce e disincentiva. E spesso ci si rifugia dietro la scusa che si preferisce il colloquio face to face. Ma il colloquio dal vivo c’è sempre: il video colloquio non è un sostituto del colloquio face to face, è solo uno step di valutazione aggiuntivo. E risponde anche all’esigenza di molti di avere uno spazio in più rispetto al solo curriculum per raccontarsi. E’ come se l’azienda ti avesse “passato la palla”, ti abbia dato parola e ti stia dicendo “giocatela”!
Per giocartela bene mettiti nei panni del recruiter e prova a seguire questi suggerimenti:
👉 Recupera l’annuncio di lavoro al quale hai risposto e leggilo bene: le domande che ti sottoporranno sono tutte davanti ai tuoi occhi! Ad esempio, nell’annuncio c’è scritto che la conoscenza dell’inglese è un must? Allora molto probabilmente una o più domande saranno in inglese. E’ indispensabile la conoscenza di un mercato o settore specifico? Sicuramente una domanda video verterà su questo.
👉 Rispondi alle domande in modo pertinente e non divagare. Se ti viene richiesto di raccontare un episodio specifico a titolo di esempio, non rispondere in modo generico, ma scava nella memoria e scegli l’esempio più rappresentativo.
👉 Colma i silenzi. Se c’è una domanda scomoda, alla quale non sai come rispondere, non fare scena muta, ma cerca di dare le migliore risposta che puoi, così come faresti in un colloquio dal vivo. Meglio una risposta tipo: “non mi è mai capitata questa situazione, tuttavia mi è capitato di….” piuttosto che far trascorrere i secondi in totale silenzio.
👉 Trasmetti grinta ed energia. Il video colloquio ti consente di veicolare il tuo modo di comunicare e la tua personalità. Per ogni profilo sono richieste competenze diverse, ma l’energia è trasversale a tutti i ruoli. La voce, il sorriso, il linguaggio del corpo, un atteggiamento aperto e positivo fanno guadagnare punti.
👉 Utilizza eventuali domande scritte per aggiungere informazioni importanti che non sono emerse dal curriculum o dalla video interview. Ad esempio, conferma della disponibilità al trasferimento o motivazioni particolari verso il ruolo o l’azienda. E se non hai avuto il tempo necessario per completare una video risposta, questo è lo spazio giusto per farlo.
3, 2,1…ciak si gira! 😉
Giada
